張衛(wèi)紅

【摘 要】事業(yè)單位在我國社會發(fā)展過程中有著重要協(xié)調(diào)作用，人力資源管理水平的提高是促進事業(yè)單位甚至整個社會發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位的人力資源管理體系仍存在一定問題，需要進一步完善。在全新的社會背景模式下，事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容也應(yīng)順應(yīng)現(xiàn)階段的社會模式進行進一步的改變與完善，以推動事業(yè)單位能夠更加全面的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；事業(yè)單位 存在問題；完善策略

人力資源是指國家或地區(qū)具有勞動能力的人口之和，包括處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡的人口。所謂人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人事相宜，以實現(xiàn)組織目標?，F(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響，其內(nèi)涵已遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。

在人力資源管理體系中，事業(yè)單位的人力資源管理是其中的一項重要組成部分。在事業(yè)單位中，人力資源管理改革不僅僅是自身發(fā)展的需要，也是社會發(fā)展的要求。而事業(yè)單位的人力資源管理說的是在事業(yè)單位中，結(jié)合單位的公司制度，與現(xiàn)代科學(xué)的方法相結(jié)合，對事業(yè)單位的人力資源進行合理的配置，進而促進事業(yè)單位的良好發(fā)展。它一般會包含兩個方面：一是對事業(yè)單位的人力資源進行合理的安排、協(xié)調(diào)和規(guī)劃；二是對人力資源實行合理的獎懲措施、進行培訓(xùn)等一些管理活動。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

為了適應(yīng)持續(xù)變化的社會經(jīng)濟條件的要求，我國的事業(yè)單位進行了大量改革。從改革的實踐來看，其深度還遠遠不夠，人力資源管理還處于計劃經(jīng)濟時代的水平。相當一部分事業(yè)單位的人力資源管理通常只是包括工資調(diào)整、員工調(diào)配、職務(wù)晉升、員工培訓(xùn)等內(nèi)容，往往不會把事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工管理進行統(tǒng)籌規(guī)劃，這樣就很難充分發(fā)揮人力資源的作用。在以往的人力資源管理模式中，事業(yè)單位的從業(yè)人員積極性不高，加之不能使用有效的人事分配方法，所以較難達到人員優(yōu)化配置的效果。

2.績效考核體系不完善

績效考核體系在事業(yè)單位的人力資源管理中非常重要它可以最大程度調(diào)動員工工作的積極性，不僅可以為績效工資分配、職稱推薦提供信息，還能為干部選拔提供信息。因此，事業(yè)單位要想達到公平公正地進行績效考核的目標，就要構(gòu)建一套完善的績效考核體系。在目前的事業(yè)單位年度考核體系中，往往沒有對不同層次和類型的人才評價標準作詳細區(qū)分，通常只是寫一些比較模糊不清的評語，不能對業(yè)績指標進行量化，所以操作起來很難。同時在以往的事業(yè)單位績效考核體系中，考核標準不統(tǒng)一，業(yè)績評估走形式，沒有跟工資分配、職位調(diào)動相關(guān)聯(lián)。

3.缺乏有效的激勵機制

當前事業(yè)單位的激勵機制存在以下幾個弊端：一是事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整是國家統(tǒng)一進行，由政府相關(guān)部門統(tǒng)一審批。這種統(tǒng)一工資分配的模式使事業(yè)單位員工的積極性很難充分調(diào)動起來。事業(yè)單位員工的工資水平跟經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)。二是事業(yè)單位的精神激勵方式過于單一化。人才激勵應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程來抓，現(xiàn)行的精神激勵方式對員工很難產(chǎn)生較為深遠的影響。三是一直以來，事業(yè)單位干部選拔一般都是由領(lǐng)導(dǎo)提名，最后由黨組織決定職位任命。四是根據(jù)現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升制度和規(guī)定，事業(yè)單位工作人員要從初級職稱晉升到高級職稱歷經(jīng)時間較長。在教育和衛(wèi)生等行業(yè)，其時間更長。同時隨著對結(jié)構(gòu)比例更加嚴格的控制，職稱晉升競爭激烈程度也越來越高。

二、新時期下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.經(jīng)濟全球化與文化多元化的沖擊

新時期經(jīng)濟全球化和區(qū)域經(jīng)濟合作化已成為發(fā)展趨勢，形成了全球經(jīng)濟一體化的新格局，國家之間的界限變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟不再是單一的發(fā)展，而是關(guān)乎全球經(jīng)濟的重要組成部分。現(xiàn)代人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)，不僅要面對不同國家和區(qū)域的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的員工管理，還要推動不同文化背景的員工相互了解與不斷融合。管理者要面對不同國籍、文化、語言的員工，如何協(xié)調(diào)管理制度與工作價值觀迥然不同的組織，共同完成工作，是當今人力資源管理必須要面對的難題。這就需要創(chuàng)新管理模式和流程來提高工作效率和競爭力。

