馬夢超

摘 要：人力資本是會(huì)計(jì)師事務(wù)所最重要的資產(chǎn)，因此人力資源管理成為了會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理非常關(guān)鍵的一環(huán)，而人才流動(dòng)又是事務(wù)所人力資源管理上的一個(gè)突出問題。近年來，我國本土?xí)?jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重，對事務(wù)所的發(fā)展造成了不利影響。為此，研究本土?xí)?jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)的內(nèi)在機(jī)理，對緩解人員流出現(xiàn)象，優(yōu)化人員管理制度具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：本土?xí)?jì)師事務(wù)所；人才流動(dòng)；對策

一、 人才流動(dòng)原因分析

現(xiàn)有文獻(xiàn)對人員流動(dòng)的研究較少涉及會(huì)計(jì)師事務(wù)所這類服務(wù)型行業(yè)，本文認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流動(dòng)的原因可以適當(dāng)借鑒生產(chǎn)型和銷售型的企業(yè)，從員工自身角度以及企業(yè)角度對此類現(xiàn)象做出解釋。余姚某會(huì)計(jì)師事務(wù)所自2012年以來均榮登浙江省會(huì)計(jì)師事務(wù)所綜合評價(jià)前50家，為當(dāng)?shù)馗黝惼髽I(yè)和單位提供會(huì)計(jì)、審計(jì)、驗(yàn)資、稅務(wù)代理等專業(yè)業(yè)務(wù)。本文以此為例，認(rèn)為其在一定程度上具有我國本土?xí)?jì)師事務(wù)所的代表性。文章通過訪談該事務(wù)所管理人員以及對相關(guān)資料的查詢，對本土事務(wù)所人員流動(dòng)的因素及有關(guān)利弊進(jìn)行分析。

（一）內(nèi)部原因

1、個(gè)人價(jià)值觀 、性格、 家庭。在企業(yè)人員流動(dòng)過程中，其個(gè)人價(jià)值觀是流動(dòng)方向的決定性動(dòng)機(jī)，包括個(gè)人的倫理道德取向、行為準(zhǔn)則、政治觀念、法律觀念、社會(huì)觀念、處世哲學(xué)等方面的因素。在對余姚某會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工的訪談中，部分“90”后員工坦言希望成為工作上的“自由人”， 不愿意在一家公司“從一而終”， 渴望在不斷的挑戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；企業(yè)人員流動(dòng)行為與其性格取向有著較為緊密的聯(lián)系，性格取向的不同將導(dǎo)致流動(dòng)結(jié)果的不同，許多應(yīng)聘者僅僅是沖著事務(wù)所薪酬而來，入職一段時(shí)間后才能意識到自己并不能適應(yīng)這種環(huán)境，從而出現(xiàn)了在事務(wù)所度過兩到三年后重新審視自己的職業(yè)，選擇跳槽、出國深造或從事其他行業(yè)的現(xiàn)象；就家庭而言，一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其在工作變動(dòng)的選擇時(shí)越要考慮家庭的影響，在某事務(wù)所的人員流動(dòng)中，不乏女員工在成家之后選擇辭職的現(xiàn)象。

2、工作滿意度。員工工作滿意度是員工對自己工作實(shí)際感受與期望值比較后的總體情感評估態(tài)度。事務(wù)所素來以長時(shí)間、高強(qiáng)度的工作聞名，熬夜加班已然成為常態(tài)。持續(xù)的負(fù)面情緒和身體重壓也使得不少員工出現(xiàn)了相應(yīng)程度對工作滿意度下降，這也是人才流動(dòng)的一個(gè)主要因素。

3、狀態(tài)、能力。會(huì)計(jì)師首先要具備專業(yè)勝任能力來應(yīng)對工作上的挑戰(zhàn)，事務(wù)所工作超載、時(shí)間壓力等問題極易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，導(dǎo)致工作激情消退，故而產(chǎn)生流動(dòng)意愿，去尋求新的工作來獲取激情；其次會(huì)計(jì)師還要具備環(huán)境適應(yīng)能力，在對余姚市某會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理人員的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系失調(diào)也是造成事務(wù)所人才流動(dòng)的重要原因，特別是新入職的員工心高氣傲的特點(diǎn)容易引發(fā)員工矛盾，導(dǎo)致事務(wù)所人才流失。

（二）外部原因

1、事務(wù)所因素。從事務(wù)所角度看人才流動(dòng)因素，首先是會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作繁忙，責(zé)任重大。從某會(huì)計(jì)師事務(wù)所了解到，我國的本土所在每年年報(bào)審計(jì)階段工作也是十分繁忙，從業(yè)人員的責(zé)任重大，事務(wù)所的從業(yè)人員必須在體力和智力方面長期保持高水準(zhǔn)狀態(tài)，這對工作人員的心智也是一項(xiàng)長期的考驗(yàn)；其次是執(zhí)業(yè)人員風(fēng)險(xiǎn)和收益不對稱。目前事務(wù)所的剩余控制權(quán)和與之緊密聯(lián)系的剩余收益索取權(quán)都?xì)w出資者所有。普通注冊會(huì)計(jì)師的主要收入來源于工資、獎(jiǎng)金和提成。當(dāng)發(fā)生審計(jì)失敗時(shí)卻要承擔(dān)相當(dāng)大的懲罰，這制約了注冊會(huì)計(jì)師的工作熱情和創(chuàng)造力發(fā)揮；另外，我們從某事務(wù)所發(fā)現(xiàn)，其企業(yè)文化氛圍并不濃郁，團(tuán)結(jié)力不足。

