張珊

【摘 要】國企薪酬制度一直備受關注，作為國企一名員工，在了解國企薪酬制度的基礎上，結合對自身工作的體會，首先分析了薪酬管理的幾個影響因素，對比國有企業(yè)中薪酬管理普遍存在的問題，提出了新形勢下改善國有企業(yè)薪酬管理的對策。

【Abstract】The salary system of state-owned enterprises has been paid close attention to all the time， as the employees in state-owned enterprise， based on the understanding of state-owned enterprises salary system， combined with the experience of their own work， the author firstly analyzes the influence factors of salary management， compared with the common problems in salary management of state-owned enterprises， puts forward the countermeasures to improve the salary management of state-owned enterprises under the new situation.

【關鍵詞】國有企業(yè)；薪酬管理；市場變化；人力資源管理

【Keywords】state-owned enterprises； salary management； market change； human resources management

【中圖分類號】F244 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0011-02

1 薪酬管理的定義

薪酬管理，就是指企業(yè)針對所有員工，在國家宏觀控制的工資政策允許范圍之內，運用各種合理、科學的有效手段，制定相關管理規(guī)章制度，采取金錢和物質的激勵方式，有效激發(fā)員工的工作主動性和積極性，使其在企業(yè)日常薪酬管理運營下為企業(yè)做出更多貢獻。薪酬管理的工作內容主要涉及薪酬設計和薪酬日常管理[1]。

2 薪酬管理的影響因素

企業(yè)日常經營管理活動中，薪酬管理體現(xiàn)在很多方面。企業(yè)在進行日常薪酬管理的過程中，需要注意以下幾個方面的因素。首先，從企業(yè)外部影響角度看，涉及以下幾方面內容：①國家出臺的相關政策法規(guī)、行業(yè)準則。在不同的時間、不同階段，國家對相關薪酬規(guī)定可能作出不同的解釋，企業(yè)要充分把握好國家宏觀政策，依照最新薪資政策來對企業(yè)內部薪酬政策進行修改。②在制定薪酬制度時，要充分結合所在地區(qū)的特點及其行業(yè)慣例，充分考慮地區(qū)之間的文化特色、經濟條件差異。③從市場供求關系的角度分析：人力資源方面，如現(xiàn)今勞動力市場上可供選擇的人才質量及數(shù)量，對企業(yè)薪酬制度的建立都具有極大的影響[2]。

其次，從企業(yè)內部影響角度看，一般涉及以下幾方面內容：①從企業(yè)的生命周期看，從企業(yè)初創(chuàng)，成長，再到成熟，最后衰退，各個階段所面對的市場環(huán)境、競爭對手、各種資源以及所獲利潤均不同，隨之薪酬也會根據(jù)企業(yè)長短期的發(fā)展規(guī)劃做出可行性調整。②根據(jù)企業(yè)自身的管理、發(fā)展、經營狀況而定。

再次，從職工個人的影響角度，一般涉及以下幾方面內容：①職務上存在的差異，會導致管理層和基層之間，所要求的薪酬管理內容是不同的，對企業(yè)所產生的影響也是不同的。②個人素質的不同，使其在日常工作的完成效率和工作經驗以及能力上要求也不同。同時，還要充分考慮到接受能力等方面的影響，個人素質等的不同都是進行薪酬管理的過程中必須考慮的因素。

3 薪酬管理制度要科學化、合理化

第一，要保障國有企業(yè)體制機制正常運轉，完善和科學合理的薪酬管理是必備的。薪酬最初的定義，就是指企業(yè)對員工的一種勞動補償，員工是企業(yè)的主體，為企業(yè)工作，企業(yè)應該支付員工的生活所需報酬。第二，針對國有企業(yè)，要實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的切實實行，薪酬管理的完善和合理是其重要的輔助手段。第三，國有企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)需要引進高水平的人才，并且留住人才，科學合理、完善的薪酬制度是保障。第四，國有企業(yè)要更好地激發(fā)員工的工作潛能，重要的手段之一就是要通過建立完善和科學合理的薪酬管理制度。

4 薪酬管理在國有企業(yè)中存在的問題分析

4.1 薪酬設計不合理

第一，有些國企薪酬水平偏高，且增長速度快。國有企業(yè)的薪酬水平高，主要原因有兩點：一是國有企業(yè)具有較好的政策支持，有的國有企業(yè)還存在壟斷性質，以至于其職工工資基數(shù)本身偏高；二是有的國有企業(yè)存在“被高薪”現(xiàn)象。

