陳娉

內(nèi)容摘要：農(nóng)民工的家族意識或地緣意識比較強(qiáng)烈，倉儲業(yè)內(nèi)部存在很多影響員工流動的宗族網(wǎng)絡(luò)等非正式組織，而以地緣性和親緣性形成的家族網(wǎng)絡(luò)會明顯影響倉儲業(yè)員工的流動。本文通過梳理倉儲業(yè)員工離職研究現(xiàn)狀，選擇了兩家大型倉儲型物流企業(yè)的倉儲子公司進(jìn)行比較研究。結(jié)果顯示，兩個企業(yè)管理層的年離職率處于合理范圍，而一線員工的離職占比遠(yuǎn)高于管理層，無論家族網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)松散與否，部分家族成員的離職會帶動網(wǎng)絡(luò)內(nèi)其他成員離職，即家族網(wǎng)絡(luò)對倉儲業(yè)員工離職傾向和離職路徑選擇會產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于倉儲企業(yè)的離職管理。

關(guān)鍵詞：倉儲業(yè) 家族網(wǎng)絡(luò) 員工離職

倉儲業(yè)員工離職研究現(xiàn)狀

（一）員工離職研究現(xiàn)狀

企業(yè)內(nèi)員工正常流動能夠促進(jìn)企業(yè)不斷更新組織血液，保持組織活力和優(yōu)勝劣汰。員工由于正常退休和求學(xué)等原因離職對企業(yè)經(jīng)營管理的影響是比較正面的，只有過度的員工流動才會影響物流企業(yè)凝聚力和正常運(yùn)營。鄭愛民（2007）、趙增耀（2012）、于海云（2013）等學(xué)者的研究中提出，員工流動率的正常范圍在8%-12%之間。當(dāng)企業(yè)的非正常員工離職率低于10%時，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)率影響不明顯。當(dāng)非正常員工離職率高于10%時，可能會顯著增加企業(yè)成本、培訓(xùn)費(fèi)用，并直接影響企業(yè)的正常運(yùn)作。

在針對員工離職傾向影響因素的研究方面，企業(yè)管理者和學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為薪酬待遇、工作強(qiáng)度、工作滿意度、制度文化、組織承諾等都是影響員工離職傾向的重要因素，但是針對不同群體的抽樣調(diào)查結(jié)果分析顯示，影響不同學(xué)歷背景、不同年齡階層、不同行業(yè)、不同職位員工的因素并不一致。苗俊雅（2014）認(rèn)為工作滿意度低和職業(yè)發(fā)展前景不佳是百貨零售企業(yè)員工離職的主要原因。步丹璐和白曉丹（2013）認(rèn)為薪酬絕對值并非員工離職的主要影響因素，內(nèi)部薪酬差距才是導(dǎo)致離職的重要因素，非國有企業(yè)員工對于薪酬差距的敏感度更高，更容易因為薪酬差距加大而離職。

我國企業(yè)已經(jīng)開始重視員工離職產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失和人才損失，員工離職傾向的研究更為深入地融合了社會學(xué)和心理學(xué)等理論，但是多種措施嘗試仍然難以改變員工過度流動的慣性，仍需要從更多員工離職管理實踐中總結(jié)離職管理理論。

（二）家族網(wǎng)絡(luò)對員工離職的影響

家族是由血緣關(guān)系組成的社會群體，家族網(wǎng)絡(luò)是不同家族通過血緣姻親、裙帶師承等方式形成的組織形式。在企業(yè)中，家族網(wǎng)絡(luò)形成的非正式組織對改善物流企業(yè)與員工關(guān)系、協(xié)調(diào)物流企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人成長目標(biāo)等方面都能夠起到積極作用，但也會在員工流動和離職恐慌中產(chǎn)生消極影響。周立新（2013）認(rèn)為企業(yè)中存在的家族網(wǎng)絡(luò)的影響力取決于家族網(wǎng)絡(luò)的緊密度。松散性較強(qiáng)的家族網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的影響力較弱，很難滿足員工的歸屬感需求和安全感需求，不利于組織凝聚力的形成，員工流動率會相對變大。

