摘 要：在當(dāng)今社會(huì)背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，如何提高員工技能，提高員工對(duì)組織的情感承諾，已成為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的重要課題。文章通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式，探索了在中國(guó)背景下員工心理資本對(duì)情感承諾的影響。

關(guān)鍵詞：心理資本；組織承諾；情感承諾

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1008-4428（2017）02-133 -02

一、研究背景

自2014年經(jīng)濟(jì)改革后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸進(jìn)入了新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由高速度進(jìn)入中高速度階段，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了較大改變，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展對(duì)創(chuàng)新的依賴(lài)性越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)之間關(guān)于人才與創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。同時(shí)伴隨著經(jīng)濟(jì)增速趨緩出現(xiàn)的問(wèn)題是就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈，自2012年以來(lái)我國(guó)市場(chǎng)相對(duì)招聘指數(shù)明顯出現(xiàn)持續(xù)下降的趨勢(shì)，表明人力資源市場(chǎng)用工的需求增長(zhǎng)趨勢(shì)減弱。在此背景下，企業(yè)要想獲得并留住優(yōu)秀的人才，進(jìn)而保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須關(guān)注企業(yè)員工的心理狀態(tài)；勞動(dòng)者要想獲得持續(xù)的就業(yè)優(yōu)勢(shì)就必須提升自身的整體素質(zhì)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃。

21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特征就是技術(shù)更新?lián)Q代速度不斷加快，企業(yè)必須在保證質(zhì)量的情況下提高產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，同時(shí)勞動(dòng)者具備很強(qiáng)的工作技能和創(chuàng)新能力才能在嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境中脫穎而出。因此，員工的心理資本和對(duì)組織的情感承諾就顯得十分重要，它們是直接影響員工工作積極性、工作滿(mǎn)意度和員工忠誠(chéng)度等的關(guān)鍵因素，并與組織能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切相關(guān)。

二、研究理論綜述

（一）心理資本研究綜述

心理資本概念的提出要追溯到積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)和積極組織行為學(xué)的發(fā)展。積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)是由以Martin Seligman為代表的幾位著名心理學(xué)家發(fā)起的，積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)試圖將研究的重點(diǎn)從“人們的錯(cuò)誤是什么”轉(zhuǎn)移到重視個(gè)人的積極品質(zhì)和特點(diǎn)，即“人們正確的是什么”。Luthans （2002a）在吸取了積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的觀點(diǎn)后進(jìn)行了一系列的研究，并明確了積極心理資源在工作場(chǎng)所的有效性和適用性。Luthans（2002b）在積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)上提出了一種新的概念“積極組織行為學(xué)（POB）”，他認(rèn)為POB主要研究具有積極導(dǎo)向的人力資源優(yōu)勢(shì)和個(gè)體心理能力并將其投入應(yīng)用，POB領(lǐng)域包含的希望、效能、樂(lè)觀和韌性是心理資本潛在的、核心的因素。

心理資本被定義為個(gè)人積極的心理狀態(tài)的發(fā)展，主要包括：①自我效能：在接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，個(gè)體能夠?qū)ψ约鹤R(shí)別資源、激發(fā)動(dòng)機(jī)、采取有效行動(dòng)并最終取得成功的能力充滿(mǎn)自信；②樂(lè)觀：無(wú)論是面對(duì)成功還是失敗都能進(jìn)行積極歸因；③希望：在工作中堅(jiān)持自己的目標(biāo)，即使需要改變?cè)瓉?lái)的計(jì)劃也要達(dá)成目標(biāo)；④韌性：在遇到困難或處于逆境時(shí)，個(gè)體能夠堅(jiān)持下去并快速恢復(fù)，并獲得成功甚至超越既定的目標(biāo)（Luthans 2007）。“心理資本”這個(gè)詞是指?jìng)€(gè)人動(dòng)機(jī)傾向，通過(guò)增加積極的心理因素，即自我效能、希望、韌性和樂(lè)觀，從而增加個(gè)體正確認(rèn)知資源的可能性，使一個(gè)人從目前的經(jīng)歷中得到收獲，為未來(lái)的發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。目前對(duì)心理資本的結(jié)構(gòu)還沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但是Luthans的PCQ-24量表使用的最多，認(rèn)同度也是最高的，并且已在中國(guó)企業(yè)進(jìn)行過(guò)大量的調(diào)研，有較高的信效度。據(jù)此，本文采用PCQ-24量表對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的心理資本進(jìn)行調(diào)研。

