姚翔+劉亞榮

摘 要：在以《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015—2020年）》為代表的中央政策組合拳的推動下，鄉(xiāng)村小規(guī)模學校教師的職業(yè)道德水平和專業(yè)素養(yǎng)不斷提升，家長、社會滿意度逐步提高，但是，師資結(jié)構(gòu)不合理的問題仍然比較突出。這些問題的產(chǎn)生既有相關(guān)政策執(zhí)行力不足的原因，也與鄉(xiāng)村教師調(diào)配機制不合理、職業(yè)發(fā)展環(huán)境欠佳有關(guān)。未來鄉(xiāng)村學校師資政策應(yīng)通過設(shè)立分層分類菜單來提高政策執(zhí)行力，并不斷優(yōu)化教師調(diào)配機制，改革教師培養(yǎng)培訓模式，助推教師職業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：小規(guī)模村小和教學點；師資隊伍結(jié)構(gòu)；政策執(zhí)行；調(diào)配機制；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1671-6124（2017）04-0023-05

發(fā)展鄉(xiāng)村教育，教師是基礎(chǔ)、是關(guān)鍵、是根本。近年來，在黨和國家的高度重視下，在優(yōu)化鄉(xiāng)村教師資源配置、提高教師福利待遇、加強教師培養(yǎng)培訓等方面采取了一系列政策舉措，鄉(xiāng)村教師隊伍發(fā)生了巨大變化，鄉(xiāng)村教育質(zhì)量得到顯著提高。小規(guī)模村小和教學點作為鄉(xiāng)村教育的特殊組成部分，其師資狀況與整體鄉(xiāng)村教育質(zhì)量和發(fā)展密切相關(guān)，日益成為教師政策和鄉(xiāng)村教育政策的重要關(guān)切點和研究熱點。

一、鄉(xiāng)村小規(guī)模學校和教學點師資結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀分析

筆者對來自24個省、市、自治區(qū)的448位縣（市）教育行政人員，小規(guī)模村小和教學點校長、教師、學生和家長等利益相關(guān)人士進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在以《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015—2020年）》為代表的中央政策組合拳的推動下，小規(guī)模村小和教學點的教師職業(yè)道德水平、專業(yè)素養(yǎng)和教學能力不斷得到提升，家長、社會滿意度逐步提高。但是，小規(guī)模村小和教學點教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理、優(yōu)質(zhì)師資不足的問題依然突出。

1. 教師數(shù)量表面富余，實際不足

若以縣級為單位，以1：19 [1 ]師生比為標準，對小學學段教師進行總體核編，絕大多數(shù)縣（市）屬于滿編甚至超編運行狀態(tài)。調(diào)研結(jié)果顯示，調(diào)查對象所在小規(guī)模村小的平均師生比為1：17，其中78.29%的小規(guī)模村小的師生比在1：20以下，最大師生比為1：28。但是，由于教師老齡化、教師教學能力不達標、健康問題等原因，實際在崗教學人員是不足的。70.12%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點存在“師資短缺，教師數(shù)量整體不足”的問題。

一方面，師資短缺造成開課困難。68.71%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點存在“師資短缺，開不齊課程”的問題。另一方面，還導致教師教學負擔重，“一名教師代課超過5門”的現(xiàn)象在小規(guī)模村小和教學點普遍存在。在有限時間的壓力之下，教師只能有選擇地準備語數(shù)外等“主要學科”，或者應(yīng)付差事、草草備課了事。無論哪種選擇，都會對人才培養(yǎng)和學業(yè)質(zhì)量帶來負面影響。而且，教學工作之外，教師還要承擔很多其他職責，如宿舍管理員、安全巡查員、學生保姆等。幾乎每個教師都或多或少地承擔一部分學校的行政管理工作，教師可謂“一專多能”，卻無法專心致志地投入教學。繁重的工作壓力，造成部分教師工作熱情不高、職業(yè)倦怠感強。

2. 優(yōu)質(zhì)師資供給不足

首先，接受調(diào)查的小規(guī)模村小和教學點教師的最終學歷大多通過在職教育獲得，職前即取得本科學歷的教師很少。其次，教師的業(yè)務(wù)能力不強。56.87%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點“教師專業(yè)素質(zhì)差，教學理念和方法落后”；64.20%的受訪者認為本人所在小學“教師知識結(jié)構(gòu)老化，教學方法單一陳舊”。此外，小規(guī)模村小和教學點教師的信息技術(shù)能力較為落后。60.75%的受訪者認為自己所在小學或者教學點的教師“不會使用先進的多媒體等信息化教學設(shè)備，多媒體設(shè)備成為擺設(shè)”。教師在實際教學中對多媒體設(shè)備的使用率不高，且部分教師學習使用多媒體設(shè)備的意愿不強、動機不足。

