朱秀錦

摘 要：本文針對人力資源管理強度對企業(yè)績效的影響，首先簡要介紹了人力資源管理強度有關概念，并通過實證研究，深入分析了人力資源管理對企業(yè)績效的具體影響，最后就改進企業(yè)人力資源管理，促進提高企業(yè)績效水平，進行了系統(tǒng)的論述分析。

關鍵詞：人力資源管理強度；企業(yè)績效；關系

一、人力資源管理強度有關概念

人力資源管理強度，在概念定義上更加強調(diào)企業(yè)員工集體對人力資源管理的改進促進作用，也就是企業(yè)的管理層通過人力資源管理體系以及部門經(jīng)理，采取各項管理措施在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造員工積極參與、相互信任的良好用人組織環(huán)境氛圍，最終達到改進企業(yè)員工工作態(tài)度和行為，提高企業(yè)績效的目的。根據(jù)人力資源管理強度有關研究基礎，人力資源管理強度在定義上可以從獨特性、一致性以及共識性三個維度來認識。

二、人力資源管理強度與企業(yè)績效關系實證研究

按照現(xiàn)階段對于有關人力資源管理強度與企業(yè)績效關系的研究成果表明，組織承諾以及工作滿意度等，是人力資源管理強度和企業(yè)績效之間的中介因素，通過分析組織承諾和工作滿意度之間的關系，更有利于尋找人力資源管理強度和員工工作績效之間的關系。對于人力資源管理強度對企業(yè)績效的影響因素等，本文在借鑒有關研究的基礎上，進一步細化分解，探索提出人力資源管理對企業(yè)績效的具體影響實施過程、影響分析機制的實證研究，具體如下：

1.樣本選取。在實證研究中，首先選取5家不同行業(yè)領域的企業(yè)，對企業(yè)的人力資源管理強度、組織承諾、工作滿意度以及工作績效等進行了全面調(diào)研分析。在研究中，選擇了發(fā)放問卷的調(diào)查方式，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，其中有效問卷533份，有效回收率88.34%。

2.變量。變量設置上，自變量為人力資源管理強度，中介變量為組織承諾、工作滿意度，結(jié)果變量為工作績效，控制變量主要是性別、年齡、學歷、工齡和職位等。

3.相關性分析。實證研究中，對于計算分析采用SPSS相關性分析，對不同特征或數(shù)據(jù)間的關系進行分析，有關變量的平均值、標準差以及相關系數(shù)如下表所示：

變量的均值、方差和相關關系（N=533，其中**、*代表p<0.01、p<0.05）

從上表數(shù)據(jù)分析可以看出，人力資源管理強度與企業(yè)員工的工作績效（r=0.26，p<0.01）、與員工的工作滿意度（r=0.36，p<0.01）、組織承諾（r=0.36，p<0.01）表現(xiàn)出明顯的正相關。而且，企業(yè)員工的滿意度與工作績效呈現(xiàn)表現(xiàn)出了明顯的正相關（r=0.29，p<0.01），組織承諾與工作績效同樣也表現(xiàn)出了明顯的正相關關系（r=0.21，p<0.01）。這些調(diào)查數(shù)據(jù)表明，人力資源管理強度對企業(yè)員工工作績效有著正向的影響，而組織承諾與工作滿意度在企業(yè)績效與人力資源管理強度之間起著中介作用。

三、人力資源管理強度對企業(yè)績效影響的深層次原因分析

1.企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。從有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國很多企業(yè)的壽命較短，特別是民營企業(yè)的壽命較短，平均壽命甚至不足3年。企業(yè)出現(xiàn)壽命較短、規(guī)模較小等現(xiàn)象問題，其中非常重要的一方面原因就是企業(yè)員工流失率嚴重。較高的員工流失率，直接削弱了企業(yè)的核心競爭力，同時也造成了企業(yè)招聘成本以及培養(yǎng)成本的增加，影響企業(yè)的效益收入。因此，強化企業(yè)員工保留，保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，不僅有助于減少人力資本投入，同時對于提升企業(yè)競爭力，改善績效也有著重要的影響。

2.企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)水平。員工在企業(yè)內(nèi)部工作時間越長，對企業(yè)業(yè)務也就更加熟悉，工作能力水平也就相對較高，對于企業(yè)績效貢獻也就越大，這也是企業(yè)競爭力的重要來源之一。如果企業(yè)在人力資源管理過程中，能夠科學合理的制定員工培養(yǎng)計劃，幫助不斷提高企業(yè)員工自身素質(zhì)能力水平，這也能夠進一步激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，對于更好地創(chuàng)造企業(yè)效益也非常有利。

