【摘要】在當(dāng)前時(shí)代背景下，各單位的人員流動(dòng)率都比較高，醫(yī)院也不例外。在人才資源流動(dòng)大背景下，文章圍繞醫(yī)院人力資源管理和人才流動(dòng)現(xiàn)狀展開，分析醫(yī)院在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題的原因，并探索做好醫(yī)院人力資源管理的策略。以進(jìn)一步穩(wěn)定醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)院人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】人才流動(dòng) 醫(yī)院 人力資源管理

自我國新的醫(yī)療改革意見實(shí)施之后，各醫(yī)院體系的改革都在逐步加深。醫(yī)院的改革離不開人，離不開人才資源。對于醫(yī)院的運(yùn)營和發(fā)展來說，人力資源、人才隊(duì)伍是其核心競爭力。在人才流動(dòng)大背景下，深入思考醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，并探索其人力資源管理的有效策略，具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、醫(yī)院人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析

在我國當(dāng)前的醫(yī)院人力資源管理中，其在人才流動(dòng)方面的現(xiàn)狀不容樂觀，人員流動(dòng)率高出了適當(dāng)范圍，給醫(yī)院的發(fā)展帶來了極大不利影響。眾所周知，當(dāng)前社會(huì)是一個(gè)雙向選擇的社會(huì)，用人單位和求職者都會(huì)對彼此之間進(jìn)行考核、分析，然后再?zèng)Q定是否在彼此之間形成雇傭關(guān)系。醫(yī)院，本身具備一定的特殊性，其屬于公共性事業(yè)單位，或者是私營企業(yè)。因?yàn)楝F(xiàn)在的非公立醫(yī)院也比較多，醫(yī)務(wù)工作人員每天都需要與病患打交道，如果其流動(dòng)率過高，那么對病患、對醫(yī)院都會(huì)產(chǎn)生不便。然而，當(dāng)前醫(yī)院的人員流動(dòng)率驚人，其人力資源結(jié)構(gòu)極不穩(wěn)定，人才的高度流動(dòng)現(xiàn)狀令人堪憂。為了進(jìn)一步穩(wěn)定醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院的發(fā)展留足人才，需要正視醫(yī)院的人才流動(dòng)問題，并探索其原因和解決對策。

二、醫(yī)院人才流動(dòng)問題的原因分析

（一）編制原因

在我國醫(yī)院的人事編制方面，基本上所有層級(jí)的醫(yī)院都存在問題，專業(yè)化的高級(jí)人才各醫(yī)院擁有的并不多。在醫(yī)療改革政策的實(shí)施下，部分醫(yī)院為了積極響應(yīng)政策的號(hào)召，將工作的重心放在了打造和諧醫(yī)院，打造和諧醫(yī)患關(guān)系上，而忽視了對醫(yī)院工作人員的人事編制管理。這在一定程度上筑起了人才建設(shè)障礙，使得外部的優(yōu)秀人才不愿意進(jìn)入本醫(yī)院工作。而內(nèi)部現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人才也因?yàn)榫幹茊栴}而想要離開，進(jìn)一步加劇了醫(yī)院的人才流動(dòng)問題，影響了醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

（二）學(xué)歷構(gòu)成原因

醫(yī)院的工作種類較多，不同類別的工作對人員的技能、學(xué)習(xí)要求不同，醫(yī)院的人才管理也呈現(xiàn)出等級(jí)化劃分狀態(tài)。低學(xué)歷的衛(wèi)生工作人員占據(jù)了醫(yī)院人力資源構(gòu)成的絕大部分，這個(gè)問題在很多的醫(yī)院都不同程度的存在著。由于部分衛(wèi)生工作人員的自身素養(yǎng)過低，在工作中沒能夠很好的處理好與醫(yī)務(wù)人員之間的關(guān)系，或者是自身的認(rèn)知不到位，使得醫(yī)院的人才流動(dòng)和人員流動(dòng)比較大。醫(yī)院的工作人員學(xué)歷構(gòu)成差距大，既有博士又有大?；蛘呤歉咧袑W(xué)歷的人員。再加上高學(xué)歷、高素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)過硬的人員構(gòu)成較少，使得醫(yī)院的人力資源整體性水平不高，人員流動(dòng)也比較明顯。

（三）人才管理理念原因

醫(yī)院的行政管理性質(zhì)人員數(shù)量較多，但多數(shù)行政管理人員都沒有系統(tǒng)的學(xué)過專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，人才管理技能和理念都不能夠與時(shí)俱進(jìn)。陳舊的管理方式留不住新引進(jìn)來的人才，使得現(xiàn)時(shí)代的人才不愿意留下來，增加了醫(yī)院的人才流動(dòng)量，提高了其人才流動(dòng)率。

