唐自然

【摘要】現(xiàn)代職業(yè)教育的需要呼喚職教名師，但名師必須從校本名師開始。要構建科學合理的校本名師評價體系，探索校本名師培養(yǎng)途徑。只有通過學校平臺的搭建與教師個人的不斷努力，校本名師才可能一步步成長為真正的名師大師。

【關鍵詞】校本名師；評價體系；培養(yǎng)途徑

大學是什么？清華老校長梅貽琦有這樣絕妙的回答：“大學者，非謂有大樓之謂也，大師之謂也?！薄按髱煛笔菍W校的靈魂，也是衡量學校水平高低的主要標志。何謂大師？《現(xiàn)代漢語詞典》上給“大師”的定義是：在學問或藝術上有很深造詣，為大家所尊崇的人?！按髱煛蹦藭r代精神之體現(xiàn)，非人力可鑄就。要提升高等職業(yè)教育質量，不如先從培養(yǎng)“大師”的土壤——“名師”做起。

一、高職院校名師現(xiàn)狀

現(xiàn)代高等職業(yè)教育呼喚名師，但培養(yǎng)名師絕非一時一地、一朝一夕之功。目前高職院校中，可以說“一聲令下、名師如雨后春筍般紛紛涌現(xiàn)”，然狀況堪憂。

1名師“分身術”

名師不是一天成就的，在一個時期內，一個單位能夠得到大眾認可的名師就是有限的那么幾個。不管評價標準怎么制定，只要是公平公開公正評選出來，基本上都算合格。但問題在于，現(xiàn)在把名師數(shù)目多少作為學校創(chuàng)優(yōu)爭先的重要指標之一，要評上某級別高職院校，名師數(shù)量要達標，還要年年遞增，怎么辦？學校不得不連夜造冊。怎么造呢？快捷方式是高價聘請外單位名師，俗稱“挖墻腳”。這個見效快，但是成本高，而且資源有限，真正的“名師”基本上已經有穩(wěn)定的工作和社會地位，不是隨隨便便就能挖來的。再加上名師資源稀缺，各個學校都想挖，競爭太激烈，成本太高，于是便出現(xiàn)了名師“分身術”，“名師”在幾個學校做兼職，見名不見人。所謂名師工作室、名師團隊，就像是“皇帝的新衣”，明知是假，但大家互相糊弄，心照不宣。

2名師“速成術”

外聘名師資源不夠怎么辦？為完成指標，有的高職院校會將本校一些不符合條件的教師“優(yōu)化”為“名師”，此謂“速成術”也。這種名為“優(yōu)化”實為造假的行為，由于不直接影響教職員工個人利益，并有利于學校評比，往往被學校“以大局為重”的名義強迫所有教師接受并封口。實際上這樣做不僅對其他兄弟院校不公平，后果是非常惡劣而且無可挽回的。首先，被“優(yōu)化”的名師得不到同行認可，嚴重挫傷其他教師的積極性；其次，學校的公信力被破壞，誠信無從談起；其三，上行下：學校無誠信，教師無誠信；教師無誠信，學生無誠信。這種從源頭上毀壞教育的行為，應嚴令禁止。

3名師成“空中樓閣”

不同級別的名師有不同的評選標準。本科院校名師應該與高職院校名師要有所區(qū)分，國家級、省級、市級的名師標準也應不同。對于一般高職院校來說，不論哪個級別的“名師”要求都不低，可能全校也難找不出一兩個符合條件的，所謂“名師”培養(yǎng)工程成為“空中樓閣”，許多教師因為無法企及所以漠不關心，名師的引領帶動作用更是無從談起。

二、校本名師培養(yǎng)的必要性

千里之行，始于足下。高職院校要出名師，必須先從培養(yǎng)校本名師開始。只有培養(yǎng)校本名師，才能真正調動起教師積極性，既能成就教師個人，同時也提高教學質量，達成百舸爭流、教學相長的良性循環(huán)。

1名師培養(yǎng)的長期性決定必須要先培養(yǎng)校本名師

作家格拉德威爾在《異類》一書中指出：人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續(xù)不斷的努力。l萬小時的錘煉是任何人從平凡變成超凡的必要條件。他將此稱為“一萬小時定律”。要成為某個領域的專家，需要1萬小時，按比例計算就是：如果每天工作八個小時，一周工作五天，那么成為一個領域的專家至少需要五年。

培養(yǎng)名師絕非一朝一夕之功，而是一個相當長的過程，是一個量變引起質變的過程。在沒有形成質變之前，必須要有一個平臺才督促青年教師積累量變，這個平臺就是校本名師培養(yǎng)機制。

