冷清華
摘要:本文針對基層事業(yè)單位人才管理工作的現(xiàn)實困境,提出了基層事業(yè)單位的人才管理機制創(chuàng)新等一系列舉措。要堅持以人為本的管理理念,創(chuàng)新選人用人機制,創(chuàng)新人才激勵機制,創(chuàng)新人才流動機制和監(jiān)督機制。
關(guān)鍵詞:基層事業(yè)單位;人才工作;機制創(chuàng)新
中圖分類號:D630.3 文獻(xiàn)識別碼:A 文章編號:1001-828X(2017)015-00-01
一、基層事業(yè)單位人才工作中存在的問題
(一)人才管理未能落實“以人為本”的管理理念
為提高基層事業(yè)單位人才的管理效率,確保人才管理的有序進(jìn)行,必須扎實貫徹“以人為本”的管理理念,其原因是“人才”是基層事業(yè)單位人才管理工作的關(guān)鍵所在,是有效落實各項工作的必要前提。然而,目前傳統(tǒng)的人才管理模式仍然運用在基層事業(yè)單位的人才管理中,基層事業(yè)單位的人才管理工作并沒有將科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)精神,“以人為本”的人才管理的概念沒有充分體現(xiàn)。這種管理思想導(dǎo)致基層事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性難以得到有效激發(fā),不利于基層事業(yè)單位管理效率和水平的提高。
(二)人才引進(jìn)機制不完善
人才引進(jìn)機制的不完善對我國基層事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生了重要影響。我國基層事業(yè)單位人才引進(jìn)通常是用考試的方法,都是通過筆試和面試來引進(jìn)人才。由于缺乏科學(xué)、及時的審批,尤其是公務(wù)員的考錄,人才引進(jìn)不能真正對用人單位起到作用。人才的運用也不科學(xué),基層事業(yè)單位工作人員存在著一種“社會惰化”問題,如“靠時間”、“閑置”等,與此同時,人才的動態(tài)管理方面也缺乏靈活性。這些問題嚴(yán)重影響了基層事業(yè)單位的人才管理效率,導(dǎo)致了人們不能盡其所能。
(三)管理方法過于落后、單一
基層事業(yè)單位人才管理的現(xiàn)狀是人才管理方法落后、單一,缺少創(chuàng)新,導(dǎo)致基層事業(yè)單位缺乏活力。具體表現(xiàn)有行政化管理趨勢,官本位思想和管理方式,這使得人才管理的問題更加突出。有鑒于此,只有打破舊有的管理方法,促進(jìn)人才管理的創(chuàng)新,提高時效性,才能為新形勢下基層事業(yè)單位的人才管理創(chuàng)造更好的條件。
(四)管理的核心環(huán)節(jié)未能體現(xiàn)出來
事業(yè)單位管理內(nèi)容的開發(fā)、培養(yǎng)和使用并沒有完全體現(xiàn)出來。管理內(nèi)容的核心是基層事業(yè)單位的工作人員。在實踐中學(xué)習(xí)更先進(jìn)的理念,以便更好地利用,為基層事業(yè)單位發(fā)展增添更多的活力。然而,由于科學(xué)的人才管理思想并沒有深入到管理者的思想中。管理內(nèi)容的核心還沒有完全反映出來。
(五)開放性的管理體系尚未形成
基層事業(yè)單位人才管理體系之所以缺乏開放性正是由于其“大鍋飯”、“單位人”等人才管理思想的存在。隨著基層事業(yè)單位人才管理體制的改革發(fā)展,這種思想在一定程度上有所緩和,但我們不能否認(rèn)這種思想在基層事業(yè)單位中仍然存在。在該思想的引導(dǎo)下,員工單位終身制的思想根深蒂固。可以說,開放性的管理體系尚未形成對基層事業(yè)單位的管理產(chǎn)生了深刻的影響。
二、基層事業(yè)單位人才工作中的機制創(chuàng)新
(一)堅決落實以人為本的管理理念
如今的新形勢下,基層事業(yè)單位必須注意培訓(xùn)組織文化,培養(yǎng)團(tuán)隊的合作精神,形成團(tuán)隊凝聚力,使團(tuán)隊目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相契合;同時,民主化的人才管理模式也是十分重要的,要讓基層事業(yè)單位的干部積極地參與民主管理,以此提高他們的責(zé)任意識。在此基礎(chǔ)之上,統(tǒng)一基層事業(yè)單位干部的政治思想,為其創(chuàng)造出更加民主的環(huán)境,便可以進(jìn)一步的落實以人為本的管理理念。
(二)創(chuàng)新人才選用機制
