張彤 石偉濤 陳曉雪 汪麗聰 馮雪峰

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，市場經(jīng)濟下的社會關(guān)系以及經(jīng)濟發(fā)展帶來的勞動關(guān)系狀態(tài)變得更為復雜多變，勞動合同變更在人事管理當中變得更為普遍，甚至成為了勞動關(guān)系管理的一種重要手段。由于我國對于勞動合同的規(guī)范相對起步較晚，用人單位和勞動者對勞動合同的管理過程中仍然存在眾多不規(guī)范的現(xiàn)象，勞動合同變更在理論層面和實踐當中沒有形成完整的體系，導致在人事管理當中存在許多爭議。

關(guān)鍵詞：勞動合同；變更；變更事由

一、勞動合同變更的界定

勞動合同變更可以分為廣義的變更和狹義的變更。廣義的勞動合同變更通常即包括勞動合同內(nèi)容的變更，也包括勞動合同內(nèi)容的變更。狹義的勞動合同變更只是針對勞動合同內(nèi)容的變更。本文中要探討的勞動合同的變更，是指的狹義的勞動合同變更，主要分析對于勞動合同內(nèi)容的變更過程中所產(chǎn)生的問題。

勞動合同內(nèi)容的變更主要包括對于勞動合同的期限、工作時間、工作地點、工作內(nèi)容、薪資待遇、其他約定等事項的調(diào)整變更。根據(jù)勞動合同法的原則，維護合同的平等性和自愿性，勞動合同的變更須要在雙方平等自愿、協(xié)商一致的情況下進行變更，并對變更后的內(nèi)容達成一致意見，但在某些法律規(guī)定的情況下可以進行單方面變更，在單方面變更的過程中必然會產(chǎn)生大量的糾紛，導致勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素出現(xiàn)。

二、勞動合同變更的事由剖析

根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動合同在因為以下幾種情況變更的情況較為頻繁，而且更容易產(chǎn)生勞動糾紛。

（一）勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期蠻厚不能從事原工作的，用人單位可對其工作崗位進行調(diào)整。

該事由是《勞動合同法》第四十條第一款中關(guān)于用人單位在特定情況下變更勞動者工作崗位的規(guī)定，根據(jù)這條規(guī)定，用人單位在符合條件的情況下無需勞動者的同意，便可以單方面變更勞動的相關(guān)內(nèi)容。本條規(guī)定是為了解決勞動者因自身疾病導致不能完成原工作的情況下，用人單位工作崗位合理布局的為，但在實踐過程中，部分用人單位會對非因工負傷的勞動者產(chǎn)生抗拒心理，不愿承擔勞動者可能出現(xiàn)的自身風險，在利益最大化的驅(qū)動下會希望辭退勞動者，若辭退不成可能會利用該條款規(guī)定調(diào)整勞動者崗位，而調(diào)整后的崗位是否適當，法律則并未進行明確的約定。

（二）勞動者不能勝任原工作，用人單位可以對其工作崗位進行變更。

本項事由是《勞動合同法》第四十條的第二款規(guī)定，也是對用人單位單方變更勞動合同內(nèi)容進行的規(guī)定。與前一款規(guī)定的相似之處在于，以該兩種事由進行的勞動合同的變更是用人單位的單方面行為，對于調(diào)整后的崗位沒有進行約束，如果勞動者不能勝任原工作，變更后的工作強度是否低于原工作，是否在勞動者承受范圍之內(nèi)都未做明確規(guī)范，導致在進行工作崗位調(diào)動時產(chǎn)生大量勞動糾紛。

（三）勞動者因公致殘被鑒定為五級、六級的，用人單位可以對其工作崗位進行合理變更。

該規(guī)定是《工傷保險條例》第三十六條第一款第二項規(guī)定中對于用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容的規(guī)定，但與上兩項事由的不同之處在于，依據(jù)本條款進行工作崗位變動之時需要結(jié)合工傷的勞動者的身體情況選擇調(diào)整后的新崗位，滿足勞動者身體狀況所能承擔的工作量的要求。

三、用人單位變更勞動合同的途徑

通過上文分析可知在勞動合同變更當中，單方面變更很容易引起勞動糾紛，尤其是用人單位在進行單方面變更的過程中，由于《勞動合同法》的立法宗旨即為保護勞動者權(quán)益，因此用人單位在變更勞動合同時應(yīng)更加注重變更后內(nèi)容的合法性和合理性。

用人單位變更勞動合同應(yīng)當具備充分的合法性和合理性。合法性即為符合法律法規(guī)對用人單位變更勞動合同的法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。所謂充分合理性主要指是否充分人力資源管理的“人崗匹配”原則。有的用人單位為了實現(xiàn)辭退不勝任職工的目的，將其調(diào)入技術(shù)含量更高或完全不相關(guān)的專業(yè)性崗位，以迅速取得“仍不勝任”的效果。這些不合理的對勞動合同的單方面變更在立法及司法實踐中均應(yīng)認真考慮其效力問題。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同變更應(yīng)當采取書面形式進行變更，有的學者認為，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，要求勞動合同的每項變更必須采用書面形式既不現(xiàn)實，也不符合市場經(jīng)濟的效益原則，《勞動合同法》第十條所確立的書面勞動合同原則并非勞動合同的生效條件（或勞動關(guān)系形成的前提條件），《勞動合同法》第三十五條規(guī)定的書面變更勞動合同原則亦不應(yīng)作為變更內(nèi)容的生效條件，所以，對勞動合同變更效力的審查，應(yīng)著眼于勞動合同變更的合法性和公平、合理性，而不應(yīng)拘泥于變更是否采用書面形式。

但筆者認為，勞動合同是在遇到勞動爭議問題時的重要裁判依據(jù)，勞動合同的書面內(nèi)容具有相當大的可信度，技師在某些情況下會存在實際勞動關(guān)系或者實際履行變更后的內(nèi)容這種情況，但這些情況的存在本身就屬于違反法律規(guī)定的行為，是不合理的。勞動合同關(guān)系到勞動者的切身利益，因此在勞動合同的變更中應(yīng)當采取書面形式。

參考文獻

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[3]楊曉惠.于姝.勞動合同變更的法律與實務(wù)分析[J].遼寧行政學院學報.2014.5

作者簡介

1.張彤，女，第一作者，大連醫(yī)科大學

2.石偉濤，男，通訊作者，大連醫(yī)科大學

3.陳曉雪，女，其他作者，大連醫(yī)科大學

4.汪麗聰，女，其他作者，大連醫(yī)科大學

5.馮雪峰，男，其他作者，大連醫(yī)科大學

（作者單位：大連醫(yī)科大學）