苗賀雨

摘 要：人力資源管理強度作為資源管理的重要概念，也是隨著時代的發(fā)展而不斷改進的。如今社會協(xié)作中注重各個部門、每個人的分工，這樣就讓內部的處事效率非常高，也會加強團隊間的合作能力。另一方面，每個行業(yè)都加強團隊間的協(xié)作能力，彼此之間的競爭也會變得越來越激烈。為了讓企業(yè)在社會發(fā)展中長期處于優(yōu)勢地位，獲得更多的發(fā)展空間和搶占市場的競爭力，就需要不斷強化企業(yè)內部的創(chuàng)新能力，利用人力資源的管理強度，提高市場的利用率，將每個人的能力得到充分的利用。

關鍵詞：人力資源；管理強度；研究評述；研究展望

引言

當下人力資源的開發(fā)與應用已經成為關乎社會經濟發(fā)展態(tài)勢的決定性要素，已被定位在了現代社會的核心戰(zhàn)略地位當中。將人力資源管理強度放到企業(yè)關注的重點上，能夠直接促進國家社會企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升，體現個人勞動者的創(chuàng)造價值。在我國教育事業(yè)的發(fā)展作用下，我國人力資源大國的轉型已初見成效，但以發(fā)展眼光來看該進程依然任重道遠。

1人力資源管理強度概述

人力資源管理強度就是以人才為主體所構成的競爭管理內容，范圍主要包括國家層面、企業(yè)層面與個人層面。國家人力資源競爭力針對于對國家勞動力資源總和的累積；企業(yè)人力資源競爭力針對于企業(yè)組織單位當中能夠作用于企業(yè)價值提升的勞動力資源總和累積；個人人力資源競爭力則是一個人以教育作為基礎通過體力或技術等價值實現為社會發(fā)展或者企業(yè)生產所創(chuàng)造的價值。人力資源競爭力價值的實現，主要依靠人力資源競爭力戰(zhàn)略實踐，將人力資源的所有價值與功能進行評估和重組，最終促使國家或企業(yè)組織不斷提升人力資源開發(fā)管理水平，達成國家經濟的發(fā)展以及企業(yè)組織經濟效益的提升等目的。唯有認清未來發(fā)展背景下我國人力資源同發(fā)達國家人力資源之間存在的差距，才能多措并舉促進我國人力資源競爭力的有效提升。

2人力資源管理強度的維度及測量述評

2.1人力資源管理強度的維度

2.1.1特殊性

在這里首先要提到的較為人力資源管理強度的特殊性，這一特殊性表現在兩方面，第一方面即為員工對人力資源管理的感知情況，第二方面即為員工對于企業(yè)制度及管理實施的反饋。人力資源管理是對企業(yè)員工進行合理配置、崗位調整，同時還要制定相應規(guī)范制度，但是人力資源管理強度的實施情況是否能夠被企業(yè)員工做理解并高度配合是關鍵。不同性質企業(yè)實施的人力人力資源管理強度是不同的，其對員工產生的影響也存在差異性，領導層要考慮到人力資源管理強度的實施是起到激勵員工的作用還是約束員工的作用，要合理掌握管理度。另外，當企業(yè)實施了人力資源管理強度，具體實施效果主要從員工反饋方面來看出，但是其反饋僅僅是針對企業(yè)階段性的經濟效益并不是對針對企業(yè)的管理情況，一般員工能夠理解并接納人力資源管理強度的情況下，會調整自身的工作態(tài)度、工作熱情，提高工作質量，為企業(yè)目標實現貢獻力量。

2.1.2共識性

共識性更多的是企業(yè)領導之間、員工與領導之間的心理變化及接納認可情況，一般企業(yè)的最高領導人能夠對企業(yè)未來發(fā)展目標、方向進行決策制定，但是在決策之前需要與相應領導層人員相互商討和研究，在這一過程中要保證人力資源管理強度的合理性，保證領導層與領導層之間能夠達成共識，當企業(yè)目標設定后具體實施人力資源管理強度的公平性，要保證企業(yè)員工從心底認可、接納領導的決策，并且使員工感受到管理的公正、公開、公平性，雙方能夠實現意見統(tǒng)一，達成共識。人力資源管理強度的共識性能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，保證企業(yè)上下一體共同單位實現企業(yè)既定目標而努力。