第二，高層管理人員與普通職工相比，工資薪酬過高，差距太大，與企業(yè)經營績效不相匹配，以致薪酬戰(zhàn)略無法適應企業(yè)目標戰(zhàn)略。

第三，薪酬制度設置缺乏合理性與科學性，關鍵在于缺少中長期激勵。目前，國有企業(yè)薪酬主要依照崗位績效標準，一般員工以崗位績效工資制為參照，還算合理。高層管理人員實行年薪制，以“基本年薪+相關績效年薪+中長期激勵收益”計算，其中：①基本年薪以企業(yè)經營難度和負責人所承擔的經營風險及責任確定為標準；②績效年薪的考核結果以年度經營業(yè)績來；③中長期激勵方式主要以企業(yè)分紅、延期支付、股權激勵、特定目標等方式[3]進行。

4.2 薪酬日常管理方面存在的問題

第一，缺乏完整的績效考核。首先，國企的性質不同于其他企業(yè)，特別是有的國企存在壟斷問題，因而在做績效管理考核制度時，要排除壟斷因子，否則將導致國企的業(yè)績不正常，以致出現(xiàn)增長過快問題，隨之高層管理人員的薪酬水平也因為不實的業(yè)績而過度增高；其次，我國國企普遍存在考核指標缺乏差異性，大都相似，以致行業(yè)間缺乏異質性，導致最終反映的業(yè)績不夠真實。

第二，未按規(guī)定實行，隱性福利支出較大?，F(xiàn)實工作中，“小金庫”以及隱形福利的存在不符合相關規(guī)定，也是國有企業(yè)長期存在的問題。住房補貼、違規(guī)持股以及近年通過虛開發(fā)票套取資金等違規(guī)問題普遍存在。

5 國有企業(yè)薪酬管理的對策

第一，建立合理規(guī)范、完善的薪酬制度。

①完善崗位工資制度。對于有問題的崗位重新進行有針對性的職位剖析，通過精確對比、準確定位技術高低性，以及職責大小、工作強度、勞動條件等因素，進行合理排序，明確崗位職責。

②健全激勵機制。通過績效考核細則，利用福利、間接薪酬激勵機制，實行多種激勵方式。高管薪酬制度，主要采取“年薪制”，同時根據(jù)我國國有企業(yè)自身實際情況，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的股權激勵。

③建立多樣化的福利制度。企業(yè)福利包含國家福利和企業(yè)自主福利兩種，關鍵在于采用菜單式福利，為員工自主福利提供多樣化選擇。

④績效考核體系建立在特色化、科學化的基礎上。依法依規(guī)，以“全面、詳細、公平、公正、科學”的原則建立績效考核指標體系。為了體現(xiàn)考核制度的意義和作用，在進行績效考核的基礎上，依照考核結果及國企相關獎罰制度，對優(yōu)秀員工和不合格員工分別進行獎勵和相應的懲罰。

第二，與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，適應薪酬管理中每項工作要求。所以，要實現(xiàn)薪酬管理的制定和實施符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，參與制定薪酬管理的人員和總執(zhí)行的領導應同時參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣制定出來的薪酬管理制度才會與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃目標一致。

第三，政府在對國有企業(yè)改革進行宏觀調控時，首先應充分認識到自主決策對國企薪酬管理重要性，應以市場需求為導向。另外，政策法規(guī)的制定要充分考慮到市場需求的變化，以政策干預為輔，才能讓國有企業(yè)在市場中發(fā)揮應有的潛力，薪酬管理制度才能行之有效。

第四，國有企業(yè)為增強自己的競爭優(yōu)勢，經得住市場的考驗，有能力迎接市場在不同時期、不同情況下的挑戰(zhàn)。應該以適應行業(yè)發(fā)展為前提，結合自身特點，以市場水平為標準，保障員工權益，力爭適當提升普通員工和高管人員的薪酬水平，從而提升全體員工工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展，使其在激烈的市場競爭中占有一席之地，充分發(fā)揮自身競爭優(yōu)勢。

【參考文獻】

【1】徐秀杰.論國有企業(yè)薪酬管理[J].財經與管理，2012（8）：281.

【2】張學坤.國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析[J].合作經濟與科技，2011（1）：95-96.

【3】胡學勤，李巧云 .關于“中等收入陷阱”的若干思考[J].河北經貿大學學報，2012（6）：41.