李樹(shù)建

摘 要：由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局加劇，企業(yè)人力資源不再是一種廉價(jià)成本，而是一種重要的、不可再生資源。本文著重探討企業(yè)為什么、以及如何運(yùn)用激勵(lì)手段。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；人才；薪酬

無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)重要內(nèi)容。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到企業(yè)能否留住優(yōu)秀的人才，有效的激勵(lì)正是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。

一、企業(yè)引入激勵(lì)手段的現(xiàn)實(shí)需要

1、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)績(jī)效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些能力明顯不如自己的人，這說(shuō)明績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。以前我們的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)”（P=f（M×Ab×E）P------個(gè)人工作績(jī)效 M-----激勵(lì)水平（積極性）Ab----個(gè)人能力 E------工作環(huán)境）中我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。

2、激勵(lì)可以挖掘員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%?？梢?jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此便有了隨身聽(tīng)的誕生。以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。

二、企業(yè)引入激勵(lì)手段的理論基礎(chǔ)

所謂激勵(lì)，就是指領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一個(gè)較低層次的需要得到滿足后，必然要被高層次的需要取代。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)要靈活選擇激勵(lì)方法。

如今，很多企業(yè)為了激發(fā)員工活力，提升制度執(zhí)行力，都建立了自己一套獨(dú)特的激勵(lì)方法。總結(jié)一些成功企業(yè)的激勵(lì)手段，大致可以歸納為以下幾種。

1、給員工提供滿意的工作崗位。俗話說(shuō)，愛(ài)一行才能精一行。企業(yè)應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造一份滿意的工作。第一、提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持，導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都收不到效果。第二、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展才能找到得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。第三、給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是送給員工最大的福利。通過(guò)多渠道、全方位的培訓(xùn)，不僅可以提高員工素質(zhì)，還可以增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2、制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低在很大程度上代表了員工的價(jià)值大小，因此必須建立科學(xué)、合理的薪酬系統(tǒng)。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣可以起到很大的激勵(lì)作用。但要使薪酬體系具有激勵(lì)性，就必須保證其公平性，只有當(dāng)內(nèi)部公平與外部公平找到一個(gè)很好的平衡點(diǎn)時(shí)，激勵(lì)才能產(chǎn)生效果。此外，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)，因?yàn)榭?jī)效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。員工不是機(jī)器，需要得到應(yīng)有的福利。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷。

3、建立有效的股權(quán)激勵(lì)體系。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。建立有區(qū)別、有層次的股權(quán)激勵(lì)體系，是企業(yè)立足市場(chǎng)的內(nèi)在需要。

4、導(dǎo)入人性化的管理手段。所謂人性化管理，是指以人為本，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，尊重員工的個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)員工自我管理的模式。人性化管理是現(xiàn)代化管理新的發(fā)展趨勢(shì)，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。第一、授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。第二、進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。第三、引入鼓勵(lì)機(jī)制。第四、營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。員工與企業(yè)融為一體，員工才會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，并“心甘情愿”地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

四、走出運(yùn)用激勵(lì)手段的誤區(qū)

1、摒棄落后的管理意識(shí)。一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，管理者頭腦中也沒(méi)有人才這個(gè)概念，更談不上建立激勵(lì)機(jī)制了。在落后思想的驅(qū)使下，員工的積極性無(wú)從談起?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求是，必須把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，重視人才培養(yǎng)。

2、克服盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。筆者在前文談到，激勵(lì)的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。

3、建立有差別化的激勵(lì)措施。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。原因在于沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃等。

4、糾正“激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)”偏見(jiàn)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。一旦當(dāng)需要被剝奪時(shí)，員工將始終保持在一個(gè)緊張的工作狀態(tài)中，就能釋放無(wú)窮的潛力。企業(yè)的每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施都會(huì)使員工產(chǎn)生不同的結(jié)果，但其中有部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。在使用懲罰措施時(shí)懲罰力度不能過(guò)大，盡可能多用獎(jiǎng)勵(lì)，少用懲罰。

5、不能重激勵(lì)輕約束。在我們企業(yè)（尤其是國(guó)有企業(yè)）不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才?？梢?jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠的。勝利石油管理局石油工程技術(shù)開(kāi)發(fā)中心制定采用嚴(yán)格的管理制度，堅(jiān)持做到在制度目前人人平等，建立起完善的員工考核體系，取得了巨大的成功，最近三年產(chǎn)值增長(zhǎng)速度在40%以上?！凹?lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為”才是正確的管理之道。

6、過(guò)度激勵(lì)會(huì)適得其反。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)手段，可以盤(pán)活內(nèi)部的人力資源，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著形勢(shì)的變化，還會(huì)出現(xiàn)各種各樣的新問(wèn)題。本文只是從運(yùn)用的角度談了自己的認(rèn)識(shí)。我們的企業(yè)要真正建立科學(xué)的激勵(lì)體系，除了要注意上述問(wèn)題外，還要學(xué)會(huì)創(chuàng)新，在創(chuàng)新完善激勵(lì)手段，在創(chuàng)新中找到企業(yè)成長(zhǎng)的強(qiáng)大動(dòng)力。

（作者單位：山東省東營(yíng)市黃河鉆井綜合公司）