方一婷

摘 要：在“互聯(lián)網(wǎng)+”的影響下，企業(yè)人力資源管理正在發(fā)生改善，并逐漸出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。因此，研究“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的新變化發(fā)展有著十分重要的意義，文章著重闡述“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理發(fā)展新的趨勢(shì)，以使企業(yè)高度重視，迎接“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 新趨勢(shì) 新思路

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）06-261-02

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

隨著技術(shù)不斷進(jìn)步，“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響面也在逐漸擴(kuò)大，人們的思維觀念也增加了多元化的變化。這些外部世界的變化，要求企業(yè)要從全新的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理有新的認(rèn)識(shí)。

1.新趨勢(shì)之一：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的“用戶(hù)思維”改變著人才理念和管理模式。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代塑造了“用戶(hù)思維”，這是互聯(lián)網(wǎng)思維的核心?！坝脩?hù)思維”就是怎么樣以用戶(hù)為中心？簡(jiǎn)單地說(shuō)就是用戶(hù)要什么你就給什么；用戶(hù)什么時(shí)候想要，你就什么時(shí)候給；用戶(hù)要的少，你可以多給點(diǎn)；用戶(hù)沒(méi)有想到的，你要替他考慮到。互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代“用戶(hù)思維”最突出的是強(qiáng)調(diào)以用戶(hù)為中心，讓用戶(hù)參與到企業(yè)的生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)與銷(xiāo)售、研發(fā)和設(shè)計(jì)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，傾聽(tīng)用戶(hù)的聲音，了解用戶(hù)的需求。

運(yùn)用“用戶(hù)思維”理論來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源管理，就應(yīng)該是這樣的：企業(yè)的人才并不局限于企業(yè)內(nèi)部，還可以廣泛地吸引用戶(hù)參與到企業(yè)的產(chǎn)、銷(xiāo)、研各個(gè)環(huán)節(jié)而為我所用；企業(yè)“員工不是“被管理者”，被動(dòng)接受管理者和企業(yè)下達(dá)的指令和被條條框框束縛的“會(huì)說(shuō)話的工具”，而是與管理者平等的、有思想的工作伙伴，員工應(yīng)該參與到企業(yè)的目標(biāo)制定和實(shí)施中來(lái)，企業(yè)人力資源管理用戶(hù)既包含企業(yè)所有員工也包含企業(yè)產(chǎn)品的所有消費(fèi)者，這就要企業(yè)改變?nèi)瞬庞^念和人才管理模式。

2.新趨勢(shì)之二：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的“數(shù)據(jù)化思維”促使企業(yè)人力資源管理會(huì)更加多元化、個(gè)性化、人性化?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代“大數(shù)據(jù)思維”讓數(shù)據(jù)的搜集和獲取更加便捷，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)對(duì)于提升用戶(hù)體驗(yàn)具有非常重要的價(jià)值。數(shù)據(jù)既可以用來(lái)了解歷史和現(xiàn)狀，也可以用來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)，而隨著互聯(lián)網(wǎng)形成的龐大數(shù)據(jù)資源，讓人類(lèi)對(duì)各種事物的演變過(guò)程擁有更全面和深入的認(rèn)知能力。今天的人們不能僅僅依靠經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)對(duì)未來(lái)給出預(yù)測(cè)判斷，需要獲取相應(yīng)各種客觀的數(shù)據(jù)加以支撐，實(shí)踐證明，對(duì)于企業(yè)各種預(yù)測(cè)，數(shù)據(jù)越具體越有效。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源部門(mén)的數(shù)據(jù)數(shù)量，不比財(cái)務(wù)部門(mén)少，包括簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)懲數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、員工檔案數(shù)據(jù)等等，互聯(lián)網(wǎng)“數(shù)據(jù)化思維”告訴人們，這些數(shù)據(jù)每一個(gè)都有價(jià)值，通過(guò)建立模型，可對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?？蓮拇髷?shù)據(jù)里找到人力資源工作開(kāi)展的軌跡和規(guī)律，是當(dāng)下人力資源管理工作任務(wù)之一。

