王方

【摘要】雙因素理論是美國行為學家赫茨伯格提出的管理學理論，是人力資源管理的重要參考。伴隨著大量教育程度較高的“80后”、“90后”走入人才市場，銀行知識型員工的比例逐漸提高，新生代知識型員工具有強烈的成就意識，希望單位為他們提供的工作能充分發(fā)揮和展現專業(yè)技能和創(chuàng)造力的工作。本文就知識型員工的特點探討雙因素理論在銀行知識型員工激勵中的應用。

【關鍵詞】雙因素理論 銀行知識型員工 激勵 應用

目前的勞動力市場主要以“80后”、“90后”為主，這些新生代員工成為了銀行人力資源的重點組成，他們的教育程度較高，在經濟發(fā)展中的作用也逐步凸顯出來。對于這些個性鮮明的高素質“知識型員工”，應該如何吸引他們、激勵他們，是銀行管理部門需要重點思索的問題。

一、赫茲伯格的雙因素激勵理論

雙因素理論，又稱為保健因素理論，是美國的心理學家、行為學家赫茨伯格1959年在其著作《工作的激勵》、《工作與人性》等書中提出來的。這個理論的主要觀點強調，員工的工作積極性受到保健因素和激勵因素雙重因素的影響，其中，保健因素也叫維持因素，是員工滿足于工作環(huán)境和工作關系的因素。保健因素主要包括：薪金收入，個人福利，企業(yè)政策與監(jiān)督管理，同事關系，工作環(huán)境與安全等等。保健因素滿足可以能夠消除員工的不滿情緒，雖然無法達到激勵作用，但是能夠避免員工產生不滿情緒，保持員工的積極性，維持好員工的工作現狀。激勵因素涉及到的是工作內容，在注重工作內容的同時，提高工作效率，激發(fā)員工的工作進取心和工作熱情。激勵因素主要包括；工作成績有益得到的獎勵與認可，工作的發(fā)展前途，個人的責任感晉升機會等，這些因素能夠有效提升員工的工作激情，達到直接激勵的作用。傳統管理理論認為，滿意的對立面是不滿意。而“雙因素”理論認為，滿意和不滿意并非是對立面，它們是截然分開的。這就意味著，一個人可以同時感到滿意和不滿意，它暗含著工作條件和薪金等“保健”因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意程度。

德魯克認為：“知識員工不能由別人激勵，只能由自己來激勵；不能由別人來指揮，只能由自己來指揮；尤其是不能由別人來監(jiān)督，而只能自己來保證自己的標準、成績、目標。”雖然在國內看來有些極端，不易實現，但是從激勵角來看，管理者挖掘和利用與新生代知識型員工工作自主性的需要相結合的激勵因素無疑是最為低成本高成果的激勵手段。但是，赫茲伯格的雙因素理論其使用范圍是有一定的局限性，也就是說，并非所有強的企業(yè)、單位、組織都適用。保健因素和激勵因素在內容的劃分上有很大的差異。例如，對于家庭貧困的員工而言，工資和工作環(huán)境是激勵因素的內容。而對于高學歷，高工資的知識型員工而言，工資和工作環(huán)境是保健因素，他們更關注的是工作本身，對于知識型員工，在應用雙因素激勵理論時，需要關注到多個方面的內容。

二、雙因素理論在銀行知識型員工激勵中的應用

銀行知識型員工因為收入較高，他們的收入高于多數工作人群，收入并非他們考慮的主要因素，他們更加注重自尊、自主和自我價值的實現，尤其關注自我實現的需要。

因此，對于銀行知識型員工而言，其個人成長、工作成就感等高層次的追求就屬于激勵因素，而激勵的動力主要來自于他們工作成就和榮譽等，保健因素就是傳統的物質激勵因素。所以，為了提升銀行知識型員工的工作積極性，需要適當調整內在激勵措施。

根據雙因素激勵理論，再結合對銀行員工的調查，筆者認為，對銀行員工的激勵機制的設計，首先應該滿足保健因素，保證員工基本的生活和工作的條件。其次要進一步完善“內在報酬”的激勵措施，利用工作本身激發(fā)員工的工作動機和工作積極性。

