柏笑寒+申琳

摘 要：人力資源是保持公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性因素，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供最為直接而且持久的發(fā)展動(dòng)力。人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是公司實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的主要推動(dòng)力。本文以中小企業(yè)為研究對象，重點(diǎn)分析了中小企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的問題和原因，最后從職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度、績效管理制度培訓(xùn)體系的建立等方面提出優(yōu)化和構(gòu)建中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的方法，從而提高員工的工作熱情使其適應(yīng)企業(yè)快速高效發(fā)展和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工激勵(lì)；問題；對策

市場需求的多變性和市場的多樣性，使中小企業(yè)之間的競爭變得日趨激烈。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)優(yōu)勝劣汰，適者生存已成為社會(huì)的常態(tài)。就公司本身而言，如果想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，其決定性因素有很多種，包括了人力資源、技術(shù)、創(chuàng)新、資金等等。人力資源是保持公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性因素，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供最為直接而且持久的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)競爭歸根到底還是人才的競爭，對人力資源的開發(fā)己經(jīng)成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是公司實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的主要推動(dòng)力。

1中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1福利制度不健全

中小企業(yè)現(xiàn)行的福利一般僅包含公司內(nèi)部福利及法定福利，現(xiàn)行的福利計(jì)劃不健全，公司的福利并不能滿足員工的需求，并沒有專門針對特定人群（外派人員、研發(fā)人員、高強(qiáng)度工作者等）的專項(xiàng)福利計(jì)劃。不同的員工處在企業(yè)的不同崗位，甚至處在不同的年齡階段，對于福利政策的需求不同，不同崗位上會(huì)承擔(dān)不同的工作內(nèi)容、不同的工作壓力和工作強(qiáng)度，使他們有較大的身心消耗，但對此中小企業(yè)并未有相應(yīng)的措施。

1.2績效考核發(fā)揮功能有限

中小企業(yè)績效考核未形成系統(tǒng)，雖然有績效考核但流于形式，沒有能夠發(fā)揮真正的作用?？己说某煽儾荒茌^為完整的反映員工的真實(shí)績效。另外在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上不能給公司帶來實(shí)際性的推進(jìn)作用，同調(diào)薪，晉升，調(diào)崗，員工的工作能力評價(jià)等雖有聯(lián)系，但并非決定性的，反而是由領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識來決定。因此這樣的績效考核方式對于核心員工的激勵(lì)正面作用有限，容易引起員工不滿，使員工之間的矛盾變得激烈。

中小企業(yè)考察標(biāo)準(zhǔn)往往存在以下問題：一是考察標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有詳細(xì)的評價(jià)指標(biāo)，考察標(biāo)準(zhǔn)的確立沒有與員工進(jìn)行溝通，這會(huì)使考核結(jié)果存在一定的主觀性，也容易讓人對考核結(jié)果產(chǎn)生爭議，從而影響考核的公平和有效性，員工不容易相信；二是指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確的界定，考核標(biāo)準(zhǔn)中有許多因素難以衡量，考核標(biāo)準(zhǔn)不合理無法確定績效考核結(jié)果的有效性；三是考核的實(shí)際結(jié)果與員工的實(shí)際情況之間存在偏差，考核者因此無法客觀的對考核對象做出正確的評價(jià)。

1.3激勵(lì)的方式與手段較少

相比大型公司，中小企業(yè)對于員工的激勵(lì)手段與方式相對較少，大多集中在物質(zhì)激勵(lì)方式上。根據(jù)雙因素理論，人際關(guān)系、監(jiān)督、管理措施、物質(zhì)工作條件、工資和福利等都屬于保健措施，只能減少員工的不滿，不能起到真正有效的激勵(lì)作用；而工作上的成就感、賞識、興趣、工作的發(fā)展前途，以及成長和晉升的機(jī)會(huì)等激勵(lì)因素能夠給員工的行為帶來推動(dòng)力。而中小企業(yè)現(xiàn)有的和激勵(lì)因素相匹配的激勵(lì)方法相對較少，公司現(xiàn)有的激勵(lì)手段只是減少了員工的負(fù)面情緒，但是卻未建立起真正有效的激勵(lì)方式與機(jī)制。如何建立多元化的激勵(lì)方式與機(jī)制這將是公司在未來制定激勵(lì)政策時(shí)需要重點(diǎn)考慮和完善的因素。

2中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改善對策

2.1提高員工福利的彈性化

員工是公司提供福利的對象，而員工也是公司發(fā)展的核心因素。所以公司要切實(shí)了解員工最需要的是什么，在福利的設(shè)計(jì)上要做到滿足員工的需求，讓員工在公司中可以感受到歸屬感。這樣才會(huì)讓員工對公司的忠誠度增強(qiáng)，才會(huì)不遺余力地發(fā)揮自己的潛能與公司共同成長，去實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。公司應(yīng)該為員工建立一個(gè)多樣化的福利體系以滿足每一個(gè)員工的不同的需求。讓員工在福利方面有發(fā)言權(quán)，可以依照自己的需要對福利進(jìn)行篩選。比如，公司內(nèi)部的工作環(huán)境，進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。這種個(gè)性化的福利設(shè)計(jì)，具有很強(qiáng)的靈活性和個(gè)性化，會(huì)很受員工的喜愛。

2.2建立完善的績效考核制度

公司的薪酬激勵(lì)對于員工來說，并不僅僅體現(xiàn)在于薪酬制度上，它的激勵(lì)性更多地體現(xiàn)在與績效的聯(lián)系中。如果績效考核制度制定的不科學(xué)，就會(huì)引起人員的不滿，負(fù)面情緒大過正面。所以公司想看到薪酬制度對員工起到激勵(lì)的效果，首先要做的就是建立和完善公司的工作績效評估體系。使員工的薪酬分配制度與公司的績效考核制度相匹配。在完善公司的績效考核制度之后對員工的工作做定量的分析。公司的人力資源管理部門對員工的考察不僅要看員工的工作行為、工作業(yè)績等因素，還要結(jié)合員工的工作完成情況，工作中對風(fēng)險(xiǎn)的防范等作為考察的重要因素來完善公司員工績效考核的量化指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對公司員工績效考核的量化管理。

2.3采用多種靈活的激勵(lì)手段

在人才競爭日益激烈的今天，公司更應(yīng)考慮如何采取措施留住核心員工。企業(yè)應(yīng)用多種激勵(lì)手段，將薪酬、晉升、情感、工作等方面的激勵(lì)手段與企業(yè)競爭機(jī)制結(jié)合，為核心員工提供施展能力的平臺(tái)，從“待遇、發(fā)展、感情”這幾方面入手，來防止企業(yè)核心員工的流失。加強(qiáng)與核心員工的交流，對他們要尊重、理解、肯定、信任和關(guān)心，才能提高核心員工對公司的忠誠度。通過交流溝通使他們將自己的情緒抒發(fā)出來，提出工作中的建議、意見，找到工作中自己的成功和不足，釋放情感、情緒來滿足員工的社交需要。

3結(jié)束語

中小企業(yè)競爭環(huán)境日益激烈，如何有效的激勵(lì)公司員工發(fā)揮最佳工作狀態(tài)是管理者特別是人力資源部門面臨的巨大挑戰(zhàn)。本文探討了中小企業(yè)激勵(lì)制度的實(shí)施現(xiàn)狀，分析其存在的問題，探討其原因，結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出了設(shè)計(jì)新的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行對策，對中小企業(yè)提高員工績效水平、進(jìn)一步提高自身競爭力具有指導(dǎo)作用。

參考文獻(xiàn)：

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