3.企業(yè)員工的滿意度。企業(yè)員工對于目前工作的心理狀態(tài)會直接反映在員工的工作行為上，并對員工個人工作績效產(chǎn)生影響，進而對企業(yè)整體的績效產(chǎn)生影響。如果企業(yè)員工對于目前的工作狀態(tài)存在失落感，勢必難以對工作保持較高的熱情，進而也難以較好地培養(yǎng)員工的忠誠度，企業(yè)員工如果長時間難以融入企業(yè)，必然會對企業(yè)績效產(chǎn)生不良影響。

4.企業(yè)員工的歸屬感。企業(yè)員工歸屬感并不僅僅是企業(yè)員工組織歸屬感，而是受到諸多因素共同作用，形成的一種包含行為、情感的穩(wěn)健心理認知和實踐體驗模式。員工對于企業(yè)的歸屬感愈強，愈能把企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展結(jié)合起來，對于員工自身的工作態(tài)度、工作滿意度、工作績效等都會產(chǎn)生較大的影響，也更容易加強與企業(yè)管理層之間的溝通，對于促進企業(yè)長遠發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)營績效十分有利。

四、如何構(gòu)建科學合理、強度適當?shù)娜肆Y源管理體系

首先，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理層應該重視人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，重視人力資源管理制度的有力執(zhí)行。應該注重將企業(yè)的人力資源管理制度有效地融入到企業(yè)內(nèi)部文化建設中，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理過程中始終堅持人才培養(yǎng)建設，讓企業(yè)內(nèi)部員工更加感受到支持發(fā)展的良好氛圍，支持人力資源管理制度的有效執(zhí)行。

其次，對企業(yè)的人力資源管理體系進行明晰理順。人力資源管理強度的實現(xiàn)依賴于人力資源管理制度的實施，人力資源管理制度的實施則主要是由各種人力資源管理活動構(gòu)成，因此提高人力資源管理強度應該對人力資源管理活動進行完善。比如，對于企業(yè)內(nèi)部人力資源各項具體細則規(guī)定，在員工的招聘選用、能力培訓、績效考核以及薪酬管理等方面，應該確保企業(yè)內(nèi)部員工能夠清晰準確地掌握。企業(yè)應該通過多種方式，將人力資源管理各項制度信息，全面準確清晰地傳遞到內(nèi)部各個部門的員工。

第三，企業(yè)人力資源管理各項制度在具體的執(zhí)行落實過程中應該具有上下一致性。關鍵是應該確保企業(yè)的人力資源管理制度得到企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理層和員工之間形成共識，只有形成共識才能保證企業(yè)人力資源管理制度在企業(yè)內(nèi)部得到無障礙的執(zhí)行。實現(xiàn)這一目標，企業(yè)在人力資源管理制度的制定過程中，應該注重積極吸引員工參與人力資源管理決策以及制度的制定，提高企業(yè)員工的參與權和發(fā)言權，確保人力資源管理政策公開透明。

第四，建立完善配套的人力資源績效考核管理制度。提高企業(yè)人力資源管理強度，還應該注重妥善處理好責權利之間的關系，建立科學合理的獎懲機制。應該注重賦予人力資源管理部門足夠的職權，確保人力資源管理制度的有效執(zhí)行。同時，人力資源管理部門應該加強與企業(yè)員工之間的溝通，對于有關的獎懲制度進行詳細的說明，并形成良好的導向。此外，對于人力資源績效考核制度，應該嚴格按照制度規(guī)定進行執(zhí)行反饋，充分發(fā)揮績效考核制度的作用，促進提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

第五，重視與企業(yè)員工的有效溝通。企業(yè)應該注重形成在管理架構(gòu)和同事之間的公開、自由、誠實、開放的溝通氛圍，促進企業(yè)員工通過內(nèi)部的溝通來表自身情感和利益訴求，通過加強與企業(yè)員工的有效溝通，不僅可以起到控制和激勵員工行為的作用，促進實現(xiàn)信息的溝通共享，而且還可以讓員工體會到被尊重、被信任的感覺，進而對企業(yè)產(chǎn)生依賴感和認同，進一步加深員工對企業(yè)的信任感歸屬感。

五、結(jié)語

人力資源管理強度對企業(yè)的績效有著直接的影響，在企業(yè)的人力資源開展實施過程中，應該根據(jù)企業(yè)的實際情況，結(jié)合企業(yè)績效影響因素中人力資源管理方面的有關內(nèi)容，進一步改進優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理措施，以不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，以人力資源效能促進企業(yè)績效水平的提高。

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