王芳

遇上“霸道總裁”是怎樣的感受

我所服務(wù)的這家公司是由兄弟倆創(chuàng)立的。兄長創(chuàng)業(yè)打基礎(chǔ)，弟弟中途加入并從基層崗位做起。幾年后，兄長另立山頭，去開拓新的業(yè)務(wù)，弟弟便順理成章地接手了公司。雖是兄弟，但兩人的管理風(fēng)格卻迥然不同。前者寬厚仁愛，溫文爾雅，從不對下屬說重話或者發(fā)脾氣；后者是一位80后掌門人，執(zhí)行力強，說話直來直去，一針見血，對任何人都不留情面。

我入職的時候，公司已由這位80后“霸道總裁”接手，于是我經(jīng)常見到各位部門經(jīng)理被老板罵得面紅耳赤甚至痛哭流涕的“慘狀”。有幾位部門經(jīng)理是從一畢業(yè)就來公司工作的“元老”，他們在創(chuàng)始人的領(lǐng)導(dǎo)下已經(jīng)習(xí)慣了“和氣生財”的工作風(fēng)格，乍一接觸如此火爆的領(lǐng)導(dǎo)很難適應(yīng)。

老板精力旺盛，意氣風(fēng)發(fā)，經(jīng)常發(fā)起一場又一場工作變革。各部門經(jīng)理在老板的高壓下都表現(xiàn)得唯唯諾諾，沒有人敢當(dāng)面提出反對意見。大家都抱著“能做到就做，實在做不到就等著挨罵”的心理，說起來真的有些“慷慨悲壯”。在“霸道總裁”的“統(tǒng)治”下，部門經(jīng)理們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰，除了私下發(fā)點牢騷，實在沒有更好的辦法。

當(dāng)我這位人力資源部負(fù)責(zé)人一上任，各部門經(jīng)理如同抓住了救命稻草般，但凡對老板的決策有不同意見，他們都先把意見集中反饋到我這里，希望由我出頭跟老板談，還美其名曰：“我們講的老板聽不進去，人力資源部出面，他可能會給點面子……”

其實我很清楚，就算我把意見反映上去，老板也不一定聽得進去，甚至我還有可能成為老板發(fā)火時的“炮灰”。但是，如果一直沒有人敢去承擔(dān)“匯報溝通”這個責(zé)任，各部門經(jīng)理和老板始終處于兩個頻道，那么公司的各項工作勢必?zé)o法順利開展，屆時，我這個HR負(fù)責(zé)人也沒法作壁上觀。想通以后，我倒覺得站到前排并不是壞事，萬一溝通能帶來意想不到的結(jié)果呢。

剛?cè)嵯酀?，讓“霸道總裁”“霸”而不?/p>

當(dāng)然，這種“意想不到的結(jié)果”極有可能是被噴得體無完膚。畢竟，老板們在風(fēng)光背后承受著常人難以想象的壓力，而將壓力轉(zhuǎn)化成對他人的不滿也就成了他們通用的發(fā)泄手段。如果不是這樣，怎么會出現(xiàn)“喬幫主”會場上突然情緒失控，對合作伙伴爆粗口的尷尬場景呢。

老板變成“霸道總裁”，有人認(rèn)為這是一種“工作需求”。一些白手起家的老板在創(chuàng)業(yè)過程中對產(chǎn)品細(xì)節(jié)有著極其清晰的規(guī)劃，稍不如意就要咆哮著推倒重來。如果有必要，他們會在瞬間做出一個顛覆性的決策。但對下屬來說，這意味著過去一段時間的努力全白費，甚至?xí)X得自己的勞動沒有被尊重。于是在下屬眼中，老板就成了喜怒無常、不斷變化標(biāo)準(zhǔn)的“霸道總裁”。但對于HR來說，與老板打交道必不可少，有時候還要明知不可為而為之。

有一次，某部門員工小玲因接待客戶經(jīng)驗不足等原因，沒能將公司的重要客戶接待好，老板當(dāng)即雷霆震怒。為此，在公司工作十多年的部門經(jīng)理主動請辭。老板余怒未消，責(zé)令小玲拿出一份令他滿意的改善方案。小玲戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地寫出了方案，最終也獲得了客戶的諒解，但老板仍不滿意，于是膽小的小玲也提出離職。

