袁峰++孟繁妍++王剛++王欣

[摘要]人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，有效的人力資源管理可以提高人力資源效能，促進企業(yè)發(fā)展。文章以設(shè)計公司為研究對象，基于供給側(cè)改革這一大背景，對其人力資源效能提升進行了簡要分析。文章中首先結(jié)合大量文獻資料分析了供給側(cè)改革本質(zhì)及其要素，認為勞動力要素的價值和意義最為突出。然后，對設(shè)計企業(yè)人力資源管理提出了一些戰(zhàn)略性措施，以期提升人力資源效能。

[關(guān)鍵詞]設(shè)計公司；供給側(cè)改革；人力資源；戰(zhàn)略性措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201726136

從改革開放至今，中國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，基本已經(jīng)完成量的積累，而要實現(xiàn)長久持續(xù)的繁榮，還需轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，從單一追求GDP的硬發(fā)展模式向追求知識創(chuàng)新、內(nèi)涵發(fā)展的軟發(fā)展模式。為了達成這樣的目標，我國積極開展供給側(cè)改革，調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。設(shè)計公司作為市場經(jīng)濟主體中的一員，應順應供給側(cè)改革趨勢，調(diào)整自身的經(jīng)營管理模式，即從依靠低勞動力成本的粗放式人力資源管理模式向依賴高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式轉(zhuǎn)變，唯有這樣才能實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

1供給側(cè)改革分析

2015年開始，我國供給側(cè)改革拉開大幕，旨在調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置各項要素，提高經(jīng)濟增長質(zhì)量和數(shù)量。受粗放式經(jīng)濟增長模式影響，企業(yè)發(fā)展過于追求量的供給，忽視質(zhì)的提升，忽略精益化管控，以至于人力資源效能不高，無法鑄造優(yōu)高品質(zhì)產(chǎn)品，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展亦有不利影響。由于以往經(jīng)濟增長模式與其他各個方面表現(xiàn)出來的問題和不足，實行供給側(cè)改革分析。

根據(jù)經(jīng)典經(jīng)濟學邏輯，供給側(cè)要素主要包括勞動力、技術(shù)、資本、土地等，其中勞動力的價值尤為突出。[1]從供給側(cè)改革背景及其目的看，依靠低成本勞動力供給充分獲得勞動力紅利的方式已經(jīng)不可取，要建立以效能為核心的人力資源管理模式，認識到勞動力要素的基礎(chǔ)性價值。當供給側(cè)改革的精神和目標落實到設(shè)計公司身上，設(shè)計公司則要轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，通過合理的戰(zhàn)略性措施提高人力資源效能，為自身穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

2設(shè)計企業(yè)人力資源效能提升的戰(zhàn)略性措施

21建立理念與共識系統(tǒng)

在當今的知識時代下，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才已經(jīng)成為設(shè)計公司企業(yè)員工的主體，他們的工作效能直接決定著員工整體效能的高低，所以這部分員工的管理變革最重要。設(shè)計企業(yè)對于這部分員工，不能將他們看作簡單的價值創(chuàng)造工具，而是通過文化、價值觀、情感等方面的注入，塑造和樹立他們的“主人翁”意識，從而激發(fā)他們的內(nèi)在潛力。[2]要想做到這一點，設(shè)計企業(yè)要建立理念與共識系統(tǒng)，具體包括總企業(yè)使命、愿景、核心價值觀等內(nèi)容。只有建立了理念與共識系統(tǒng)，才能增強企業(yè)對核心員工的感召力，留住并充分發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造價值。

第一，用企業(yè)本身的理念和共識系統(tǒng)去感召員工，使員工思想與企業(yè)價值達成共識，在企業(yè)內(nèi)部建立一種共識，牽引著、引導著員工思想、工作行為，大家朝著一個方向努力，進而提升效能，減少內(nèi)部管理成本。設(shè)計企業(yè)的理念和共識系統(tǒng)不能僅存在文字層面，要落實到具體行為上，如坦誠溝通、充分發(fā)表意見、共享共擔等，實現(xiàn)“團結(jié)合作”價值理念。

第二，將理念和共識系統(tǒng)融入員工績效考核系統(tǒng)中，使企業(yè)核心價值觀真正進入員工內(nèi)心，引起員工高度重視。如果員工價值觀考核不通過，將不會有升職空間，不能擔任管理崗位。

22建立優(yōu)質(zhì)高效的人才供應鏈戰(zhàn)略

從供給側(cè)改革的基本邏輯看，設(shè)計企業(yè)人才供給和需求要實現(xiàn)三個方面的匹配：其一是當量性匹配；其二是能力性匹配；其三是目標導向匹配。[3]做到了以上三個方面的匹配，設(shè)計企業(yè)人才需求和供給的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及效益才能真正做到匹配。

第一，當量性匹配。創(chuàng)新人才供應思維，建立跨界、跨地區(qū)的全球性人才供應思維，勇于、敢于挖掘高新人才，確保人才供應不中斷，滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。

