冷清華

摘要：本文針對基層事業(yè)單位人才管理工作的現(xiàn)實困境，提出了基層事業(yè)單位的人才管理機制創(chuàng)新等一系列舉措。要堅持以人為本的管理理念，創(chuàng)新選人用人機制，創(chuàng)新人才激勵機制，創(chuàng)新人才流動機制和監(jiān)督機制。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位；人才工作；機制創(chuàng)新

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01

一、基層事業(yè)單位人才工作中存在的問題

（一）人才管理未能落實“以人為本”的管理理念

為提高基層事業(yè)單位人才的管理效率，確保人才管理的有序進(jìn)行，必須扎實貫徹“以人為本”的管理理念，其原因是“人才”是基層事業(yè)單位人才管理工作的關(guān)鍵所在，是有效落實各項工作的必要前提。然而，目前傳統(tǒng)的人才管理模式仍然運用在基層事業(yè)單位的人才管理中，基層事業(yè)單位的人才管理工作并沒有將科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)精神，“以人為本”的人才管理的概念沒有充分體現(xiàn)。這種管理思想導(dǎo)致基層事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性難以得到有效激發(fā)，不利于基層事業(yè)單位管理效率和水平的提高。

（二）人才引進(jìn)機制不完善

人才引進(jìn)機制的不完善對我國基層事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生了重要影響。我國基層事業(yè)單位人才引進(jìn)通常是用考試的方法，都是通過筆試和面試來引進(jìn)人才。由于缺乏科學(xué)、及時的審批，尤其是公務(wù)員的考錄，人才引進(jìn)不能真正對用人單位起到作用。人才的運用也不科學(xué)，基層事業(yè)單位工作人員存在著一種“社會惰化”問題，如“靠時間”、“閑置”等，與此同時，人才的動態(tài)管理方面也缺乏靈活性。這些問題嚴(yán)重影響了基層事業(yè)單位的人才管理效率，導(dǎo)致了人們不能盡其所能。

（三）管理方法過于落后、單一

基層事業(yè)單位人才管理的現(xiàn)狀是人才管理方法落后、單一，缺少創(chuàng)新，導(dǎo)致基層事業(yè)單位缺乏活力。具體表現(xiàn)有行政化管理趨勢，官本位思想和管理方式，這使得人才管理的問題更加突出。有鑒于此，只有打破舊有的管理方法，促進(jìn)人才管理的創(chuàng)新，提高時效性，才能為新形勢下基層事業(yè)單位的人才管理創(chuàng)造更好的條件。

（四）管理的核心環(huán)節(jié)未能體現(xiàn)出來

事業(yè)單位管理內(nèi)容的開發(fā)、培養(yǎng)和使用并沒有完全體現(xiàn)出來。管理內(nèi)容的核心是基層事業(yè)單位的工作人員。在實踐中學(xué)習(xí)更先進(jìn)的理念，以便更好地利用，為基層事業(yè)單位發(fā)展增添更多的活力。然而，由于科學(xué)的人才管理思想并沒有深入到管理者的思想中。管理內(nèi)容的核心還沒有完全反映出來。

（五）開放性的管理體系尚未形成

基層事業(yè)單位人才管理體系之所以缺乏開放性正是由于其“大鍋飯”、“單位人”等人才管理思想的存在。隨著基層事業(yè)單位人才管理體制的改革發(fā)展，這種思想在一定程度上有所緩和，但我們不能否認(rèn)這種思想在基層事業(yè)單位中仍然存在。在該思想的引導(dǎo)下，員工單位終身制的思想根深蒂固。可以說，開放性的管理體系尚未形成對基層事業(yè)單位的管理產(chǎn)生了深刻的影響。

二、基層事業(yè)單位人才工作中的機制創(chuàng)新

（一）堅決落實以人為本的管理理念

如今的新形勢下，基層事業(yè)單位必須注意培訓(xùn)組織文化，培養(yǎng)團(tuán)隊的合作精神，形成團(tuán)隊凝聚力，使團(tuán)隊目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相契合；同時，民主化的人才管理模式也是十分重要的，要讓基層事業(yè)單位的干部積極地參與民主管理，以此提高他們的責(zé)任意識。在此基礎(chǔ)之上，統(tǒng)一基層事業(yè)單位干部的政治思想，為其創(chuàng)造出更加民主的環(huán)境，便可以進(jìn)一步的落實以人為本的管理理念。