3. 專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，對口教學難度大

91.37%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點的“小學科教師，如英語、信息技術(shù)、音體美老師嚴重不足”，缺少專任教師，由大科教師兼教的現(xiàn)象普遍。一方面，兼課教師普遍集中精力在大科教學上，不重視對學生綜合素質(zhì)影響深遠的小學科，甚至產(chǎn)生“主科”擠占“副科”課時的現(xiàn)象；另一方面，小科課程的專業(yè)化程度普遍較高，教師如果沒有經(jīng)過專業(yè)化訓練通常很難達到勝任的水平，會使小科教學處于一種低水平狀態(tài)，從而影響學生綜合素養(yǎng)的發(fā)展 [2 ]。最后，教師非專業(yè)化現(xiàn)象普遍存在。71.59%的受訪者認為本人所在小學的“教師專業(yè)化水平不高”。小規(guī)模村小和教學點教師獲得最高學歷的專業(yè)與所教課程的對口程度低。教師被視為“萬金油”，需要教什么課就上什么課，對教師的專業(yè)背景要求不高。

4. 年齡和性別結(jié)構(gòu)不合理，師資多樣化水平不足

首先，小規(guī)模村小和教學點教師年齡結(jié)構(gòu)不合理。70.81%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點“教師老齡化嚴重，缺少年輕教師”。據(jù)不完全統(tǒng)計，Q市S鎮(zhèn)K小學教師平均年齡48.3歲，40歲以下的教師只有3位；Q市W鎮(zhèn)Y小學，56%的教師超過50歲；Q市K區(qū)Z小學44.44%的教師在50歲以上。年紀大的教師對新事物、新理念、新方法接受較慢，教學能力大多已不能跟上時代的步伐。而且，相當一部分臨近退休的老教師身體健康狀況已經(jīng)不適合繼續(xù)在教學一線工作，勉強堅守，顯然不利于教學質(zhì)量的提升。其次，師資性別結(jié)構(gòu)不平衡。一方面，56.09%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點“嚴重缺少男性教師”。比如，Q市S鎮(zhèn)K小學15位專職教師中只有2位男教師。另一方面，一些山區(qū)村小地處偏遠、交通不便，出于對教師安全的考慮，教育行政機關(guān)更多地選派男性教師任教，導致女性教師數(shù)量不足。比如，Q市W鎮(zhèn)Y小學，25位教師中只有2位女教師。

二、鄉(xiāng)村小規(guī)模學校和教學點師資結(jié)構(gòu)不合理的原因分析

小規(guī)模村小和教學點師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理的主要原因，在宏觀層面，由于政策設(shè)計與執(zhí)行的不契合，師資政策雖然完備但執(zhí)行力不足，導致相關(guān)政策效果顯現(xiàn)度低；在中觀層面，縣域內(nèi)師資配備、流動、補充機制不完備，促使優(yōu)質(zhì)師資逆向流失，教師隊伍穩(wěn)定性差；在微觀層面，鄉(xiāng)村教師職業(yè)環(huán)境欠佳、發(fā)展空間有限，小規(guī)模學校和教學點對年輕和優(yōu)秀教師的職業(yè)吸引力低，選、用、留、育人難度大。endprint