基層事業(yè)單位在選撥人才、留住人才方面普遍存在問題。目前來看,基層事業(yè)重要是通過向社會公開招聘的方式來選撥干部,不可否認(rèn),這種人才管理方式是有其自身優(yōu)勢的,例如它可以提高人才的流動性,但這也顯現(xiàn)出了許多弊端,留不住自己的人才便是最突出的問題。針對這一點,在人才選用的方式和方法中,要注重外部人才選拔任用和從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)錄取相輔相成,這能夠幫助基層事業(yè)單位更好的留住人才。此外,通過考核機制選撥人才也是一個較好的方式。從本單位的實際出發(fā),設(shè)置考核指標(biāo),以此來作為人才選撥的依據(jù)。同時,要健全本單位職工的聘用制度,公正公平的進(jìn)行公開考選,避免人情因素的干擾。
(三)創(chuàng)新人才激勵機制
創(chuàng)新人才激勵機制可以有效地激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性,從而最大限度的發(fā)揮工作人員的主觀能動性,使得各項工作能夠順利開展。有效的激勵機制主要表現(xiàn)為:一是職務(wù)提升激勵,如股級干部沒有太大的權(quán)力,但是職位代表了領(lǐng)導(dǎo)和群眾對其的認(rèn)可,這便可以給這類干部以精神上的鼓勵,提高他們的主觀能動性;二是職稱有效激勵,以對工作的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),采用公平公正的原則對職稱進(jìn)行評定,通過增加工資的方式,給予干部精神上的激勵。激勵機制的創(chuàng)新將很大程度上提升基層事業(yè)單位人才管理工作的水平。
(四)創(chuàng)新人才流動機制
在基層事業(yè)單位中,只有讓人才保持流動性,才能提高事業(yè)單位人員的工作積極性,從而使單位始終充滿積極向上的活力。因此,基層事業(yè)單位要健全人才流動機制,人員、職務(wù)和崗位做到定期交流,不斷吸收新鮮血液,以此來壯大基層事業(yè)單位這個隊伍。同時,要堅持崗位輪崗制度,讓干部到不同崗位上體驗開展工作,這不僅能夠提升干部的綜合素質(zhì),也有助于提高干部的工作能力,使其今后更好的在單位中開展工作,提高單位的整體實力。
(五)創(chuàng)新人才監(jiān)督機制
創(chuàng)新人才監(jiān)督機制是規(guī)范基層事業(yè)單位工作人員的行為,保持純潔性必然選擇。人才管理措施的落實需要相關(guān)的政策法規(guī)作保障,對基層事業(yè)單位工作人員的行為進(jìn)行監(jiān)督更需要政策法規(guī)作為依據(jù),因此,基層事業(yè)單位必須要進(jìn)一步完善相關(guān)政策法規(guī)。與此同時,要建立和完善財務(wù)、工程、考勤等方面的管理制度,加強執(zhí)行力度,嚴(yán)格監(jiān)督辦事流程、審批程序,完善懲罰制度,嚴(yán)懲違反管理制度的行為,確?;鶎邮聵I(yè)單位人才管理工作走向制度化、規(guī)范化之路。
三、結(jié)語
當(dāng)前,基層事業(yè)單位人才管理工作方面存在著不容忽視的問題,針對問題提出有效的解決措施是當(dāng)務(wù)之急。為提高基層事業(yè)單位人才管理工作的效率和水平,必須要堅持創(chuàng)新,堅決貫徹落實以人為本的管理理念,創(chuàng)新選人用人機制、人才激勵、人才監(jiān)督機制和人才流動機制,全方面做好基層事業(yè)單位的人才管理工作,營造一個積極向上、煥發(fā)生機與活力的良好環(huán)境,讓每位工作人員都能夠發(fā)揮其最大的潛力,從而提升基層事業(yè)單位的整體實力,為我國全面建成小康社會,實現(xiàn)偉大的“中國夢”做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
[1]王東升.加入WTO對人力資源開發(fā)的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理與研究,2002,4:76-78.
[2]李源潮.“全國組織部長學(xué)習(xí)貫徹黨的十七屆四中全會精神第2-4期培訓(xùn)班”講話[N].中國人才報,2009-10-23.
[3]戴自強.淺析基層事業(yè)單位人才管理機制創(chuàng)新[J].管理觀察,2013,15.
[4]季文英.論新時期事業(yè)單位人才管理工作的現(xiàn)狀及對策[J].黑龍江科技信息,2012,2.