2、市場因素。市場對于會(huì)計(jì)師的影響，主要體現(xiàn)在薪酬與開放的流通性方面。首先，本土?xí)?jì)師事務(wù)所規(guī)模較小，一段時(shí)間后會(huì)計(jì)師往往能掌握整個(gè)運(yùn)作過程，此時(shí)面金融行業(yè)或者是“四大”年薪幾十萬萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆下就會(huì)有一部分人在高薪誘惑下離開企業(yè)。其次，市場對于人才，始終處于“吸納”的狀態(tài)，該狀態(tài)也使得這部分人才處于“緊俏”地位，他們不擔(dān)心找不到工作。

二、 人才流動(dòng)利弊分析

（一）積極影響

就某會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，雖然存在著人才流動(dòng)的現(xiàn)象，但總體來說，這種現(xiàn)象仍屬于合理范圍內(nèi)。我們也從事務(wù)所合伙人處了解到目前本所的人才流動(dòng)現(xiàn)象并未對事務(wù)所造成負(fù)面影響。例如在員工的職業(yè)發(fā)展中，事務(wù)所為員工設(shè)置了績效考核和逐級晉升，并規(guī)定高級審計(jì)員成為經(jīng)理需要獲得注冊會(huì)計(jì)師的職業(yè)資格。再者，人員流失將推動(dòng)新人員的流入，為事務(wù)所提供了優(yōu)化人員素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)的契機(jī)，使事務(wù)所能夠更加及時(shí)有效地應(yīng)對外部市場變化。

（二）消極影響

1、客戶流失。事務(wù)所流失的人員中不乏高績效，高潛力的優(yōu)秀人才，他們手上常掌握著多年積攢的客戶資源，當(dāng)這類人離開事務(wù)所，可能使事務(wù)所失去重要項(xiàng)目，給事務(wù)所帶來不穩(wěn)定性；另外，客戶雖然會(huì)與事務(wù)所的品牌形成一種忠誠度，但與品牌相比，客戶更容易與具體的人員形成一種忠誠度。這類人才的離職造成客戶的流失會(huì)給事務(wù)所帶來慘重的損失，如引發(fā)員工恐慌，甚至損害事務(wù)所的長遠(yuǎn)利益。

2、增加成本。本土?xí)?jì)師事務(wù)所在人才流失后，為了填補(bǔ)流失員工職位空缺需要新招員工，在招聘過程中需要花費(fèi)一定的費(fèi)用。更重要的是，事務(wù)所一般擁有系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)機(jī)制，對于新員工培訓(xùn)和專業(yè)勝任能力培訓(xùn)的投入都是相當(dāng)巨大的。而員工在還未實(shí)際發(fā)揮自身價(jià)值，為事務(wù)所做出貢獻(xiàn)而離職，那么這些投入的人力成本將變成沉沒成本，這是一筆相當(dāng)大的損失。

3、增加事務(wù)所內(nèi)部不穩(wěn)定因素。頻繁的人才流動(dòng)可能會(huì)使其余員工對本事務(wù)所發(fā)展前景生懷疑，從而導(dǎo)致不能安心工作，降低工作效率。人才流動(dòng)頻繁也不利于事務(wù)所自身文化構(gòu)建，容易造成渙散氛圍。

三、 建議與意見

在當(dāng)前形勢下，本土?xí)?jì)師事務(wù)所出了從自身環(huán)境建設(shè)出發(fā)，還應(yīng)該始終堅(jiān)持把握時(shí)代的趨勢，利用國家政策的支持并自覺向先進(jìn)學(xué)習(xí)，制訂一系列的具體措施以不斷地提升自己人才吸引與維持的能力，為事務(wù)所的長足發(fā)展奠定人力基礎(chǔ)。

（一）加強(qiáng)自身建設(shè)

本土所應(yīng)先從自身出發(fā)，加強(qiáng)自身文化、制度等建設(shè)。事務(wù)所應(yīng)該更加關(guān)注員工的心理健康狀況，定期對員工的心理壓力水平進(jìn)行評估，加強(qiáng)與員工之間的正式組織溝通，針對員工的反饋意見加以改進(jìn)，必要時(shí)為員工提供心理咨詢服務(wù)；本土所還應(yīng)構(gòu)建合理有效的指標(biāo)體系，發(fā)展和保留優(yōu)秀人才的競爭力。

（二）借助政策之力

本土?xí)?jì)師事務(wù)所應(yīng)自覺主動(dòng)地加強(qiáng)與相關(guān)機(jī)構(gòu)如財(cái)政部、行業(yè)協(xié)會(huì)、國家培養(yǎng)機(jī)構(gòu)如國家會(huì)計(jì)學(xué)院等的合作與交流，借政府政策之力獲得更及時(shí)、全面、系統(tǒng)的人才信息。

（三）自覺模仿先進(jìn)

以“四大”為代表的國際事務(wù)所在人才吸引與維持的戰(zhàn)略上起步較早，其對市場規(guī)律的把握、管理與激勵(lì)機(jī)制的建立方面都有值得本土所學(xué)習(xí)的地方，本土所應(yīng)積極主動(dòng)地與“四大”建立友好關(guān)系，加強(qiáng)與之的交流探討與學(xué)習(xí)。（作者單位：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)）

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