2.信息化帶來的挑戰(zhàn)

計算機與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)，將人類帶入了信息時代。全球信息化給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化，知識型員工日益成為人力資源的主體。信息化背景下的人力資源管理將重點放在如何開發(fā)與管理知識型員工，通過對知識型員工采用不同策略，力求培養(yǎng)一支富于創(chuàng)新精神的科技人才隊伍和管理人才隊伍。另外，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提供現(xiàn)實和準確的數(shù)據(jù)，應(yīng)用與編制報告、預(yù)測人力資源需求、戰(zhàn)略計劃、職業(yè)生涯和晉升計劃，以及評估人力資源政策及實踐等領(lǐng)域，已成為新時代人力資源管理的要求。

3知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)

在知識經(jīng)濟的背景下，對各類組織資源的協(xié)調(diào)和變革帶來了新的挑戰(zhàn)，對人力資源的素質(zhì)要求更高，對人力資源管理也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟時代是一個生產(chǎn)力高度發(fā)達、知識高度密集、競爭激烈、變化速度快、管理技術(shù)先進的社會。在知識經(jīng)濟的時代，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是知識經(jīng)濟時代人力資源管理的重要任務(wù)。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂，是一個國家和民族經(jīng)濟進步和社會發(fā)展的不竭動力。一個組織的核心人才是知識創(chuàng)新者，才能與時俱進，不斷發(fā)展。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的策略初探

1. 創(chuàng)新人力資源理念

在傳統(tǒng)的人力資源管理方法中，僅僅是單純地認為人力資源管理部門是對人員管理的主要部門，而實際是只要是對人的管理有責任的人，都屬于人力資源的管理者，各級管理者都需要對人力資源進行管理。人力資源部門要了解員工的真實想法，去各個部門了解人員的工作情況，深入各個部門進行調(diào)查，使人力資源管理的數(shù)據(jù)更加確切，這樣才能更好地實施管理。同時要調(diào)動各個部門以及管理者的積極性和主動性，使各個部門的管理者都參與到人力資源的管理之中，并用一些制度去規(guī)劃，去督促。在人事部門對人員進行招聘時，或者對人員進行調(diào)動或提升時，要與其他的管理部門達成一致。在對人員有所安排和調(diào)整的時候，要和一些與人員接觸較多的管理部門進行溝通和商討，比如業(yè)務(wù)管理部門，形成全新的人力資源管理理念。

2. 科學(xué)合理實施薪酬激勵機制

對于薪酬激勵機制，在人力資源管理中也是很重要的，這在很大程度上可以提高員工工作的積極性。薪酬既包括經(jīng)濟方面的報酬，也包括一些非經(jīng)濟方面的報酬。非經(jīng)濟報酬一般包括表揚以及一些激勵措施。因此，在事業(yè)單位中，對一些業(yè)務(wù)水平高的職工，在進行考核的時候要給予他們一些激勵或者適當?shù)莫劷?，充分提高他們的工作積極性，更好地完善薪酬激勵機制。事業(yè)單位還應(yīng)該為員工做一些職業(yè)規(guī)劃，讓員工明確自己的發(fā)展目標，從而激發(fā)員工工作的熱情，更大程度調(diào)動他們工作的主動性。

3. 完善崗位管理制度

在崗位管理制度上，要進行相應(yīng)的完善。要做到公平、公正的原則，做到公開競爭，這樣才能真正達到選擇優(yōu)質(zhì)人才的目的。因此，事業(yè)單位首先要做好對崗位的分析以及人員的分析。明確這個崗位所需要的業(yè)務(wù)職能和工作中的要求，結(jié)合這些因素去設(shè)定相應(yīng)的任職資格和條件，使人力資源管理更加科學(xué)化。然后在對人員的聘用以及對人員的晉升方面，要根據(jù)崗位展開公平的競爭，對于一些走關(guān)系設(shè)崗的現(xiàn)象應(yīng)嚴格杜絕，要依靠實力進行選拔，在選拔中做到公正嚴明，這樣也可讓其他的員工更有積極性，使事業(yè)單位具有更好的人才結(jié)構(gòu)，更加多元化。

四、總結(jié)

我國的事業(yè)單位在社會組織中的地位是極其重要的，它能有效促進國家經(jīng)濟發(fā)展，是社會迅速發(fā)展不可忽視的一股力量。在事業(yè)單位人力資源管理改革中，需要通過新的形式和要求來實現(xiàn)更好的管理，從而大大推進事業(yè)單位的進一步發(fā)展和前進。應(yīng)盡最大努力完善事業(yè)單位人力資源管理工作，更好地提高事業(yè)單位對社會大眾的服務(wù)水平。

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