老板同意了小玲的離職申請，沒想到，在工作交接過程中，由于老板態(tài)度強硬，小玲終于在工作交接完成后的當(dāng)天下午不辭而別。老板對此甚為光火，直接通知我：“她的工資就不要發(fā)了！”我雖覺不妥，但直接同老板理論顯然無益。于是我決定暫緩處置此事。

到了月底，我詢問接替小玲的員工工作是否順利，她表示，小玲離職前已交接全部工作，就算她有不清楚的地方，只要打電話，小玲都會接聽，并且積極解答，協(xié)助她處理相關(guān)工作。可以說，小玲已盡了一個員工的本分。我心里有了底數(shù)，便通知行政人員把小玲的工資計算出來，但是否發(fā)放還要由老板定奪。當(dāng)然，這又免不了要和老板交涉一番。

臨近工資發(fā)放日，工資表郵件上報給老板審核時，老板果然在QQ討論組中怒道：“不是講好不再發(fā)小玲的工資了嗎，你們?yōu)槭裁催€做表？究竟是聽不懂我的話還是故意不執(zhí)行？”我趕緊回復(fù)：“是我通知行政先把工資計算出來，可是沒有您的同意，我們是不會把工資支付給她的。”說完，我立即到老板辦公室當(dāng)面與他溝通。

我對老板說：“從法律上來講，員工提出書面申請后半個月就離職了，就算走法律程序，我也有把握可以不支付這份工資?！币娎习鍥]吭聲，我接著道：“但是，她畢竟在公司工作了多年，離職后與大多數(shù)員工都還保持聯(lián)系，如果公司以她‘沒有順利交接工作為由拖欠工資，以后重要崗位的員工很可能有樣學(xué)樣，比如家中有事無法協(xié)調(diào)時間時，就選擇請幾天假，待到當(dāng)月發(fā)薪日領(lǐng)了上月工資后直接離職，那樣的話，對公司來說損失就不止一個月的工資了。而且，這種情況一旦出現(xiàn)就很難控制?！?/p>

老板若有所思，沉默一會后爽快地說：“既然工作交接沒問題，那就發(fā)了吧?！?/p>

此后我回憶起整件事，如果我在小玲離職時立即去找老板講法律，相信還在氣頭上的老板一定會說：“請你來是做什么的？”一句話就會讓我無言以對。所以，和老板說“不”，一定要選擇恰當(dāng)?shù)臅r機、地點以及方式，否則只會弄巧成拙。

學(xué)會說“不”，是職場人不可回避的修煉

曾有一名離職員工對我說：“我發(fā)現(xiàn)老板對你一直很客氣，證明你每件事都做得很妥當(dāng)、很有分寸。我很希望自己像你一樣能干，可惜我做不到?！逼鋵嵨蚁胝f，同老板打交道，除了專業(yè)知識過硬，即“能干”之外，還要注意四項修煉：

站在公司角度考慮問題

這一點尤為重要。對于HR來說，這說明你與老板同頻，急老板所急，想老板所想。在我印象中，第一次同老板發(fā)生爭執(zhí)是在我入職三個月時。當(dāng)時，老板要求我會同各部門，裁掉20名守攤混日子、不思進取的老員工。我接到指令后有些躊躇。當(dāng)時公司不過70人，在我入職前，公司人員已更換了大半，被換掉的半數(shù)以上是在公司工作五年以上的老員工。而新員工當(dāng)中，入職兩年的只有2人，其余人員皆入職不到半年。公司產(chǎn)品復(fù)雜多變，新人很難快速適應(yīng)而且極不穩(wěn)定，如果再按照老板要求減少20名老員工，公司的業(yè)務(wù)將無以為繼。于是，我向老板分析了公司的業(yè)務(wù)情況及人員使用情況，并指出其中利害。一開始老板仍堅持自己激進的做法，想在公司內(nèi)部搞個“大換血”，但在我的堅持下，最后老板同意減少裁員數(shù)量，并同意制定相應(yīng)的考核、激勵機制。

