張乃明

摘要：在十二屆全國人大三次會議上，國家總理李克強在政府工作報告中第一次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略計劃?；ヂ?lián)網(wǎng)的到來不僅使得人力資源的市場發(fā)生變化，導致人才流動性短缺，還會使得人才的結構性供需矛盾更加明顯。為了更好的發(fā)揮員工的個體能動性和創(chuàng)造性，單位需運用互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新人力資源管理模式?；诖?，文章就“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策進行簡要的分析，希望可以提供一個借鑒。

關鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+；人力資源管理；新趨勢；對策

1“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

1.1“互聯(lián)網(wǎng)+”首先關注跨界融合

跨界，首先要把自己的邊界認識清楚，把趨勢認識清楚，才能做很好的跨界。界是束縛，我們要打破這個界，要發(fā)展就不應該被界框住。做事情的時候，要基于我們的能力和資源去選擇，心中無界。把個人的能力和資源局限打破，不是做加法，而是乘法，用先進的技術能力去融合，行動永遠比思考更重要?？缃绫旧砭褪且环N顛覆?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”重在應用，用到極致。談到顛覆、跨界、融合，結合相關實踐內容來看，互聯(lián)網(wǎng)不僅僅要實現(xiàn)簡單的架構融合，而是真正擁抱互聯(lián)網(wǎng)，將互聯(lián)網(wǎng)形成一個主導，才能夠實現(xiàn)融合。

1.2“互聯(lián)網(wǎng)+”意味著開放生態(tài)

“互聯(lián)網(wǎng)+”，生態(tài)是非常重要的特征，而生態(tài)的本身就是開放的。單位要像學習型生物，注意同環(huán)境進行互動，并根據(jù)反饋不斷完善自己。不論員工、合作伙伴，都是這個開放生態(tài)的一部分。

1.3“互聯(lián)網(wǎng)+”意味著重塑結構

互聯(lián)網(wǎng)業(yè)已打破了原有的社會結構、經(jīng)濟結構、地緣結構、文化結構。如偏遠地區(qū)農(nóng)民可以通過互聯(lián)網(wǎng)銷售自己的產(chǎn)品意味著打破原有的社會結構、經(jīng)濟結構的可能。組織與個人的關系不再是簡單的服從關系，CEO不再是組織的唯一指揮命令中心，每個成員都高度自治、自主經(jīng)營。組織不再界定核心員工，每個員工都可以在崗位上發(fā)揮關鍵作用。

2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1企業(yè)領導人對人力資源管理不重視

多數(shù)企業(yè)高層在對待人力資源管理的問題上不夠重視，把此工作歸類為一般的事務管理工作，造成制度體系的不完善。在以前勞動力充足的時期，很多企業(yè)不存在關于人力資源的規(guī)劃及管理制度，這是由于時代的因素對人的管理比較簡單，不要求具備復雜的技能。

2.2人力資源管理部門工作內容繁雜

每個企業(yè)幾乎都設有人事部或者人力資源管理部門，他們的工作并非只是管理人員，還要負責日?？记诠ぷ?、薪資統(tǒng)計工作、材料歸檔工作及人員培訓工作等日常行政工作內容，他們的工作量多而復雜。

3完善“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理措施

3.1優(yōu)化人力資源管理的流程

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，網(wǎng)絡技術開始得到了我國廣泛的應用。不僅單位的研發(fā)工作可以應用網(wǎng)絡技術，同時單位生產(chǎn)工作、銷售工作以及管理工作都可以應用網(wǎng)絡技術。每個單位部門之間存在著一定的差異性，同時也存在著一定的聯(lián)系性。因此，為了實現(xiàn)人力資源的轉型，首先就要對人力資源的管理流程進行優(yōu)化。在進行單位管理時，要將傳統(tǒng)管理模式中存在的不足進行完善，同時還要要求單位各個部門之間要做好緊密的配合，實現(xiàn)扁平化組織要求，進而達到提升單位核心競爭力的目的。

3.2實現(xiàn)精準招聘，打造多元人才隊伍

在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)思維致力于如何快速篩選到單位所需要的人才，重視相關的數(shù)據(jù)并進行“人員分析”，對人員管理進行量化和精細化，實現(xiàn)精準招聘，提高候選人的穩(wěn)定性，改善單位的人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位分析與職位評價，員工素質模型的建立，人力資源的獲取與再配置，單位績效管理，薪酬設計與薪酬管理，人力資源培訓與開發(fā)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，勞動關系維護，員工的退出管理，員工健康與安全管理等實現(xiàn)定量化分析，減少招聘成本，實現(xiàn)智能化招聘。同時對工作環(huán)境進行優(yōu)化設計，滿足不同層次的員工需求，提高員工的滿意度和敬業(yè)度，實現(xiàn)人才保留。打造多元人才隊伍，提高人才有效戰(zhàn)斗力，提升人力資源管理系統(tǒng)的整體有效性。

3.3融入以人為本的管理理念

由于“互聯(lián)網(wǎng)+”時代屬于一個開放式的時代，因此為了提高單位的整體管理水平，就要將單位職工的工作潛力進行全面的釋放和開發(fā)。與此同時，在這個“互聯(lián)網(wǎng)+”時代中，我國大多數(shù)的單位的管理類人員也發(fā)生著一定的變化，80后、90后成為了單位管理的主流。由于這些職工具備思維敏捷、個性鮮明的特點，因此，為了將他們進行統(tǒng)一管理，就要將傳統(tǒng)的管理模式進行轉變，并將以人為本的管理理念融入到現(xiàn)代化的管理模式中，進而達到科學管理的目的。除此之外，還要根據(jù)每個職工的工作特點以及綜合素養(yǎng)，來對制度合理的培訓方案，這也給單位職工的精神需求提供了有利的條件。

3.4搭建員工事業(yè)拓展的新平臺，提升企業(yè)凝聚力

傳統(tǒng)人力資源管理的組織激勵機制建立在契約承諾和獎懲邏輯基礎之上，互聯(lián)網(wǎng)時代的去中心化趨勢對這種傳統(tǒng)機制產(chǎn)生了深刻影響，員工擁有了更大的自主權和自我驅動力。以數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎進行人事決策，讓員工參與其中，由此來培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。為了適應新形勢，人力資源管理在組織機構、角色定位和工作方法上有所創(chuàng)新，通過激發(fā)員工的創(chuàng)造力和自主性，提升企業(yè)凝聚力和向心力，也有賴于建立能夠提升員工使命感、歸屬感的長效激勵機制，在充分信任的基礎上將員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有效融合。

總的來說，其實互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，能夠直接、間接地促進企業(yè)人力資源管理理念的改變。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理效率，使得企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而，從而穩(wěn)定企業(yè)在市場競爭中的地位，與此同時也促進的我國市場經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定發(fā)展。