“大數(shù)據(jù)思維”使得企業(yè)人力資源管理真正開(kāi)始進(jìn)入了“量化”階段。人力資源管理的任何決策都離不開(kāi)“大數(shù)據(jù)”，大量詳實(shí)的數(shù)據(jù)和信息是企業(yè)決策的主要依據(jù)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)要求人力資源應(yīng)該更加重視采集和利用數(shù)據(jù)，人力資源日常工作中會(huì)涉及到大量的信息和數(shù)據(jù)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，到底什么樣的人適合什么樣的崗位？什么樣的人可以在什么樣的崗位上更有發(fā)展?jié)摿?？什么樣的管理方法可以促進(jìn)人員穩(wěn)定性的提升？員工為什么會(huì)選擇留在公司或離開(kāi)公司？企業(yè)管理過(guò)程中有可能忽略了員工的哪些潛在訴求？這些都能通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)來(lái)明確，這些數(shù)據(jù)可作為人力資源部門(mén)進(jìn)行決策的重要依據(jù)，可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考，促使企業(yè)人力資源管理中對(duì)人才的激勵(lì)和使用政策與手段更加多元化、個(gè)性化、人性化，這就是“大數(shù)據(jù)”價(jià)值所在。

3.新趨勢(shì)之三：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的“平臺(tái)思維”鍛造有關(guān)利益方共贏的生態(tài)圈。“平臺(tái)思維”是一種互動(dòng)機(jī)制，由多方參與形成“開(kāi)放、共建、共享”的一種生態(tài)圈，包括內(nèi)部平臺(tái)化、外部平臺(tái)化。內(nèi)部平臺(tái)化，是指突破雇傭思維、規(guī)避公司病，把企業(yè)打造成員工創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，最大限度地激發(fā)員工活力。外部平臺(tái)化是指通過(guò)迅速吸引社會(huì)資源，讓海量的用戶(hù)與海量的商家在平臺(tái)上自主完成交易，而且能大幅度降低企業(yè)的協(xié)作成本，并迅速創(chuàng)造出一個(gè)規(guī)模巨大、更加靈活的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代“平臺(tái)思維”統(tǒng)帥下的人力資源管理新趨勢(shì)就是運(yùn)用平臺(tái)的思想，通過(guò)平臺(tái)規(guī)則、平臺(tái)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的創(chuàng)新，聚合雙邊或多邊市場(chǎng)規(guī)模，打造有關(guān)利益方共贏的商業(yè)生態(tài)圈，實(shí)現(xiàn)平臺(tái)模式的變革。

在人力資源管理過(guò)程中，勞資關(guān)系一直是人力資源管理的難點(diǎn)之一。如何平衡雇主利益和雇員的利益，往往讓人力資源管理者們絞盡腦汁?；ヂ?lián)網(wǎng)+時(shí)代“平臺(tái)思維”，把企業(yè)打造成為員工創(chuàng)業(yè)、立業(yè)的平臺(tái)，通過(guò)各種社交工具，把個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間連接起來(lái)，形成一個(gè)個(gè)開(kāi)放、共建、共享的平臺(tái)，在平臺(tái)中的個(gè)人擁有了可以盡情展示自我的絕好機(jī)會(huì)?！捌脚_(tái)思維”，給予人們很多啟示：每一個(gè)個(gè)體員工都不再被事先框定自己的角色、任務(wù)和薪酬，可以依據(jù)各種環(huán)境因素更為自主的選擇自己喜歡和勝任的角色，并且只要完成了角色，即可根據(jù)完成情況獲得恰當(dāng)?shù)男匠?，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)組織的價(jià)值，這是人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