有時候，老板們可能更傾向于打造一支高效而服從的團隊，但服從并不代表凡事都喪失立場和主見。當(dāng)HR跳出個人利益格局，站在公司的高度去思考問題時，老板們還是會尊重你的意見和建議的。

正確的自我認(rèn)知、準(zhǔn)確的自我評價

領(lǐng)導(dǎo)力來源于不偏不倚的自我認(rèn)知。每個人都要對自己以及自身的專業(yè)性有個恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識，既不妄自尊大，也不要因為老板的無心之語而貶低自己的價值，尤其不要對老板意氣用事時所說的話太在意。

有一次，老板因為業(yè)務(wù)上的事發(fā)火，并指責(zé)我“除了招聘，什么都做不好”。這話實在扎心。適逢某部門的客戶要對我們的工廠進行資質(zhì)檢驗，該部門經(jīng)理擔(dān)心自己不能妥當(dāng)應(yīng)對，前來請示老板讓我陪同前往，老板不置可否，該部門經(jīng)理說：“如果王經(jīng)理不去，驗廠工作肯定無法通過。”老板平復(fù)了情緒，對我說了句：“看來還得你親自跑一趟?！?/p>

所以，對于老板的負(fù)面評價，HR真的不必急著解釋“我因為腳上的新膠底鞋才摔倒”，也不要因為幾句狠話在內(nèi)心里就把自己KO掉。如果你太在意老板對你的負(fù)面評價，很可能會被負(fù)面情緒所困擾，并在未來的工作里裹足不前。當(dāng)然，也不要太糾結(jié)如何討好老板，最好的方法就是做好老板交給你的工作。你要相信，自己做得是否專業(yè)，在日常工作中早已有目共睹。

求同存異，態(tài)度真誠，尊重老板

不管老板的想法多么異想天開，你都不能不尊重老板。每個成功的老板在公司管理上都有獨樹一幟的能力。切記，能做老板的人絕非等閑之輩。曾經(jīng)有一位部門經(jīng)理質(zhì)疑，“他（老板）講的那一套能有用嗎？公司這么干下去能行嗎？”結(jié)果是，他在公司工作滿14年后主動離職，而公司卻比他在的時候有了跨越式的發(fā)展。

之所以強調(diào)要態(tài)度真誠地尊重老板，是因為一旦你懷疑老板是傻瓜，必定或多或少在言語和行動上表現(xiàn)出輕視和傲慢，這種態(tài)度上的不尊重若讓老板感受到了，那你似乎只能卷鋪蓋走人了。

老板永遠(yuǎn)是對的，若老板不對，請參考上一句話

HR一定要相信自己的老板。為什么？因為公司是老板的，一切決策的后果都要由老板直接面對，而這世上沒有哪個老板會跟自己的公司和利益過不去。但是，這絕不是讓你做老板的應(yīng)聲蟲。比如，在招聘面試中，老板對候選人不滿意，連續(xù)對兩位候選人做出“建議不聘用”的批示，而人力資源部和用人部門都覺得可以試用。在這種情況下，HR要絕對服從老板意志嗎？我的做法是，帶著候選人的簡歷向老板請教，這兩位候選人具體哪些方面不適合公司。結(jié)果，老板也不能明確說出原因，只模棱兩可地說了句：“我的判斷也不一定準(zhǔn)確?！庇谑俏冶磉_了人力資源部和用人部門對兩位候選人的評價，以及建議試用的原因。老板最終同意了我們的選擇。

恒大地產(chǎn)董事局主席許家印以強大的執(zhí)行力著稱，據(jù)傳恒大有條規(guī)定，許家印打來的電話響三聲沒人接，該部門就要被罰款2萬元；而格力電器董事長董明珠不僅做事雷厲風(fēng)行，言辭也是相當(dāng)犀利。你看，人在職場，遇上“霸道總裁”并不是小概率事件。所以，你要么因玻璃心受損而自行離開再尋明主，要么就得練就十八般武藝以及金剛不壞之身，在工作中不斷擴大自己的影響力，讓自己在崗位上真正發(fā)揮應(yīng)有的價值，從工作中找到成就感！

責(zé)編/張曉莉