王俊

摘 要：我國處于經(jīng)濟上升期，高校結合自身實際情況完善人力資源管理，據(jù)此，從激勵機制含義出發(fā)，分析了高校人力資源管理的現(xiàn)狀，提出合理化意見和建議。

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.20.030

高校已經(jīng)發(fā)展成為一個人員眾多、專業(yè)領域?qū)挿?、各職能部門完備的組織體系。高校肩負著培養(yǎng)人才、科學研究、服務社會等重要使命。在高校的發(fā)展中，教師是核心力量，教師的管理也成為教育改革的重中之重，用激勵機制調(diào)動教師工作積極性和創(chuàng)新精神，確保高校順利完成人力資源管理的工作任務。

1 激勵機制的含義

激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System），激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

高校中人力資源管理的激勵機制具有三方面意義：一是引導作用，建立教師激勵機制，可以引導教師在競爭中、有心理落差時能有途徑自我提升，正面的引導會使高校教師不斷自我完善。二是激發(fā)教師的教學態(tài)度，更熱情的服務學生，激發(fā)教師的教學方式更好的傳授知識，激發(fā)教師的自身提高意識更好的擴展教學領域，三是滿足需求，特定的外部刺激會讓教師采取行動追求更大的滿足，同時達到自我能力提高的目的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵，受到獎勵的事會做得更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。

2 高校教師管理現(xiàn)狀

2.1 高校教師薪酬制度有待完善

社會的發(fā)展，隨著制度的改革，2016年調(diào)資以來，高校教師的收入有所提高，高校教師在工作中付出努力，希望通過完成工作任務達到績效考核成正比，希望教學成果能與物質(zhì)生活相結合，某些高校已通過政策提高了教職工的住房條件，但是年輕教職工仍然處于工資低、任務重、生活壓力大等問題。不看業(yè)績、不論成果、不分工作性質(zhì)的平均主義已不能滿足教師的需求，反而會讓教師心中產(chǎn)生落差，工作上懈怠，要讓高校教師能在工作中體會到歸屬感，就要建立薪酬管理的制度。

2.2 高校教師精神生活匱乏積極性不高

高校教師在完成工作任務后，并沒有在心理上得到領導及同事的認同，工作業(yè)績沒有得到充分認可，學術交流平臺缺乏，心理落差及情緒嚴重，這直接影響教師的發(fā)展及工作積極性，這也是普遍存在的問題。需要提升自己的話語權、參與權、決策權，不但需要物質(zhì)獎勵更需要精神認同。

2.3 高校教師自我提高機會少人才容易流失

當然現(xiàn)在已經(jīng)有很多對口援建項目，可以幫助提高教師的學歷、知識層次，但隨著社會發(fā)展，高校的教職工面臨著知識更新?lián)Q代、不斷學習、補充提高的現(xiàn)狀，不更新不能捕捉新事物、新名詞的動態(tài)，更不能把握學生上課興趣，調(diào)動學習積極性，社會快速發(fā)展勢必將快速淘汰一部分教師。教師的視野有局限、知識范圍狹窄，怎么能夠教育出高理論水平的學生，怎樣用歸屬感留住人才又給高校出了一道難題，每年都有人才流失現(xiàn)象，雖然在高校提供深造機會后在學校服務一段時間，最終還是面臨流失。許多高層次人才在本單位提供機會學習深造后，認為自身的努力付出與經(jīng)濟花費不匹配，學校也未察覺其動態(tài)，沒有提供相應的優(yōu)惠及鼓勵機制，導致高層次人才向內(nèi)地各類院校流失。

2.4 高校用人制度死板怎樣合理優(yōu)化

對于高校的創(chuàng)新制度，政府要大力扶持，在人力、物力上給予幫助。高校要從源頭上管理教師，建立制度，怎樣招聘到思想上堅定，專業(yè)上過硬，更符合崗位特色的教師，在招聘前就要做好學校各單位的摸底工作，結合需求制定科學的招聘方案，加大學校各用人部門的參與，了解應聘者知識結構，擇優(yōu)錄取。在招聘后建立制度約束教師，許多應屆畢業(yè)生還沒有教學經(jīng)驗，這需要引導他們由學生轉變成為教師，磨煉其成為合格高校教師。

2.5 考核制度單一合理制定考核方案

對高校工作種類繁多要建立多種考核體系，管理人員用事業(yè)單位考核制度，教師主要是授課量、教學成果、教學方法等方面，教輔人員主要是學生的服務工作方面。不能千篇一律全用同種考核方法，考核只是手段，主要要起到激勵作用，把考核創(chuàng)新機制與激勵教師結合起來，只有優(yōu)秀、稱職、不稱職的考評競爭才能促進教師優(yōu)勢的發(fā)揮。