1. 師資政策完備但執(zhí)行力不足

為加強教師隊伍建設(shè)，特別是老少邊窮等邊遠貧困地區(qū)鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)，縮小城鄉(xiāng)師資差距，提升鄉(xiāng)村教育質(zhì)量，促進教育公平，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育資源均衡配置，近年來，國務(wù)院及中央編辦、財政部、人社部、教育部等各部委先后針對教師崗位聘任制度、教師崗位結(jié)構(gòu)標準、教師工作量核定及薪酬、教師流動、教師職稱、教職工編制、鄉(xiāng)村教師發(fā)展等方面出臺幾十個政策文件，例如中央編辦、教育部、財政部“關(guān)于統(tǒng)一城鄉(xiāng)中小學教職工編制標準的通知”，“鄉(xiāng)村教師支持計劃”（國辦發(fā)〔2015〕43號），關(guān)于深化中小學職稱制度改革的指導意見（人社部發(fā)〔2015〕79號）等。這些政策幾乎涵蓋了鄉(xiāng)村教師建設(shè)的方方面面，且政策對現(xiàn)實問題的把握準確、全面，解決問題的理念先進，提出的解決方案豐富。各項政策組合拳的出臺說明中央對于鄉(xiāng)村學校師資隊伍存在的問題有非常清晰、準確的認識和判斷，同時也顯示出頂層政策設(shè)計針對性強，直指現(xiàn)實問題的癥結(jié)。

理論上講，按照這些政策文件的要求去做，應(yīng)該可以解決現(xiàn)存的問題，至少問題應(yīng)逐漸減少，公眾滿意度應(yīng)該不斷提升。但是，小規(guī)模村小和教學點師資結(jié)構(gòu)不合理等“老問題”陷入不斷地“被提出、被建議、被解決”的循環(huán)中。政策執(zhí)行產(chǎn)生如此復雜的結(jié)果，究其原因是我國義務(wù)教育仍然是A字形管理體制，確定政策價值導向和主要政策制定的主體在中央，而直接實施者、影響民眾關(guān)系的公共事務(wù)權(quán)卻在地方政府。但是，一些地方政府沒有足夠的激勵措施和財政資源提供高質(zhì)量的農(nóng)村公共服務(wù)。并且，地方政府在執(zhí)行這些中央政策時，擁有較大的自由裁量權(quán)和“行為變數(shù)”，導致政策的執(zhí)行與政策的初衷存在或大或小的偏差。

通過政策梳理筆者還發(fā)現(xiàn)，中央各項教師人事制度政策在基層各自獨立運行，執(zhí)行標準沒有分層分類，呈現(xiàn)“千條線一根針”，令地方政府無所適從，給基層帶來執(zhí)行上的困難，再加上基層執(zhí)行簡單粗放，那些看似嚴謹?shù)恼?，在實際中往往漏洞百出、問題叢生。

2. 小規(guī)模學校和教學點師資配備、流動和補充機制不完備

第一，師資配備標準不合理。教師短缺的一個重要原因在于縣級編辦和人社部門嚴格按照師生比的標準，以全縣整體數(shù)量核編、配備師資。對于大規(guī)模完全小學來說，這個標準是可行的。但是，對于小規(guī)模村小來說，如果嚴格按照師生比的標準定編肯定會導致教師數(shù)量不足。因為小規(guī)模學校學生數(shù)量少，一個班級或一個年級可能只有幾個、十幾個學生。按照現(xiàn)在國家的規(guī)定，不論學生人數(shù)多少，都不可以進行復式教學，一個年級或一個班級即使少于19人，也得至少配備一位教師。此外，作為教育機構(gòu)，除了教學，還要配備管理人員、安保人員等，種種因素疊加，肯定會導致教師的短缺。因此，單純以師生比為標準，以全縣整體數(shù)量配備師資不適用于小規(guī)模學校。

第二，教師流動機制不通暢。“小”和“鄉(xiāng)村”的劣質(zhì)相嵌，再加上教師逆向流動的政策誘因，使得優(yōu)秀教師到小規(guī)模村小和教學點工作的可能性微乎其微 [2-3 ]。按照目前的師資調(diào)配機制，在鄉(xiāng)弱城強和教師學校身份固化程度高的前提之上，從鄉(xiāng)村到城鎮(zhèn)的調(diào)動方向上，設(shè)置了公開考試、擇優(yōu)選拔的制度。一方面，鼓勵優(yōu)秀教師通過公平競爭獲得更好待遇；另一方面，推動了教師由鄉(xiāng)村到城鎮(zhèn)的單方面流動，加劇了鄉(xiāng)村優(yōu)秀師資的流失。此外，目前很多地方采取的促進城鄉(xiāng)教師交流政策，由于流動不帶編制、交流時間短等原因，執(zhí)行效果不佳。城鎮(zhèn)教師不愿意到鄉(xiāng)村交流，而鄉(xiāng)村教師到城鎮(zhèn)學校工作也是短暫的、臨時的，對于業(yè)務(wù)素質(zhì)提升的促進作用有限。即使帶編交流，有些地區(qū)教育行政機關(guān)沒有制定明確且操作性較強的交流人員選擇機制，決策的壓力往往由各個學校的校長承擔，甚至衍生出抽簽決定的辦法。這些背離了政策的本意，不利于工作的開展。

