摘要：關于人性假設與激勵理論的理論研究已是相當豐富，但其在管理實踐中的應用卻存在諸多問題。本文結(jié)合富士康實例，運用人性假設和激勵的相關理論，對其“跳樓門”事件進行詳細分析，并提出了建議，以實現(xiàn)企業(yè)激勵機制的進一步完善。

關鍵詞：人性假設；激勵理論；應用

一、 研究背景

人性假設理論是管理科學學者根據(jù)自己對人性問題探索研究的成果，對管理活動中的“人”的本質(zhì)特征所作的理論假定[1]。激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程[2]。而人性假設理論與激勵理論又在現(xiàn)實的管理實踐中被廣泛地應用且發(fā)揮著不可或缺的作用，其在管理實踐中的應用，我們早已有學者進行自己的研究并且也獲得了一定的研究成果。

二、 提出問題

我們應該如何將人性假設和激勵理論應用于管理實踐中呢？以下以富士康公司為例來進行詳細分析。

2016年8月18日早晨，一名31歲的男性工人在結(jié)束iPhone裝配線的夜班工作之后，爬上富士康位于河南鄭州的L03廠房頂樓，跳樓自殺，而他在這里上班僅一個月。這是來源于8月23日網(wǎng)易新聞的一則新聞，員工跳樓自殺事件，當然我們不能排除有個人自身因素影響，而自2010年起至今已發(fā)生十多起富士康跳樓事件，那為什么富士康員工會自殺？到底是人心脆弱還是管理隱疾？

三、 問題的分析

（一）基于人性假設看待富士康

眾所周知，根據(jù)人性假設理論，富士康對人性的假設無疑歸屬于經(jīng)濟人假設。經(jīng)濟人假設是指追求自身利益或效用的最大化，它是個體行為的基本動機。理性選擇假設是指個人在選定目標后對達成目標的各種行動方案根據(jù)成本和收益作出選擇。經(jīng)濟人假設又稱為X理論，X理論認為人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避，唯一的激勵辦法就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。首先，公司默認12小時工作制，在流水線上工作時員工之間不能溝通。而富士康，工作中員工之間不得溝通，公司幾乎將員工視為廉價的、唯利是圖的機器人或機械手，忽視他們的尊嚴和精神需求。管理方式方面來說，富士康實行半軍事化管理。毫無人情的管理制度、加班制度，無不都致使了富有生命的個體變成了近乎機器人的工作模式，員工又不能表達自己的意愿需求，一些人辭職，更有甚者做出過激行為，選擇結(jié)束生命。

（二）從激勵理論分析富士康

馬斯洛的需求層次理論將人們的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，需求層次由低向高依次排列。而富士康，從基層員工角度來說，他們得到的工資和福利，只是滿足了他們最基本的生理需要，工作中不能溝通，以及半軍事化的管理機制等，他們的社交需求尊重需求等根本得不到實現(xiàn)。

四、問題的解決

當然，每個企業(yè)存在的現(xiàn)實問題有所不同。那到底該如何在現(xiàn)實中應用人性假設和激勵理論，如何避免富士康“跳樓門”悲劇的再次發(fā)生，以下是我提出的幾點建議：

（一）營造人性化的管理環(huán)境

人作為生產(chǎn)中最重要的要素之一，我們不能在生產(chǎn)工作中僅僅把人看待成機器人、“經(jīng)濟人”，認為員工在工作上所進行的努力只是為了經(jīng)濟利益，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們還有社交需求、尊重需求等，企業(yè)應該對員工進行人性化管理，給員工以歸屬感，這樣員工才能更加愿意全身心地投入工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

（二）把握員工需求，進行有效激勵

什么是激勵因素？是只有那些未滿足的需求才能成為激勵因素。在企業(yè)中，自然每個人有不同的需求，而要想使得激勵措施有效，我們必須對癥下藥，了解掌握他們的需求。首先企業(yè)應該通過平時的觀察建議或者其他措施了解和調(diào)查員工的需求，列出員工的需要清單，然后對這些進行分類整理，根據(jù)這些需求，進行有效激勵。

（三）建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機制

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作的積極性，如獎金、福利、罰款等。激勵不一定就是金錢上給予滿足，對許多人來說，精神激勵也許比物質(zhì)報酬更能滿足他們的心理需要。再者金錢的邊際效用是遞減的，企業(yè)必須把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

（四）完善績效考核制度，最大限度做到公平

企業(yè)應當建立科學有效的績效考評機制，通過績效考評，評價員工對企業(yè)的貢獻程度，員工的價值水平，把人才對企業(yè)的貢獻和待遇結(jié)合起來，再將評估細則公開透明化，使每個員工能夠清晰地了解到考評如何進行，努力做到公平，當然對于富士康這類的臺資企業(yè)或者其它的外資、合資企業(yè)，員工本身就該一視同仁，不應該區(qū)分大陸人、臺灣人或者其他，績效考核應當是區(qū)分職位不分人。

五、 結(jié)語

本篇論文主要探討關于人性假設和激勵理論在實踐中的應用問題，具體以富士康公司為例提出問題，提出到底應該如何將人性假設和激勵理論應用于管理實踐中，并且對于提出的問題進行了詳細的分析，最后給出了解決辦法?，F(xiàn)如今，關于人性假設和激勵理論的理論研究仍在繼續(xù)。每一個企業(yè)可能面臨著不同的問題，當然具體問題得具體分析，理論也只有結(jié)合自身實際才能真正發(fā)揮其作用，因此，在企業(yè)基于一定的人性假設選擇所需要的激勵措施時，一定要依據(jù)自身企業(yè)實際，不能盲目地依據(jù)理論照抄照搬，當然也不能忽視時時刻刻變化著的社會環(huán)境，要與時俱進。

參考文獻：

[1]丹尼爾·雷恩. 管理思想的演變[M]. 北京：中國社會科學出版社

[2]百度百科[DB/OL].http：//wapbaike.baidu.com

岳瑤（1996-），女，陜西省西安市人，民族：漢，學歷：在讀本科生，研究方向：人力資源管理。