李蕾 許嬋娟 祝麗娟 顏悅 王軍
摘要:“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代為人力資源管理創(chuàng)造了不同于以往的發(fā)展契機(jī),同時(shí)也帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)。強(qiáng)調(diào)跨界與融合的“互聯(lián)網(wǎng)+”也已經(jīng)日益滲透到了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中,激發(fā)企業(yè)進(jìn)行管理變革。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,層級(jí)式的組織框架已經(jīng)漸漸被內(nèi)部互動(dòng)協(xié)同關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所取代,傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不足以應(yīng)對(duì),為了更好的發(fā)揮員工的個(gè)體能動(dòng)性和創(chuàng)造性,企業(yè)需運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新人力資源管理模式。
關(guān)鍵詞:“互聯(lián)網(wǎng)+”;人力資源管理;新趨勢(shì);對(duì)策
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷更新,“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求。而將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理中,可不斷促進(jìn)人力資源管理中個(gè)體與整體的和諧交融,進(jìn)而不斷提升現(xiàn)代人力資源管理的效率和收益。
1“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響
1.1勞動(dòng)關(guān)系聯(lián)盟化
在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代,由于不確定性增大,人才與組織的依存關(guān)系表現(xiàn)出新的特點(diǎn):人才對(duì)組織的依賴性在逐漸減弱,而組織對(duì)人才的依賴卻在加強(qiáng)。如何準(zhǔn)確把握人才與組織的信管系,并建立相應(yīng)的人才管理體系,是企業(yè)能否完成人才轉(zhuǎn)型繼而完成企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要挑戰(zhàn)。因此,人才與組織之間的關(guān)系要從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系。企業(yè)平臺(tái)化和員工“創(chuàng)客”化石勞動(dòng)關(guān)系聯(lián)盟化的直接體現(xiàn)。最典型的是專車司機(jī),打車軟件公司提供平臺(tái)與資源,專車司機(jī)通過(guò)介入平臺(tái)并自主開(kāi)展工作?;蛘咴谄髽I(yè)內(nèi)部成立小微企業(yè),自己有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)、決策權(quán)、用人權(quán)、分配權(quán)等。
1.2跨界思維讓人力資源需要精通業(yè)務(wù)
進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)很難適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)和職場(chǎng)環(huán)境。從人力資源管理者的角度來(lái)講,企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展使人才的需求也在不斷變化,人力資源不僅需要從企業(yè)的角度來(lái)預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人才的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)需求,更需要從專業(yè)和業(yè)務(wù)的角度來(lái)評(píng)判人才的任職資格和潛力空間。原來(lái)對(duì)于人力資源管理者的知識(shí)要求除了專業(yè)以外就是一些統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)的熟悉和掌握,未來(lái)對(duì)于人力資源管理者的知識(shí)要求將涉及到內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)流程、財(cái)務(wù)管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識(shí)、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面,人力資源早一步實(shí)現(xiàn)“跨界”,也能早一步實(shí)現(xiàn)支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的職能要求。
2互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理策略
