徐萍

摘 要：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)手段，其最終目標(biāo)是提高企業(yè)員工工作績(jī)效，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代部分物流企業(yè)由于對(duì)績(jī)效考核缺乏科學(xué)的應(yīng)用，導(dǎo)致想要的人才進(jìn)不來(lái)或嚴(yán)重流失，在崗的員工“做一天和尚撞一天鐘”，缺乏工作的積極性。 隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個(gè)重要目標(biāo)?？?jī)效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；作用

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。

績(jī)效考核是是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。

（一）績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

通過(guò)績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。也就是說(shuō)，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

（二）績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來(lái)講既用人所長(zhǎng)，對(duì)組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

（三）績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。

（四）績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過(guò)程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

二、目前我國(guó)大多數(shù)物流企業(yè)的績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)流于形式，沒有和企業(yè)實(shí)際狀況掛鉤

這體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)方面是： 考核指標(biāo)的設(shè)置和計(jì)量幾乎都是簡(jiǎn)單的復(fù)制，考核指標(biāo)和考核體系成了擺設(shè)。在實(shí)踐中，很多物流企業(yè)都在力求指標(biāo)體系的全面和完善?？?jī)效考核指標(biāo)包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同的專業(yè)管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，指標(biāo)可謂是做到了面面俱到?？捎捎谶@些指標(biāo)并不是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況而設(shè)置，結(jié)果員工反映的情況是幾乎沒有人能清楚的知道這些考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的真正意義，員工行為及企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果并沒有任何改善。另一個(gè)方面是： 物流企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定，沒有使用崗位分析法。由于各個(gè)崗位職責(zé)不盡相同，存在同一個(gè)級(jí)別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)別； 但是，由于部分企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)未能將這種區(qū)別體現(xiàn)出來(lái)，嚴(yán)重打擊了那些職責(zé)較多、工作任務(wù)難度較大崗位的員工的工作積極性，從而導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗。事實(shí)上，作為績(jī)效考核應(yīng)該是采用崗位分析法并抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行，而指標(biāo)之間又是相關(guān)的，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，因此，應(yīng)當(dāng)通過(guò)建立 KPI 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系將績(jī)效與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起，引起員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。絕對(duì)不能照搬照抄國(guó)外或書本的績(jī)效考核模式，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合從而達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）將績(jī)效考核膚淺的理解為工資改革，導(dǎo)致績(jī)效考核最終

僅僅成為工資分配的手段

很多物流企業(yè)的考核看起來(lái)似乎是非常嚴(yán)格的，而當(dāng)深入調(diào)查這些企業(yè)的績(jī)效考核管理制度時(shí)發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的人力資源部提供的僅僅是一份跟工資分配密切相關(guān)的考核制度?？己斯ぷ鞔篌w上就是考核人對(duì)被考核人每天進(jìn)行打分，指標(biāo)多種多樣，然后由人力資源部員工對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，月底根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定員工的表現(xiàn)，進(jìn)而進(jìn)行工資分配。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)匯總，員工可以判斷自己在成員中是否有獎(jiǎng)懲行為，但卻根本無(wú)法判斷整個(gè)隊(duì)伍績(jī)效究竟如何，在企業(yè)處于什么位置，應(yīng)該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn)。績(jī)效考核的結(jié)果必須是要和激勵(lì)結(jié)合在一起才能發(fā)揮其對(duì)員工的牽引作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。但是績(jī)效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不是工資的細(xì)分手段，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效考核應(yīng)用的一個(gè)部分，并不是績(jī)效考核的手段和全部。

三、提高績(jī)效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理

目前，在國(guó)有企業(yè)中，管理層對(duì)績(jī)效管理的重要性還存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，第一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此：

（一）提升績(jī)效管理理念

1.高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。

2.企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

1.績(jī)效管理是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績(jī)效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來(lái)看待，采取項(xiàng)目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。

2.在績(jī)效管理的實(shí)施中，要注重打造績(jī)效管理的生態(tài)鏈。 ①管理者要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)；②績(jī)效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識(shí)到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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