（四）薪酬激勵(lì)機(jī)制方面的原因

隨著醫(yī)院管理體制的改革，醫(yī)院的編制不再是留住人才的最佳保障了。在市場經(jīng)濟(jì)下，醫(yī)院的工作人員也會(huì)根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃辭職、轉(zhuǎn)業(yè)，這增加了醫(yī)院人才的流失速度，影響了醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。其次，由于國家政策方針的變化，以及人們認(rèn)知的改變，部分醫(yī)務(wù)工作人員想要追求更高的物質(zhì)生活，或者是從事相對輕松的職業(yè)，往往會(huì)因?yàn)獒t(yī)院的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制不能夠滿足自己的需要，而離開醫(yī)院，從事其他職業(yè)。薪酬激勵(lì)機(jī)制的不健全，也難以吸引到新的人才進(jìn)入，這進(jìn)一步加劇了醫(yī)院的人才流動(dòng)問題，降低了醫(yī)院的人力資源管理的穩(wěn)定性，也降低了其在人力資源管理方面的水平。

三、人力資源管理的有效策略分析

（一）采用以人為本的人才管理理念

在新的時(shí)代發(fā)展背景下，尤其是在人才流動(dòng)大背景下，醫(yī)院要想進(jìn)一步提升其人力資源管理水平，增強(qiáng)其人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，就必須要采用以人為本的人才管理理念。充分考慮醫(yī)院工作人員的需求，注重醫(yī)務(wù)人員潛能的開發(fā)，并幫助其習(xí)得新的技能，或者是提升其技能水平和專業(yè)化水平，讓醫(yī)院的發(fā)展與員工之間形成雙贏的局面。為了有效落實(shí)以人為本的人力資源管理理念，需要增加醫(yī)院的高素質(zhì)人才數(shù)量，既可以外聘，也可以內(nèi)部培養(yǎng)，做好高素質(zhì)人才資源開發(fā)工作。此外，在設(shè)定醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)時(shí)需要綜合考慮醫(yī)院工作人員的需求，尊重工作人員的利益訴求，讓他們能夠在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院大目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的小目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（二）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

醫(yī)院的人力資源管理與發(fā)展需要恪守大政方針的要求，也需要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)進(jìn)行變化更新，并對其管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。具體而言，在人才投資機(jī)制方面，醫(yī)院要建立一套靈活的制度，利用進(jìn)修、在職學(xué)習(xí)等方式來挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力，并依靠這些方式來提升在職人員對醫(yī)院的歸屬感和忠誠度，讓其愿意留在本醫(yī)院進(jìn)行工作。其次，醫(yī)院還要建立健全人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，在招聘人才時(shí)要公平公正，絕不徇私舞弊，嚴(yán)格把控人才進(jìn)入關(guān)口，量才錄用，并做到人盡其才，才盡其用。為了激發(fā)工作人員的熱情，為醫(yī)院留住更多的人才，在人力資源管理方面，醫(yī)院還要客觀考慮工作人員的精神和物質(zhì)需求，重視激勵(lì)的作用。并提升其人力資源管理藝術(shù)，滿足醫(yī)務(wù)工作人員的物質(zhì)和心理需求，增加其歸屬感。

（三）優(yōu)化醫(yī)院人力資源組織結(jié)構(gòu)

在人才流動(dòng)大背景下，為了改善醫(yī)院的人才流動(dòng)問題，需要立足醫(yī)院的人才需求情況進(jìn)一步優(yōu)化其人力資源組織結(jié)構(gòu)，健全人才培養(yǎng)的長遠(yuǎn)機(jī)制，科學(xué)規(guī)劃醫(yī)院的人才數(shù)量、人才學(xué)歷、年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)以及人力資源管理制度。具體而言，醫(yī)院在優(yōu)化其組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要采取合適的戰(zhàn)略，最好是分層次、分步驟進(jìn)行，進(jìn)一步加大人才的外引力度，協(xié)調(diào)好醫(yī)院人才在年齡、學(xué)歷以及專業(yè)化水平方面的構(gòu)成，做好醫(yī)院人才的等級(jí)劃分工作，并優(yōu)化人才的構(gòu)成比例，多引進(jìn)一些高學(xué)歷高技術(shù)的人才。進(jìn)一步革新醫(yī)院人才構(gòu)成結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)醫(yī)院人才組織中的競爭性，以打破之前的人力資源管理方式，為醫(yī)院的人力資源管理注入新的血液和活力。為了進(jìn)一步維持醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，醫(yī)院還需要對相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行培養(yǎng)，為其創(chuàng)設(shè)職業(yè)發(fā)展晉升空間，并幫助其提升技能，讓其走上更高的職業(yè)發(fā)展層次，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。以此增強(qiáng)工作人員的歸屬感和心理忠誠度，減少人員流動(dòng)量，為醫(yī)院留住人才。

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作者簡介：楊萍（1979-），女，湖南沅陵人，本科學(xué)歷，政工專業(yè)。