第三，教師補充機制不健全。小規(guī)模村小和教學點在新教師獲取上是處于食物鏈低端的最弱勢群體，中心小學“截留”優(yōu)秀教師的現(xiàn)象普遍存在。調(diào)查顯示，60.00%的受訪對象認為“素質(zhì)好的教師都留在了中心小學”，分配給教學點的教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)相對差一些，或者新招聘的教師沒有被派遣到教學點。另外，為解決教師短缺的問題，有些地區(qū)采取返聘退休老教師和招聘臨時代課教師的方式補充師資。但這又帶來教師流動性大、師資隊伍不穩(wěn)定等負面效應(yīng)。一方面，臨時聘用教師多為剛剛畢業(yè)但尚未考上教師編的年輕人，這些教師年輕、教學理念先進，卻不能保證在較長時間內(nèi)穩(wěn)定地為學校服務(wù)。另一方面，由于生活條件艱苦、待遇低，出于子女受教育、生活便利、職業(yè)發(fā)展等方面的訴求，一些教師在積極謀求其他工作機會，加劇了教師隊伍的不穩(wěn)定性。

3. 鄉(xiāng)村教師職業(yè)環(huán)境欠佳、發(fā)展空間有限

第一，工資收入水平低，激勵措施效果不好。57.00%的受訪者認為“農(nóng)村的教師待遇較低”；73.56%的認為“偏遠山區(qū)和農(nóng)村地區(qū)教師補助少，激勵作用不明顯”；44.72%的認為“代課教師或臨時聘用教師的工資水平低于本地最低工資標準”。以東部的Q市為例，偏遠山區(qū)和農(nóng)村教師每月的補助標準分別是：300元+教齡（年）×15元/年和200元+教齡（年）×15元/年。這意味著越是年輕教師、教齡少的教師，補助越少。每月增加300～500元工資，即使在中西部地區(qū)，對家庭生活的補貼水平也是比較低的，對優(yōu)秀和年輕教師的吸引力十分有限。

此外，受訪者認為現(xiàn)行的績效工資制度實施效果不好，沒有起到激勵教師的作用。比如，分別有58.38%的受訪者認為“績效工資制度實施效果不好，加大了教師之間的矛盾，激勵作用不明顯”；61.71%的受訪者認為“績效工資制度強調(diào)教師的個體工作量差異，忽視教師在工作中的合作關(guān)系對績效的貢獻”。

第二，職業(yè)榮譽感不強，鄉(xiāng)村精神生活貧乏。59.42%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點的“教師職業(yè)榮譽感不強，社會認可度不高”。從鄉(xiāng)村微環(huán)境來說，城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的歷史背景，導致鄉(xiāng)村成為“落后”的代表，在鄉(xiāng)村工作是職業(yè)能力不強的表現(xiàn)。小規(guī)模村小和教學點作為鄉(xiāng)村教育的“末端”，更難以激發(fā)職業(yè)熱情和榮譽感，對年輕人和優(yōu)秀教師的職業(yè)吸引力自然不高。另外，小規(guī)模村小和教學點大多位于較偏遠地區(qū)，經(jīng)濟、社會發(fā)展相對落后，物質(zhì)收入低，社區(qū)環(huán)境閉塞、流通性小，自然環(huán)境惡劣，精神文化生活貧乏。73.38%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點的“教師精神生活、業(yè)余生活匱乏”，再加上學校生源不好、教學條件差，不利于提高教學水平。年輕、優(yōu)秀教師還是渴望到城鎮(zhèn)地區(qū)工作和生活。endprint

第三，職業(yè)上升渠道狹窄。小規(guī)模學校和教學點教師職稱評定數(shù)量少、難度高。我國長期實行的職稱評定標準要求課題、論文、教學大賽成績、公開課等，對很多小規(guī)模學校和教學點教師來說難以實現(xiàn) [3 ]。比如，41.44%的受訪者認為小規(guī)模村小和教學點“教師職稱晉升難度大，職業(yè)發(fā)展前景黯淡”；65.54%的認為“小學學段職稱數(shù)量太少，晉升難度高”；58.44%的認為“偏遠地區(qū)教師評職稱比城區(qū)教師難度大”。工作幾十年也難晉升職稱的現(xiàn)象很多。這必然影響教師的工作積極性，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠、質(zhì)疑職業(yè)尊嚴和價值。這樣的事實，會讓年輕人和優(yōu)秀教師對任教小規(guī)模村小和教學點望而卻步。