當(dāng)家族網(wǎng)絡(luò)內(nèi)共享薪酬信息后，員工會比較薪酬水平，確定薪酬的內(nèi)部差距和外部差距。如果員工感到內(nèi)部薪酬差距過大、超出了容忍范圍，會認(rèn)為組織管理欠缺公平性，進(jìn)而產(chǎn)生離職傾向。在倉儲業(yè)等勞動密集型企業(yè)中，員工對于企業(yè)的依賴度低、跳槽成本低，家族網(wǎng)絡(luò)內(nèi)單個成員的離職行為極易引發(fā)連鎖效應(yīng)，引發(fā)其他成員的沖動離職。商貿(mào)流通業(yè)和物流產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)俏{外來務(wù)工人員的主要服務(wù)行業(yè)之一，倉儲業(yè)中的搬運(yùn)工、包裝工等崗位工人多是來自勞務(wù)輸出大省，或者由親戚同鄉(xiāng)介紹入職，或者是企業(yè)到當(dāng)?shù)丶姓衅溉肼?，不可避免的形成多個不同規(guī)模的家族網(wǎng)絡(luò)。倉儲企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識家族網(wǎng)絡(luò)等非正式組織的存在，并最大程度地發(fā)揮其積極作用，抑制其消極作用，為目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展提供有利條件。

家族網(wǎng)絡(luò)對倉儲業(yè)員工離職影響的調(diào)查分析

梳理現(xiàn)有的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于家族網(wǎng)絡(luò)對員工離職傾向的研究偏少，而且偏向于理論分析，關(guān)于家族網(wǎng)絡(luò)在員工離職路徑和集體離職事件中的作用分析也很少。然而在員工管理實踐中，管理者既可以通過家族網(wǎng)絡(luò)等社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)招聘更多員工，也需要面對家族網(wǎng)絡(luò)成員離職產(chǎn)生的漣漪效應(yīng)，如何正確認(rèn)識企業(yè)中的家族網(wǎng)絡(luò)等非正式組織亟需理論指導(dǎo)。

本次研究選擇了兩家大型倉儲型物流企業(yè)的倉儲子公司（以下簡稱為ZG公司和ZC公司）做比較研究，兩家子公司分別屬于河南省中港物流有限公司和北京中儲發(fā)展股份有限公司，2013-2015年期間年均員工人數(shù)分別為135人和137人，員工規(guī)模相近，此外，主營業(yè)務(wù)均為倉儲服務(wù)和倉儲信息管理服務(wù)等。為了排除正常員工流動對研究結(jié)果的干擾，本次研究排除了正常退休、意外死亡、集團(tuán)內(nèi)調(diào)職等因素引發(fā)的員工離職數(shù)據(jù)，最終得到離職員工基本統(tǒng)計信息，如表1所示。

從表1中可以看出，兩個倉儲子企業(yè)的基層一線員工離職占比超過九成，離職員工人數(shù)呈現(xiàn)逐年遞減趨勢。ZG公司年均離職率約為33%，ZC公司的年均離職率約為31%，說明兩個倉儲子公司的員工隊伍存在較大的流動性，而且主動離職是造成員工過度流動狀態(tài)形成的主要原因，企業(yè)可能存在離職恐慌風(fēng)險。按照崗位劃分后，兩個案例企業(yè)管理層的年離職率平均分別為2%和不足1%，說明兩個公司的管理層相當(dāng)穩(wěn)定，而一線員工的離職占比遠(yuǎn)高于管理層。由于兩個企業(yè)管理層的離職率處于可接受范圍，因此進(jìn)一步研究時剔除了管理層樣本數(shù)據(jù)。按照有無親屬同鄉(xiāng)離職特征劃分后，可以發(fā)現(xiàn)ZG公司的離職員工中有七成是在同一年有親屬同鄉(xiāng)離職，ZC公司的比例也接近66%，說明無論家族網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)松散與否，成員的離職都會對其他成員產(chǎn)生一定影響，而案例企業(yè)中的家族網(wǎng)絡(luò)數(shù)量和規(guī)模，以及其對員工離職的影響程度需要區(qū)分特征后進(jìn)一步分析。按照員工所屬省份或地區(qū)進(jìn)行二次劃分，深入分析家族網(wǎng)絡(luò)的影響效應(yīng)，結(jié)果如表2所示。