（二）創(chuàng)新人才選用機制

基層事業(yè)單位在選撥人才、留住人才方面普遍存在問題。目前來看，基層事業(yè)重要是通過向社會公開招聘的方式來選撥干部，不可否認(rèn)，這種人才管理方式是有其自身優(yōu)勢的，例如它可以提高人才的流動性，但這也顯現(xiàn)出了許多弊端，留不住自己的人才便是最突出的問題。針對這一點，在人才選用的方式和方法中，要注重外部人才選拔任用和從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)錄取相輔相成，這能夠幫助基層事業(yè)單位更好的留住人才。此外，通過考核機制選撥人才也是一個較好的方式。從本單位的實際出發(fā)，設(shè)置考核指標(biāo)，以此來作為人才選撥的依據(jù)。同時，要健全本單位職工的聘用制度，公正公平的進(jìn)行公開考選，避免人情因素的干擾。

（三）創(chuàng)新人才激勵機制

創(chuàng)新人才激勵機制可以有效地激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，從而最大限度的發(fā)揮工作人員的主觀能動性，使得各項工作能夠順利開展。有效的激勵機制主要表現(xiàn)為：一是職務(wù)提升激勵，如股級干部沒有太大的權(quán)力，但是職位代表了領(lǐng)導(dǎo)和群眾對其的認(rèn)可，這便可以給這類干部以精神上的鼓勵，提高他們的主觀能動性；二是職稱有效激勵，以對工作的貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，采用公平公正的原則對職稱進(jìn)行評定，通過增加工資的方式，給予干部精神上的激勵。激勵機制的創(chuàng)新將很大程度上提升基層事業(yè)單位人才管理工作的水平。

（四）創(chuàng)新人才流動機制

在基層事業(yè)單位中，只有讓人才保持流動性，才能提高事業(yè)單位人員的工作積極性，從而使單位始終充滿積極向上的活力。因此，基層事業(yè)單位要健全人才流動機制，人員、職務(wù)和崗位做到定期交流，不斷吸收新鮮血液，以此來壯大基層事業(yè)單位這個隊伍。同時，要堅持崗位輪崗制度，讓干部到不同崗位上體驗開展工作，這不僅能夠提升干部的綜合素質(zhì)，也有助于提高干部的工作能力，使其今后更好的在單位中開展工作，提高單位的整體實力。

（五）創(chuàng)新人才監(jiān)督機制

創(chuàng)新人才監(jiān)督機制是規(guī)范基層事業(yè)單位工作人員的行為，保持純潔性必然選擇。人才管理措施的落實需要相關(guān)的政策法規(guī)作保障，對基層事業(yè)單位工作人員的行為進(jìn)行監(jiān)督更需要政策法規(guī)作為依據(jù)，因此，基層事業(yè)單位必須要進(jìn)一步完善相關(guān)政策法規(guī)。與此同時，要建立和完善財務(wù)、工程、考勤等方面的管理制度，加強執(zhí)行力度，嚴(yán)格監(jiān)督辦事流程、審批程序，完善懲罰制度，嚴(yán)懲違反管理制度的行為，確?；鶎邮聵I(yè)單位人才管理工作走向制度化、規(guī)范化之路。

三、結(jié)語

當(dāng)前，基層事業(yè)單位人才管理工作方面存在著不容忽視的問題，針對問題提出有效的解決措施是當(dāng)務(wù)之急。為提高基層事業(yè)單位人才管理工作的效率和水平，必須要堅持創(chuàng)新，堅決貫徹落實以人為本的管理理念，創(chuàng)新選人用人機制、人才激勵、人才監(jiān)督機制和人才流動機制，全方面做好基層事業(yè)單位的人才管理工作，營造一個積極向上、煥發(fā)生機與活力的良好環(huán)境，讓每位工作人員都能夠發(fā)揮其最大的潛力，從而提升基層事業(yè)單位的整體實力，為我國全面建成小康社會，實現(xiàn)偉大的“中國夢”做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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