（一）提供多層次的職業(yè)發(fā)展渠道

要充分發(fā)揮銀行知識型員工的工作潛能，就需要給每一個員工提高施展能力的舞臺，讓員工發(fā)揮自己的特長。不能一概而論，將知識型員工放置于管理崗位中，要注意開拓路徑，對于專業(yè)人員和營銷人員，予以他們必備的尊重和待遇，與管理人員的待遇持平，讓每一位知識型員工都可以找準自己的位置，人人都擁有合適的發(fā)展平臺。對于素質優(yōu)秀，能力高超的員工，可以破格提拔重用，在人才的培養(yǎng)上做到公平合理。

（二）實現培訓的層次化和系統化

知識型員工與普通員工不同，他們的自我實現需求更加強烈，自主學習能力較強，會積極參與單位組織的各類培訓。對銀行知識型員工的培訓，要基于每個員工的能力和實際工作需要進行合理的安排，幫助知識型員工來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在對員工進行專業(yè)培訓的同時，做好員工管理能力，人際交往能力和商務禮儀方面的培訓，采取行之有效的實用的培訓方式，例如采取案例教學，專題研討等現代化的培訓方式。另外還可以內訓和外訓相結合，請專業(yè)的機構進行培訓，不斷提高培訓的有效性。

（三）善于使用激勵藝術

銀行的管理者要善于用人，發(fā)揮出每一個知識型員工的特長，給他們個人才華的施展提供機會，為他們提供挑戰(zhàn)自我的機會。同時，銀行管理人員要善于抓住細節(jié)，注重激勵，講究激勵的藝術，對員工的成績要有認同和肯定，高度關注知識型員工的工作情況，讓他們參與決策，尊重每一個知識型員工的的意見和建議。通過不同的形式，讓知識型員工能夠感受到領導的重視和認同，感受到領導的發(fā)自內心的贊賞和鼓勵，時刻保持工作熱情，提高工作效率。

（四）建立全面的薪酬體系

目前，多數銀行的薪酬體系都是與等級和崗位牢牢捆綁，員工的換崗、加薪都只有通過升職這個渠道方可實現，盡管統一穩(wěn)定，但是與追求自由、自主的知識型員工并不符。對于知識型員工的薪酬體系，已經開始從傳統保健因素轉化為激勵因素，因此，銀行需要針對彈性要求進行薪酬調整，打破傳統“以崗定級”、“人崗匹配”、“以級定薪”的垂直式薪酬模式，根據知識型員工的特點來實施“寬帶薪酬”的機制，關注員工的業(yè)績和能力，打破以崗位和資歷按資排輩的制度，為知識型員工的晉升提供更多的機會。

（五）制定完善的福利體系

薪酬管理體系會受到人才供求關系的影響，這是一種短期的福利待遇，系統、完善的福利系統充分體現出了銀行對于知識型員工的人文關懷，有效提升他們的忠誠度。因此，在福利系統的優(yōu)化過程中，銀行需要根據知識型員工的特點，不僅要提供法定福利，還要增加自主福利，滿足知識型員工的個性化需求。如近年來非常流行的“遲到權利”、“假期券”等等，就深受員工的歡迎，也符合新時代知識型員工的個性化需求，在這個“以人為本”的時代，更容易取得激勵的效果。

三、結語

“雙因素”理論對企業(yè)員工有著重要的激勵作用，可充分調動員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，提高員工的個體潛能，發(fā)揮員工的群體優(yōu)勢，更好地為企業(yè)提高經濟效益做出更大的貢獻。雙因素理論對銀行知識型員工的激勵有重要的參考價值，銀行管理人員應該對此有正確的認識，在滿足知識型員工外在條件的基礎上，不斷強化內在的激勵措施，讓員工通過工作本身產生工作的認同和責任意識，善用激勵的藝術，適時肯定和贊賞，做到科學的識人、用人、留人。

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