2.1人力資源管理的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)給傳統(tǒng)管理方式帶來(lái)極大顛覆,不斷涌現(xiàn)的各種交互式平臺(tái)大大提高了信息的傳遞效率和傳遞的形式,在這種趨勢(shì)下,員工招聘、員工培訓(xùn)、員工績(jī)效考核都可以借助移動(dòng)互聯(lián)平臺(tái)加以實(shí)施。談到互聯(lián)網(wǎng)思維,京東認(rèn)為實(shí)際上就是“三個(gè)點(diǎn)”的問(wèn)題。就是痛點(diǎn)、尖叫點(diǎn)、引爆點(diǎn)。痛點(diǎn)指的是用戶思維能力,你對(duì)用戶有沒(méi)有讀懂;尖叫點(diǎn)指的是產(chǎn)品思維的能力,你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品;引爆點(diǎn)需要有市場(chǎng)思維能力,也就是你的產(chǎn)品和服務(wù)能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。過(guò)去培訓(xùn)的三大能力是講課的能力、開(kāi)發(fā)課程的能力和班級(jí)運(yùn)營(yíng)的能力。如今是社群運(yùn)營(yíng)能力、多媒體制作能力和爆點(diǎn)營(yíng)銷,京東TALK就是為了解決員工的“我想讓別人聽(tīng)我的”這個(gè)痛點(diǎn),京東TALK就是模仿美國(guó)的演講秀模式。而這個(gè)舞臺(tái)只允許專業(yè)人士上來(lái),不允許管理人士來(lái),有一個(gè)曾經(jīng)是研究無(wú)人機(jī)的博士程序員,他講了自己的工作,叫“虛擬試衣”,講完之后,他立刻就火了,很短時(shí)間內(nèi)就成了公司的名人。
2.2大數(shù)據(jù)為人力資源管理決策提供依據(jù)
企業(yè)日常的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)背后隱含著大量反映員工需求、情感等的信息。傳統(tǒng)人力資源往往難以利用這些數(shù)據(jù)做出決策,而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,用數(shù)據(jù)說(shuō)話和決策成為了可能?!盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代,大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)使得人力資源管理進(jìn)人了量化管理的階段,大數(shù)據(jù)貫穿于人力資源管理的選、用、育、留?;趯?duì)大數(shù)據(jù)的分析,企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)真正需要的人才,做出正確的招聘決策;可以對(duì)員工能力和崗位要求進(jìn)行最佳的匹配,充分發(fā)揮員工的能力;可以明確員工的需要與訴求,制定合理的薪酬和福利政策;可以客觀公正地評(píng)價(jià)員工工作,使績(jī)效考核結(jié)果獲得員工的認(rèn)可,提高員工對(duì)企業(yè)和工作的滿意度。此外,大數(shù)據(jù)在為人力資源管理決策提供依據(jù)的同時(shí),也提高了人力資源管理的決策速度和決策質(zhì)量。
2.3建立新型人才激勵(lì)機(jī)制,提升員工榮譽(yù)感和使命感
傳統(tǒng)的組織激勵(lì)機(jī)制一般建立在契約承諾的基礎(chǔ)之上,而其本質(zhì)即為企業(yè)約束與員工服從的關(guān)系,因而企業(yè)的薪酬福利等人力資源政策都建立在獎(jiǎng)懲的邏輯之上。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響,原本依附組織而存在的員工具有了越來(lái)越強(qiáng)的自驅(qū)力和自我約束力,也享有了更大的主權(quán),改變了以往被約束的地位,成為企業(yè)提升向心力和凝聚力的重要構(gòu)成。因此,為適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的趨勢(shì),人力資源管理也需建立信任的基石,打造提升員工榮譽(yù)感、使命感、事業(yè)感的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。近年來(lái),海爾提出了“企業(yè)無(wú)邊界、管理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無(wú)尺度、員工自主經(jīng)營(yíng)”的新型戰(zhàn)略決策,就是順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”趨勢(shì)的體現(xiàn)。在完成戰(zhàn)略決策后,人力資源管理者應(yīng)切實(shí)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在員工事業(yè)拓展和平臺(tái)搭建上,構(gòu)建讓員工自己擬定目標(biāo),促使員工自我驅(qū)動(dòng)的發(fā)展平臺(tái),實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏,激發(fā)員工的創(chuàng)造力、責(zé)任心和主動(dòng)性。
總之,“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代,企業(yè)管理在發(fā)生翻天覆地的變化,企業(yè)對(duì)人力資源管理提出了更高的期望和要求,人力資源管理要有合適的策略和手段來(lái)應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展?!盎ヂ?lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理絕不僅是依靠技術(shù)就能提升管理效率,而是需要通過(guò)人性化管理強(qiáng)化員工情感互動(dòng)。作為文化的互聯(lián)網(wǎng)是一種無(wú)形力量,將以思維邏輯的方式改變傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理上的思路和模式,傳統(tǒng)人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”思維融合后,體現(xiàn)出來(lái)一種特殊的企業(yè)人才創(chuàng)新力量,給企業(yè)插上騰飛的翅膀。