2名師培養(yǎng)的階段性決定必須要先培養(yǎng)校本名師

沒有人生下來就是名師，一名新進青年教師的成長有一個階段性。首先是適應期。一名青年教師參加工作的第1-3年屬于適應期，目標是成為合格教師，特征為愛生愛崗，敬業(yè)守紀，勤奮好學，取得相應的資格證書或技能等級證書；其次是發(fā)展期，第4-8年，目標是成為優(yōu)秀教師，特征為事業(yè)心強，教學規(guī)范，技能熟練，成為本專業(yè)教學骨干，并根據需要開展教研教改和科學研究；再次是成熟期，第9-10年，目標是成為校本名師，特征為形成穩(wěn)定的教學風格，教學科研方面取得一定成果，在各級各類教學競賽或技能大賽中獲得一定獎勵；最后是超越期，第10年以后，在某一領域已形成系統(tǒng)理論，具備一定的威信和名望，根據個人的天分和機遇，可能成為各級各類名師，甚至成為有一定社會影響和地位的大師。（見表1）

3名師培養(yǎng)的系統(tǒng)性決定必須要先培養(yǎng)校本名師

名師培養(yǎng)有一定的系統(tǒng)性。師德修養(yǎng)、教學能力、專業(yè)建設、科研能力等各方面都非常杰出才能算得上名師。但這些絕不是僅僅憑借個人天分和努力就可以達成的，必須要給予足夠的時間和平臺。一名新進教師即使再怎么努力上進，三五年間能夠在上述各個領域都杰出的很難，但是在某一個領域杰出還是可以做到的。先從校本名師開始，更能夠全方位提升青年教師各方面能力和素養(yǎng)，為更高領域的名師提供環(huán)境和土壤。

三、構建科學合理的校本名師評價體系

1校本名師評價體系與考核體系的關系

校本名師評價體系不同于每年的年度考核體系。年度考核注重于日常工作是否合格，在完成規(guī)定本職工作的基礎上進行獎勤罰懶。而名師評價體系則是側重在相關領域進行正向引導，通過激發(fā)教師的事業(yè)心和挑戰(zhàn)欲，基于一定正向刺激的評價體系。

2校本名師評價體系的幾項重要指標

校本名師評價體系應該是根據國家評選名師文件并結合學校實際情況制定，主要指標包括師德修養(yǎng)、教學能力、專業(yè)建設、科研能力等。根據學校實際情況，可以評選某一領域的單項標兵，也可以制定一定權重衡量綜合實力。重要的是，這個評價體系應該成為青年教師的職業(yè)規(guī)劃圖，充分發(fā)揮其引導、督促和評價作用。

四、探索校本名師培養(yǎng)途徑

1建立名師工作室，發(fā)揮名師引領帶動作用

很多高職院校也紛紛建立了名師工作室，有校內名師，有校外名師，關鍵的問題是要落到實處。首先是要完善名師工作室的規(guī)章制度，其次是要明確任務和分工，最后還是要有考核，考核結果要公示。這樣才能充分發(fā)揮名師的引領帶動作用。

2以專業(yè)教學團隊為單位，發(fā)揮團隊力量

學院在評選校本名師時，可以專業(yè)教學團隊為單位。首先是否名師，只有同行最清楚，同一專業(yè)教學團隊推選出來的，水平能夠得到團隊認可；其次不同專業(yè)有時候可比性不強，難分高下；其三，以專業(yè)教學團隊為單位，有助于起到良好的正面導向作用。

3充分發(fā)揮教學比武、技能比武的磨練作用

要充分發(fā)揮教學比武、技能比武的磨練作用，特別是對青年教師的培養(yǎng)，“磨課”是必不可少的環(huán)節(jié)。一是要有任務，規(guī)定青年教師2-3年必須參加一次教學比武或技能比武；二是要有獎勵，在教學比武或技能比武中獲得優(yōu)異成績的要有一定獎勵；三是要有延續(xù)，在評優(yōu)評先和推薦為省市各類候選人時作為重要的評價標準之一。

4在校本培訓中將名師培養(yǎng)作為重要內容

在年度常規(guī)的校本培訓中要講名師培養(yǎng)作為重要內容。這一方面可以借鑒一些企業(yè)培訓。很多企業(yè)培訓中包含大量所謂“成功學”內容，即雖明知成功者是極少數(shù)，但在培訓中既然要把每一位受訓者當做可以成功的對象，營造一種“人人成才，個個成功”的氛圍。

5推行“名師”培養(yǎng)工程，并輔以配套經費

學院要大力推行“名師”工程，并輔以配套經費。要真正調動人的積極性，理想信念是一方面，榮譽和獎勵也是必不可少的。追名逐利，只要正當，未為不可。經費可為團體和個人兩方面，一個名師的養(yǎng)成，個人努力當然重要，團隊的支持也是必不可少的。