（二）情感承諾研究綜述

組織承諾的概念隨著行為科學(xué)研究的不斷深入，被眾多學(xué)科領(lǐng)域投入運(yùn)用，如管理學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等。情感承諾是組織承諾結(jié)構(gòu)的一部分，因此關(guān)于情感承諾的研究也是隨著對(duì)組織承諾的研究而逐漸深入的。

在梳理了國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織承諾研究的基礎(chǔ)上，可以看出組織承諾的幾個(gè)重要維度中，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾都不是研究的重點(diǎn)，前者是一種比較消極的心理，而關(guān)于后者的研究目前還不夠成熟，因此維度之一的情感承諾是有關(guān)學(xué)者研究組織承諾的關(guān)注點(diǎn)和重點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于組織承諾的定義也有所不同，Meyre和Allen兩位學(xué)者在1984年提出了組織承諾的雙因素，這兩個(gè)因素分別為持續(xù)承諾和情感承諾，他們認(rèn)為情感承諾是員工對(duì)組織的一種情感，擁有這種情感的員工會(huì)更加積極地參與組織活動(dòng)，情感承諾表現(xiàn)了員工對(duì)組織的認(rèn)同，也可以看作是一種肯定性的心理傾向；我國(guó)學(xué)者上世紀(jì)90年代末期才陸續(xù)開(kāi)始對(duì)組織承諾進(jìn)行研究，一定程度上晚于國(guó)外的研究，但也有所建樹(shù)。2000年凌文輇、張治燦和方俐洛在前期系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上提出了組織承諾的五因素模型，該模型的提出來(lái)源于他們的“中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究”，五個(gè)因素分別是感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。由上可知，我國(guó)學(xué)者提出的模型包括了西方的三因素模型，說(shuō)明了不同文化圈組織承諾的共性部分，同時(shí)又加入了符合我國(guó)員工實(shí)際情況的理想承諾和機(jī)會(huì)承諾。在此模型中，他們認(rèn)為情感承諾是指組織內(nèi)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和依賴(lài)感比較強(qiáng)烈，且心甘情愿為了組織的生存與發(fā)展做出貢獻(xiàn)，在任何情況下都不會(huì)輕易選擇跳槽。

本文對(duì)情感承諾的研究與測(cè)量將采用我國(guó)學(xué)者凌文拴等給出的量表。該量表是根據(jù)我國(guó)企業(yè)員工的實(shí)際情況編制出來(lái)的，能較好地反映我國(guó)背景下員工情感承諾的情況，且已被證明具有良好的信效度。

二、研究設(shè)計(jì)與研究假設(shè)

目前關(guān)于心理資本與情感承諾關(guān)系的研究主要是在西方背景下進(jìn)行的，在我國(guó)背景下進(jìn)行調(diào)查研究的資料較少。Luthans和Jensen的相關(guān)研究顯示了心理資本和護(hù)士關(guān)于使命感、價(jià)值觀、醫(yī)院目標(biāo)方面的承諾有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。該研究中護(hù)士對(duì)于醫(yī)院方面的承諾與本文所研究的情感承諾的某些題項(xiàng)有共同點(diǎn)。Larson和Luthans在對(duì)74名員工進(jìn)行調(diào)查后，所做的分析顯示員工心理資本對(duì)工作滿(mǎn)意度和情感承諾均有顯著的正向促進(jìn)作用。據(jù)此，筆者認(rèn)為在中國(guó)背景下企業(yè)員工的心理資本與情感承諾顯著正相關(guān)。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與樣本調(diào)查