第四，小規(guī)模學校和教學點教師培訓機會少，缺少在職業(yè)務(wù)素質(zhì)提升渠道。54.17%的受訪對象認為小規(guī)模村小和教學點“教師外出學習、培訓的機會很少”；68.75%的認為本人所在小學“教師培訓機會少，培訓效果不好”；只有34.15%的受訪對象認可所在地區(qū)“政府有專項資金支持各學校自主開展的教研活動和教師培訓”。培訓是教師職業(yè)生涯發(fā)展和上升的重要助力，高端培訓的匱乏嚴重制約鄉(xiāng)村教師的專業(yè)發(fā)展。小規(guī)模村小和教學點教師的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力已經(jīng)落后于城鎮(zhèn)小學，如果在職培訓再跟不上，會造成城鄉(xiāng)教師能力、素質(zhì)差距越來越大，最終影響學生學業(yè)水平的提升和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

三、優(yōu)化小規(guī)模村小和教學點師資隊伍結(jié)構(gòu)的政策建議

為解決當前小規(guī)模村小和教學點師資結(jié)構(gòu)的突出問題，吸引、留住優(yōu)秀人才任教，穩(wěn)定教師隊伍，帶動和促進教師隊伍整體水平提高，既要從外部改革頂層政策設(shè)計，提高政策的可操作性；又要構(gòu)建小規(guī)模學校教師內(nèi)生發(fā)展模式，提升自主發(fā)展能力 [4 ]。

1. 設(shè)立分層分類菜單，為地方政府政策實施提供清晰的標準依據(jù)

小規(guī)模村小和教學點師資結(jié)構(gòu)之所以出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，是因為這兩類學校，不在地方政府重點支持或者有能力支持的范疇。無論是教師聘任制實施的規(guī)范性，還是日常管理，以及職業(yè)能力提升，都由于其地理位置偏遠和人力財力有限而難以被關(guān)注。因此，筆者建議在國家“鄉(xiāng)村教師支持計劃”的框架下，專門制定小規(guī)模村小和教學點教師隊伍建設(shè)標準框架，設(shè)立分層分類菜單，為地方政府實施提供清晰的標準依據(jù)，保障小規(guī)模學校和教學點基本的教育質(zhì)量。參考人力資源管理系統(tǒng)方法，明確教學點教師聘任標準、使用標準、職業(yè)發(fā)展以及特殊補償政策。比如，中央層級關(guān)于鄉(xiāng)村教師或特殊崗位教師補貼的政策不僅有定性的描述，而且進一步以各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、人民群眾收入水平以及財政支持能力為基準，通過科學的測算方法制定不同的鄉(xiāng)村教師或特殊崗位補貼標準，讓所有地方政府都能夠依據(jù)本地區(qū)的狀況找到對應(yīng)的補貼水平標準，并依據(jù)該標準具體開展工作。如此制定政策，不僅可以做到政策精細、標準科學、覆蓋面廣，而且提高了中央政府對政策執(zhí)行的控制程度，便于對政策執(zhí)行進程和效果進行跟蹤、監(jiān)督和審查。將中央層級的政策由單純指導性轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇c可操作性并重，提高政策的可執(zhí)行度和使用效率。