從表2中可以看出，兩個企業(yè)的員工人數(shù)不斷增加，由年初員工人數(shù)都小于年末員工人數(shù)可以得知，企業(yè)的用工需求并沒有得到完全滿足。根據(jù)訪談結(jié)果顯示，雖然企業(yè)給出各種過年過節(jié)福利，但仍然難以改變年底離職高峰期的出現(xiàn)。兩個公司的離職員工祖籍地數(shù)量變化不大，但是ZC公司的員工來源地更多，主要原因是ZC公司雖然地處北京和河北交界處，但是薪資水平、福利待遇等都是參照北京地區(qū)制定的，具有明顯優(yōu)勢，可以吸引更大范圍內(nèi)的更多勞動力。同一來源地的最大離職人數(shù)占比高、波動小，表明部分家族成員的離職可能帶動網(wǎng)絡(luò)內(nèi)其他成員離職，印證了家族網(wǎng)絡(luò)對倉儲業(yè)員工離職傾向和離職路徑選擇會產(chǎn)生負(fù)面影響，不利于倉儲企業(yè)的離職管理。

政策建議

首先，從擴(kuò)大招聘渠道入手，建立規(guī)范的員工招聘規(guī)程。完善的招聘工作機(jī)制的建立可以從根本上解決用工荒的問題，而且穩(wěn)定的招聘渠道可以為企業(yè)源源不斷地增添新鮮血液，擴(kuò)大并穩(wěn)定招聘渠道才是緩解用工荒的重要手段。其次，建立與家族網(wǎng)絡(luò)的正向互動。家族網(wǎng)絡(luò)與其他形式的非正式組織一樣，會有一到兩名領(lǐng)導(dǎo)者或核心成員，并謀求與其地合作，可以幫助企業(yè)了解員工所需和所想，在離職傾向轉(zhuǎn)化為離職行為之前、個體離職轉(zhuǎn)化為集體離職之前進(jìn)行內(nèi)部公關(guān)，避免集體離職事件等惡性情況出現(xiàn)。從長遠(yuǎn)角度看，對家族網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行梳理并監(jiān)控才是揚(yáng)長避短的上策，多樣化員工結(jié)構(gòu)存在一定難度，但是結(jié)合監(jiān)控措施，管理者可以更好地利用家族網(wǎng)絡(luò)并使其產(chǎn)生積極影響。

參考文獻(xiàn)：

1.帥滿.信任潰敗與圈子解散：田園茶葉公司的集體離職事件研究[J].社會，2016（5）

2.步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國經(jīng)濟(jì)問題，2013（1）

3.莫申江，王夏陽，陳宏輝，張麟.由敬畏到人心：組織倫理系統(tǒng)破解員工離職困局的新視角—以山東老家飲食連鎖公司為例[J].管理世界，2015（2）

4.周立新.家族權(quán)力、組織認(rèn)同與家族企業(yè)網(wǎng)絡(luò)模式選擇[J].管理工程學(xué)報，2013（1）

5.楊春江，逯野，楊勇.組織公平與員工主動離職行為：工作嵌入與公平敏感性的作用[J].管理工程學(xué)報，2014（1）

6.朱蘇麗，龍立榮，賀偉，王忠軍.超越工具性交換：中國企業(yè)員工組織類親情交換關(guān)系的理論建構(gòu)與實證研究[J].管理世界，2015（11）

7.陳慧慧.家族企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、非正式學(xué)習(xí)與創(chuàng)業(yè)活力[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2016（8）

8.王振源，孫珊珊，戴瑞林.同事離職對留任員工離職意圖的影響機(jī)制研究—一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型[J].管理評論，2014（4）endprint