2.1.3一致性

一是保證人力資源管理強度的充分性，企業(yè)領導要將企業(yè)目標、具體工作流程及相關工作內容的獎懲制度予以確立并且充分傳達于員工和各個部門，使員工對于人力資源管理強度能充分的了解并且充分燃起自身的工作熱情和積極性，高度配合管理完成工作行為；二是溝通性，在實施人力資源管理強度過程中保證企業(yè)人事部門要加強與不同部門員工的溝通，保證員工能夠認可接納人力資源管理強度，同時還要設定相應的薪酬績效獎勵制度，無論是精神上還是物質上均對員工予以一定刺激，保證其能夠對自身勞動成果有一個大概的設定及規(guī)劃，這有利于提高工作效率；三是信息性，人力資源管理強度主要是領導層對員工進行崗位及工作內容的分配，是領導認可員工工作能力，員工接納領導管理調配的過程，這需要雙方之間的信息溝通，保證傳達信息一致，不互相違背，實現企業(yè)經濟效益最大化。

2.2人力資源管理強度的測量

雖然眾多專家對人力資源管理強度進行研究，并且也逐漸將這一理念普及化，應用于企業(yè)的正常運行發(fā)展中，但是對于人力資源管理強度測量的研究尚不明確。最早是應用量表來測量企業(yè)人力資源管理強度情況，主要是企業(yè)領導對人力資源管理強度實施進行評價，隨即選取各部門員工代表對其進行評價，將兩者的評價情況進行整理對比，通過差異來判定人力資源管理強度的好壞，這種評價方式過于簡單，缺乏科學性。在不斷研究發(fā)展中，當前應用最廣泛的即為調查問卷的測量方式，人力資源管理強度實施一階段后，選取企業(yè)領導層決策者、各部門的經理級別人員和企業(yè)的最基層員工，對三個層次人群進行問卷調查，主要考察人力資源管理強度實施情況，根據調查問卷結果能夠有效掌握企業(yè)不同崗位人群的心理變化情況及企業(yè)內部人力資源管理實施的認可度及具體效果，同時還能夠對未來企業(yè)人力資源管理予以評估和預期。

3人力資源管理強度的未來研究展望

3.1前因方面

在不斷進行人力資源管理強度研究的過程中，人力資源管理的前因并沒有得到過多關注，所以這是人力資源管理研究未來需要高度重視的內容之一。為了更全面的了解和認識人力資源管理強度，對其影響因素、影響機制和作用結果等進行整體分析，才能更好的為事業(yè)單位不斷發(fā)展提供最新的參考依據，最終降低各種因素帶來的運營風險和管理風險，例如人力資源管理部門的所有工作人員都必須參與到人力資源管理活動中，明確劃分每個人的工作權限，在一定程度上有利于提高企業(yè)的人力資源管理效用，促進事業(yè)單位管理水平不斷提升。

3.2作用結果方面

根據當前人力資源管理強度研究的相關資料、數據等來看，組織方面和負面影響方嗎的研究比較少，給事業(yè)單位人力資源管理強度有效調控帶來一定影響。因此，人力資源管理強度作用結果方面的研究，是人力資源管理強度研究不斷深入的重要方向之一。在實踐過程中，組織方面的研究主要是指創(chuàng)業(yè)行為、創(chuàng)新績效和市場績效等多個方面，通過量化分析的方式人力資源管理強度研究可以更加全面，而人力資源管理強度的負面影響主要是指工作壓力、工作環(huán)境等多個方面，如果不合理的控制人力資源管理強度，則會大大降低事業(yè)單位員工的工作熱情，嚴重的還會增強企業(yè)員工的離職意愿。

結束語

綜上所述，人力資源管理強度對于企業(yè)來說是一個非常重要的環(huán)節(jié)，通過深入研究其形成、概念以及維度和測量工具，可知人力資源管理強度具有很強的獨特性、一致性和共識性，未來我們還應該對人力資源管理強度的作用結果、前提因素等進行充分研究，全面深入地了解人力資源管理強度，以促進企業(yè)人力資源管理措施的順利實施。

參考文獻

[1]賈建鋒，焦玉鑫，趙若男.真實型領導對人力資源管理強度的影響——員工建言行為的中介作用與組織政治知覺的調節(jié)作用[J].東北大學學報（社會科學版）.

（作者單位：興隆縣半壁山鎮(zhèn)人民政府）