2. 改革教師培養(yǎng)培訓模式，建設(shè)一支適應(yīng)小規(guī)模村小教育特點的高素質(zhì)師資隊伍

首先，可以參考中師時期“全科”培養(yǎng)模式，或者構(gòu)建“一專多能”模式，使畢業(yè)生可以勝任小學各個學科的教學，解決教師非專業(yè)化以及音體美等學科教師缺乏的問題。重新定位免費師范生培養(yǎng)目標，強調(diào)其要具備良好的適應(yīng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的能力，培養(yǎng)扎根農(nóng)村教育事業(yè)的情懷與情感，并調(diào)整課程計劃，有針對性地增加教育學類課程和實踐教學課時，鼓勵學生到農(nóng)村學校從教實習 [5 ]。其次，加強鄉(xiāng)村學校英語、音體美等師資緊缺學科教師的培訓，鼓勵教師在職深造，提高學歷層次，并提供經(jīng)費支持；采取頂崗置換、網(wǎng)絡(luò)研修、送教下鄉(xiāng)、專家指導、校本研修等多種形式，增強培訓的針對性和實效性。最后，加快信息化建設(shè)，全面提升鄉(xiāng)村教師信息技術(shù)應(yīng)用能力。積極利用互聯(lián)網(wǎng)+、遠程教學、數(shù)字化課程等信息技術(shù)手段，讓小規(guī)模學校教師分享更多優(yōu)質(zhì)教學資源。例如，安徽省N縣通過“在線課堂”的方式來解決小規(guī)模村小開課不足的問題，即一所完全小學或中心小學通過互聯(lián)網(wǎng)課堂，同時給兩個教學點的學生上課，教學點各有一位教師作為教輔人員協(xié)助主講教師實現(xiàn)即時互動。

3. 改革師資調(diào)配體制，加強教師流動

小規(guī)模學校和教學點應(yīng)按照教職工與學生比例、教職工與班級比例以及縣域內(nèi)校際教師工作量均衡相結(jié)合的方式，多角度、多方法測定師資數(shù)量，核定編制 [6-7 ]。首先，改革招聘模式，采用定向（崗）招聘的辦法，在進行崗位需求調(diào)研的基礎(chǔ)上精確定位具體學校需求的具體教師數(shù)量和類型。讓考生在應(yīng)聘前即可了解崗位的困難，提高應(yīng)聘成功后接受職位、留下任教的可能性。其次，提高教師編制使用效益。讓教師編真正工作在講臺上、在教學一線中。逐步壓縮非教學人員編制，減少教輔人員、工勤崗位、行政人員使用教師編制的數(shù)量。再次，以學區(qū)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位，實行音體美等緊缺教師“走教制”，多所小學共用一名音體美教師，對走教教師的考核可以收歸學區(qū)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)，并給予交通補助。最后，優(yōu)化教師流動制度。一方面，在有條件的地區(qū)，可以試點縣域內(nèi)教師定期輪崗或交流的制度。實行“人走編走”的政策，每一名教師每過一定期限都要輪崗到另外一所學校。打破城鄉(xiāng)限制，讓全體教師在縣域內(nèi)所有公辦小學之間進行流動，提高小規(guī)模村小和教學點獲取優(yōu)秀教師的概率。另一方面，完善教師流動制度的結(jié)構(gòu)要素 [8 ]。流動對象、流動比例、流動期限、流動類型、流動范圍與流動方式等制度構(gòu)成的基本要素必須完整，提高教師流動制度的可執(zhí)行性與操作性。

4. 改善職業(yè)環(huán)境，吸引更多優(yōu)秀人才投身鄉(xiāng)村教育事業(yè)

一是進一步提高鄉(xiāng)村教師生活待遇和社會地位。結(jié)合當?shù)氐氖杖胨胶拖M水平，制定具有吸引力的特崗教師生活補助標準，真正起到激勵、引導優(yōu)秀和年輕教師到鄉(xiāng)村學校任教的作用；堅持和完善鄉(xiāng)村教師榮譽制度，逐步提高教師職業(yè)吸引力和榮譽感；通過職稱（職務(wù)）評審、物質(zhì)激勵、評優(yōu)評先傾斜等政策，引導優(yōu)秀校長、骨干教師、優(yōu)秀畢業(yè)生到小規(guī)模村小和教學點任教。二是優(yōu)化課程設(shè)置，提高考評效率，切實減輕教師負擔。首先，整合地方和校本課程，減少課程門數(shù)，減輕教師教學負擔。比如，Q市小學4、5、6年級開設(shè)的16門課程，大部分地方課程和校本課程可以整合成一門或幾門綜合課，現(xiàn)有課程可以作為綜合課程的一個或幾個章節(jié)存在。這樣既可以減少教師代課數(shù)量，又可以增加國標課程課時，確保國標課程的授課效果。其次，提高考評效率，減少考評次數(shù)，降低上級檢查、督導、評估等行政事務(wù)對日常教學活動的影響，增加教師教學自主權(quán)，切實減輕教師負擔，使其專心治學，致力于提高專業(yè)素養(yǎng)和能力，并最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)和教育質(zhì)量的提升。

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