本研究所使用的均是前人成熟的量表，整個(gè)問(wèn)卷有三部分，即調(diào)查對(duì)象的基本資料，心理資本及情感承諾。調(diào)查對(duì)象以80后員工為主，普遍受過(guò)高等教育。問(wèn)卷采用網(wǎng)上發(fā)放的形式，調(diào)查對(duì)象主要是企業(yè)的基層員工，對(duì)所在城市及行業(yè)沒(méi)有明確限制，在收回191份問(wèn)卷的基礎(chǔ)上剔除了一些無(wú)效問(wèn)卷，最后留下的有效問(wèn)卷共151份，有效回收率為79%。

（二）研究變量的效應(yīng)分析

為了探討本研究模型中心理資本與情感承諾的因果關(guān)系，本文以心理資本作為自變量，情感承諾作為因變量建立回歸方程，在SPSS中使用回歸分析結(jié)果如下所示：

由上表可知：在各模型中均有控制變量會(huì)對(duì)因變量產(chǎn)生影響，如員工的教育程度在兩個(gè)模型中均對(duì)因變量有顯著影響，我們亦可看出心理資本對(duì)情感承諾有顯著的正向影響（r=0.46， p<0.001），據(jù)此可知文中關(guān)于心理資本與情感承諾正相關(guān)的假設(shè)得到驗(yàn)證。

四、結(jié)果分析與展望

本文探討了在中國(guó)背景下的員工心理資本對(duì)情感承諾的內(nèi)在作用機(jī)制，并將對(duì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行歸納和總結(jié)，最后根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果對(duì)我國(guó)的人力資源管理提供了一些方向。

（一）研究結(jié)論及分析

對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，可知心理資本顯著影響著情感承諾。大量的實(shí)證研究表明，當(dāng)員工擁有積極向上的心理狀態(tài)時(shí)，對(duì)自身事業(yè)及組織未來(lái)的發(fā)展會(huì)更具有信心，會(huì)更愿意留在組織中發(fā)展。當(dāng)員工對(duì)完成目標(biāo)充滿(mǎn)信心，且能根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整計(jì)劃，懂得發(fā)揮其個(gè)人能力時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出更強(qiáng)的依附性。當(dāng)員工在工作中困境中依然能夠堅(jiān)持不懈，并能很快從困境中復(fù)原，且能對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的失敗或成功進(jìn)行積極歸因時(shí)，往往能相信在當(dāng)前組織環(huán)境中能夠給自己帶來(lái)很好的發(fā)展，對(duì)組織具有較強(qiáng)的信任感和依賴(lài)性。

（二）對(duì)企業(yè)管理的建議

基于本研究的結(jié)論，可知心理資本與情感承諾的關(guān)系非常密切。所以企業(yè)要想提高員工對(duì)組織的情感承諾，可首先關(guān)注員工的心理資本。企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)措施了解員工的心理資本狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)員工的心理資本。同時(shí)要注意不能僅注重員工心理資本的某一方面，而應(yīng)全面了解心理資本的各個(gè)方面。提高員工心理資本時(shí)可以以積極心理為導(dǎo)向，利用各種激勵(lì)手段，肯定員工的成績(jī)。為提高員工整體的心理資本，企業(yè)可以增加員工技能的培訓(xùn)，以此來(lái)增強(qiáng)員工完成挑戰(zhàn)性工作的能力與信心，使員工在組織工作中充滿(mǎn)希望，始終保持樂(lè)觀，即使遇到短暫的困難也能快速克服并迅速回原。通過(guò)一系列措施，開(kāi)發(fā)組織內(nèi)員工積極的心理資本，在提高員工心理資本的同時(shí)可以建立員工與企業(yè)之間積極的精神契約，以此達(dá)到高心理資本與高情感承諾的目的。

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作者簡(jiǎn)介：

李灣灣，女，江西上饒人，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士，研究方向：人力資源管理。