3 高校人力資源管理的激勵機制構建

3.1 薪酬管理體系的建立

結合高校的實際情況制定相關制度，高校有其特殊性，所以要優(yōu)化薪酬制度，一方面結合實際情況對周邊高校調(diào)查、詢問、了解，并與教師探討、了解薪酬待遇上的需要，可采用調(diào)研方式或開展問卷調(diào)查方式把握教師的生活需求，同時建立完善的薪酬制度，對管理人員、專業(yè)教師、其他教輔人員分類制定，同時形成差距化獎勵機制，鼓勵科學研究，鼓勵教學評比，從而增強教師之間的競爭意識，使得教師運用更多的精力在工作上，促進高校的發(fā)展。

3.2 精神獎勵創(chuàng)新機制

改革激勵績效分配制度，采用物質(zhì)獎勵，更應采用精神獎勵，同時增加培訓機會。通過培訓提升教師的專業(yè)素質(zhì)，拓展知識視野，但培訓不能盲目，必須符合自身情況，安排教職工進行學歷提升或等級證書的考取，進修或出國留學。設立多層次的精神獎勵機制，除薪酬外，給予教師榮譽獎勵，如領導對教職工工作的表揚、肯定，這些都是教師比較看重的方面，激勵只是手段，考慮要人性化，提高教師在學校及社會上的地位，使其享有使命、責任感更好的發(fā)揮能力。

3.3 情感植入合理避免人才流失

現(xiàn)在有很多師資力量，都是高學歷、高職稱、經(jīng)驗豐富，但是流向內(nèi)地、更多重點大學的現(xiàn)象普遍，用感情留人，每個學校都有自己的歷史，每個學校都有自己的文化， “傳承創(chuàng)新、德藝雙馨”、“團結、奮進、求實、創(chuàng)新”、“博學篤行，為人師表”、“明德篤志，勵學競業(yè)”等，這些文化底蘊可以增強教師的歸屬感、認同感，從而最大的挖掘潛能，使他們熱愛自己的工作并樂意奉獻自己所愛的學校，建立談心機制，平等溝通，建立信任、理解的通道，每月都應該實地了解教師的情況，了解教師的思想動態(tài)，最大程度的解決問題，根據(jù)教師的需求建立制度，合理留住人才。

3.4 從源頭上規(guī)范人力資源管理

科學設置教師崗位是搞好聘任工作的首要任務，高校應該根據(jù)自身的辦學要求，從專業(yè)發(fā)展、人才引進的現(xiàn)實需要和長遠發(fā)展出發(fā)，合理規(guī)劃配置教師。進一步實行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強合同管理，探索多種分配激勵方式，調(diào)動教職工的積極性。同時，全面把網(wǎng)絡技術與高校教師管理相結合，合理分配崗位，把握教師個性特點善于整合教師強項，統(tǒng)籌分配工作種類，建章立制劃分工作量，采用每日、每周、每月、每學期工作分解任務，充分衡量工作完成情況，并結合考勤與績效掛鉤，調(diào)動教師工作積極性，努力營造競爭機制，只有更好，沒有最好，全面推進教學基層工作。

3.5 創(chuàng)新考核制度管理教師

要完善人員考核晉升及退出機制，給有能力的教師充分發(fā)揮的平臺，建立不同崗位間人員流動能進能出的管理機制，加強合同管理和聘期內(nèi)考核，探索教職工按崗位不同的分類考核辦法，從德、能、勤、績、廉方面考核教師，考核要深入基層了解，在其同事中征求意見，在學生中了解情況，對于安于現(xiàn)狀的教師調(diào)配到基層再次歷練，考核結果與薪酬分配、獎懲、提拔、崗位調(diào)整和續(xù)聘掛鉤?？己藱C制要與學校的發(fā)展目標和整體規(guī)劃相結合，擁有合理性、整體性、可操作性，同時堅守公平、公正原則，避免暗箱操作，保證考核制度能夠保證教師的教學成果得到認可。

4 結束語

高校在實際工作中有針對性的運用激勵機制，結合自身人力資源管理的情況，不斷提升高校人力資源管理的水平，調(diào)動教師的工作積極性，最大程度的發(fā)揮優(yōu)勢，高校的各項制度都在逐步進行改善，相信高校正不斷完善人力資源管理激勵機制，打造更好的教育事業(yè)單位，培育德才兼?zhèn)涞膶W生。

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