4.新趨勢(shì)之四：“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代“跨界思維”已成為企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一種流行的、不可或缺的思維模式。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理為什么要有“跨界思維”？因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)“有機(jī)生態(tài)圈”的時(shí)代，人與人之間的關(guān)系從命令式的協(xié)同方式轉(zhuǎn)變到自動(dòng)交互協(xié)同，流程化、團(tuán)隊(duì)化會(huì)變得更重要。人與崗位之間、人與人之間開(kāi)展著勞動(dòng)方式和合作方式的創(chuàng)新，可能是圍繞客戶(hù)的一個(gè)問(wèn)題、圍繞客戶(hù)的價(jià)值創(chuàng)造來(lái)形成不同的團(tuán)隊(duì)，打破部門(mén)界限和崗位職責(zé)界限，管理也相應(yīng)地要轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F(tuán)隊(duì)管理，這就需要人力資源管理具有跨界思維。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代“跨界思維”要求人力資源管理向上向下、向左向右、向內(nèi)向外跨界，向上向下跨界：向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，站在越來(lái)越戰(zhàn)略性的角度來(lái)管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動(dòng)，引導(dǎo)人力資源管理行為，成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者。向下，人力資源管理必須密切關(guān)注員工的需求和目標(biāo)，面對(duì)工作場(chǎng)所新生代員工的挑戰(zhàn)；要關(guān)注員工的需求，成為員工支持者。

向左向右跨界：人力資源管理正尋求更有效地支撐企業(yè)主要業(yè)務(wù)活動(dòng)的方式，扮演業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，要求人力資源管理者要精通業(yè)務(wù)，除了統(tǒng)計(jì)、心理、賬務(wù)知識(shí)外，還得跨界知道運(yùn)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識(shí)和運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維等，只有實(shí)現(xiàn)跨界才能更好支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，要幫助其它部門(mén)一線經(jīng)理帶隊(duì)伍，創(chuàng)造高績(jī)效。

向內(nèi)向外跨界：向內(nèi)，人力資源管理朝縱深發(fā)展必然帶來(lái)越來(lái)越高的專(zhuān)長(zhǎng)化、精細(xì)化和獨(dú)特化。向外，跨越傳統(tǒng)邊界與外界組織、社會(huì)進(jìn)行交換，無(wú)論跨越的邊界是有形的組織邊界、地區(qū)邊界、國(guó)家邊界、家庭邊界，還是無(wú)形的文化邊界、力量邊界。

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，很多產(chǎn)業(yè)之間的邊界變得越來(lái)越模糊，行業(yè)與行業(yè)、項(xiàng)目與項(xiàng)目之間的交叉、融合也越來(lái)越頻繁，跨界成為當(dāng)下的一種新常態(tài)?？梢哉f(shuō)，跨界思維已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一種流行的、不可或缺的思維模式。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的新思路