第二，能力性匹配。在人才方面，量的匹配是基礎(chǔ)，質(zhì)的匹配才是關(guān)鍵，要注重人才培養(yǎng)。設(shè)計企業(yè)在人才培養(yǎng)上要以“客戶為導向”，清楚自己需要什么樣的人才，以此為依據(jù)培養(yǎng)人才。

第三，目標導向匹配。對于設(shè)計企業(yè)來說，加入的人才要認同自身的追求、價值理念，才能“志同道合”，為企業(yè)未來發(fā)展共同努力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。為此，設(shè)計企業(yè)要按照需要匹配人才，選擇“志同道合”的人才，不是簡單地占有人才。

23建立人才識別、發(fā)展和成就體系

設(shè)計企業(yè)要想從粗放式人力資源管理模式中解脫出來，實現(xiàn)精益化管理，必須以高素質(zhì)人才為支撐。因此，設(shè)計企業(yè)要建立完善的人才系統(tǒng)，把人力資源管理工作重點放在人才的識別、發(fā)展和成就上，而不是人才投入上，特別是關(guān)鍵人才。

第一，根據(jù)設(shè)計企業(yè)客戶需要及自身發(fā)展需求等，搭建有自身特色的人才識別系統(tǒng)，建立起人才識別標準和模子，做好人才選撥與識別工作。人才識別系統(tǒng)要符合六條規(guī)定：第一條是“二八律”，核心人才數(shù)量占員工總?cè)藬?shù)不能超過20%；第二條是“不可失”，核心人才掌握關(guān)鍵技術(shù)和資源，若失去了，將給企業(yè)造成重大損失；第三條是“難找到”，核心人才因自身的專業(yè)性和獨特性，在人才市場上比較稀缺；第四條是“擔重責”，核心人才在企業(yè)組織中具有不可替代性，其所承擔的工作對企業(yè)影響重大；第五條是“績優(yōu)秀”，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中往往能做出高績效，或組織、協(xié)調(diào)其他人創(chuàng)造高績效；第六條是“強認同”，核心人才對組織價值理念要有較深的認同。[4]

第二，對員工的核心價值要素進行耦合，形成科學合理價值評價矩陣，用以評價員工價值。以往的員工評價過于注重績效層面，科學的員工評價體系除了包括績效外，還應覆蓋能力、潛質(zhì)、價值等多個方面。因此，設(shè)計企業(yè)要建立多元化、多維度的立體化評價體系，將績效評價與能力評價綜合起來，科學評價人力資源價值，便于差異化地進行人力資源管理和開發(fā)。

24建立長期而有效的激勵機制

供給側(cè)改革對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求，設(shè)計企業(yè)要重新思考人力資源與貨幣資本之間的關(guān)系。當前正處于一個知識時代，知識型人才在設(shè)計企業(yè)中的地位越來越高，人力資本儼然已經(jīng)成為設(shè)計企業(yè)資本組成中的重要部分，將越來越多地參與企業(yè)的剩余價值分配，所以設(shè)計企業(yè)應當迎合這種趨勢，為核心員工提供更多的參與機會，以便達到更好的長期激勵效果。如，設(shè)計企業(yè)可以為核心員工提供股權(quán)、期權(quán)等，或者其他任何形式的參與方式，做到人力資本權(quán)益化，為員工提供更多的權(quán)益，能更好地激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)奉獻自身所有的努力。此外，企業(yè)還可以為員工提供職位晉升激勵、工作條件改善激勵等。

3結(jié)論

綜上所述，在供給側(cè)改革背景下，設(shè)計企業(yè)人力資源管理要轉(zhuǎn)變以往的粗放式管理模式，采用高效能的精益化管理模式，建立新型的人力資源管理體系，全面提高人力資源效能，適應新時期企業(yè)工作需求。為了提高人力資源效能，可以建立理想與共識系統(tǒng)，建立優(yōu)質(zhì)高效的人才供應鏈戰(zhàn)略，建立人才識別、發(fā)展和成就體系，建立長期而有效的激勵機制，支持人力資源管理工作有序展開。

參考文獻：

[1]張朋朋，朱麗基于供給側(cè)改革背景下的中國企業(yè)人力資源效能提升戰(zhàn)略與路徑[J].現(xiàn)代管理科學，2017（3）：112-114

[2]張新新轉(zhuǎn)型時期的人力資源變革——中國人力資源開發(fā)研究會2016年人本中國高峰論壇會議綜述[J].中國人力資源開發(fā)，2016（14）：6-11

[3]王軍淺析供給側(cè)改革下國企人力資源管理[J].河北企業(yè)，2016（10）：91-93

[4]彭劍鋒中國企業(yè)進入人力資源效能管理時代[J].中國人力資源開發(fā)，2013（21）：6-13

[基金項目]本研究由北京信息科技大學2017年人才培養(yǎng)質(zhì)量提高經(jīng)費項目（項目編號：5111723501）資助，是北京信息科技大學校級教改（課題編號：2017JGYB42）的研究成果。endprint