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)內(nèi)涵?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理工作的內(nèi)涵是對(duì)企業(yè)所擁有的人力資本進(jìn)行管理，換句話說(shuō)，人力資源管理的對(duì)象不僅是企業(yè)員工，還包括“企業(yè)產(chǎn)品用戶(hù)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代帶來(lái)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作產(chǎn)生了深刻的影響，人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)員工及用戶(hù)所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)程度。在這種認(rèn)知情況下，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理工作的內(nèi)涵就是從過(guò)去的人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的管理，企業(yè)要用一種新的思維方式對(duì)員工及用戶(hù)進(jìn)行管理。企業(yè)管理層要將企業(yè)的員工及企業(yè)用戶(hù)視為自身的合作者，弱化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工及用戶(hù)之間的關(guān)系界限，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的體現(xiàn)不再是職務(wù)和職位，而是知識(shí)和資本；對(duì)于企業(yè)員工要認(rèn)識(shí)到自身對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值和貢獻(xiàn)，對(duì)自身?yè)碛械闹R(shí)量和信息量進(jìn)行合理的評(píng)估，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)體現(xiàn)人性化?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，帶來(lái)了無(wú)限創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)能夠很大程度上的激發(fā)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工作為“知識(shí)人”，具有很好的自我驅(qū)動(dòng)力和自我管理能力，員工可以積極地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的支持和貢獻(xiàn)。在這種情況下，對(duì)員工的激勵(lì)要體現(xiàn)人性化特點(diǎn)，要通過(guò)激勵(lì)手段體現(xiàn)員工的價(jià)值。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，帶來(lái)了無(wú)限創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)能夠很大程度上激發(fā)員工的潛在積極性。激勵(lì)手段有很多，包括感情激勵(lì)、信心激勵(lì)、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、帶薪休假、股權(quán)激勵(lì)。當(dāng)然還有像目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等樣式。在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，不僅僅是要實(shí)現(xiàn)對(duì)激勵(lì)模式的創(chuàng)新，同時(shí)也要提升激勵(lì)模式的有效性。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下應(yīng)優(yōu)化人力資源管理體系。傳統(tǒng)的人力資源管理理念已不能適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展需求，要借助“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢(shì)建立以人為本的人力資源管理體系，優(yōu)化管理模式。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)需體現(xiàn)在去管理層、扁平化和柔性化管理特點(diǎn)。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各種相關(guān)要素，生產(chǎn)商、供應(yīng)商、銷(xiāo)售商、員工、消費(fèi)者甚至是產(chǎn)品的設(shè)計(jì)者都參與到其中，在這種情況下，需要構(gòu)建一種新型的網(wǎng)絡(luò)化組織管理模式；在這個(gè)管理模式下，職能分工開(kāi)始弱化，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率在不斷提升，各個(gè)要素之間是一種地位平等、互相依賴(lài)的組織結(jié)構(gòu)；在這種管理組織結(jié)構(gòu)模式下，人力資源管理的重點(diǎn)是要鼓勵(lì)員工不斷擴(kuò)大自身的工作范圍、提高員工適應(yīng)外界環(huán)境變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，建立符合新型組織管理模式的人力資源管理制度和措施。通過(guò)人力資源管理體系的優(yōu)化和建立，既能提高企業(yè)人力資源管理的管理效率，更新管理手段，又有效調(diào)動(dòng)了在職員工的積極性，轉(zhuǎn)變了員工的工作理念。

4.“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下應(yīng)實(shí)現(xiàn)“電子化人力資源管理”。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代到來(lái)促使企業(yè)人力資源管理工作的信息化發(fā)展不斷深入，“電子化人力資源管理”成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的重要趨勢(shì)和方式。在這種發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)可以從文本、聲音、信息和可視化的形象等現(xiàn)代電子信息方式對(duì)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行處理，包括員工之間的進(jìn)行聯(lián)絡(luò)、工作團(tuán)隊(duì)開(kāi)展工作、員工在線培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、員工的薪酬和福利進(jìn)行管理等等都能運(yùn)用電子化管理手段，這樣人力資源管理工作擺脫純粹的行政管理職能，促使人力資源管理工作朝著戰(zhàn)略化、宏觀化、系統(tǒng)化的方向不斷發(fā)展，更好地適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展提出的挑戰(zhàn)。

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)隨著多元化的出現(xiàn)變得日趨激烈，但機(jī)遇永遠(yuǎn)與挑戰(zhàn)并存，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的背景下人力資源管理得到了創(chuàng)新和變革的機(jī)會(huì)，進(jìn)而使人力資源管理重新構(gòu)建管理模式，更新管理理念，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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[3] 孫淑會(huì).轉(zhuǎn)型與變革需重調(diào)人力資源體系[J].新遠(yuǎn)見(jiàn)，2013（08）

（作者單位：寧波億普瑞物流自動(dòng)化分揀設(shè)備有限公司 浙江寧波 315201）

（責(zé)編：李雪）