秦玉臣

摘 要：隨著我國行政事業(yè)單位的改革和發(fā)展，績效考核也成為考察工作人員工作狀態(tài)的重要標準，對于每一個行政事業(yè)單位而言，事業(yè)單位的人力資源管理是一項非常復(fù)雜的工作，采用績效考核制度更能夠體現(xiàn)出人力資源管理制度的變化和發(fā)展方向。本文淺談行政事業(yè)單位人力資源管理與績效考核。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

前言

目前，績效考核在我國行政事業(yè)單位中得到廣泛的應(yīng)用，并取得了一定的效果，為事業(yè)單位在人力資源的管理上提供了行之有效的方法。但是，隨著行政事業(yè)單位的快速發(fā)展，績效考核在具體的實踐過程中也出現(xiàn)了很多問題，成為行政事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的瓶頸，更有待于進一步解決。

1人力資源管理的內(nèi)涵和特征

1.1人力資源管理的內(nèi)涵

在全球經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，組織中的重要資源就是人力資源，被稱為“第一資源”。人力資源是人體內(nèi)在的資源，是人才智慧的體現(xiàn)，是人類進行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的各種能力的總稱。人力資源管理是組織為實現(xiàn)其所制定的長遠目標而進行的人力資源規(guī)劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵等所進行的組織、計劃、指揮和控制的活動。人力資源管理的內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計和勞動關(guān)系管理。

1.2人力資源管理的特征

人力資源的特點主要表現(xiàn)生物性、能動性、再生性、時效性、和社會性。社會性是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征，在外部效應(yīng)的社會性方面和具有多樣性的未來收益目標方面表現(xiàn)的比較明顯。在這一過程中，不需要精神激勵的手段，但是人作為一個社會個體，具有其自身的獨特性，容易受個人偏好影響。每個人對經(jīng)濟的追求目標不同，除了經(jīng)濟方面的追求之外，每個人對于名譽、社會地位、精神享受和自我價值實現(xiàn)等多重目標也有不同程度的需求和追求。這些目標的實現(xiàn)不僅會帶來社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會生產(chǎn)力的提高，還會產(chǎn)生外部效應(yīng)，比如人素質(zhì)的提高可以保護并改善自然環(huán)境，進一步提高人的素質(zhì)。

2績效考核制度的內(nèi)涵和特點

2.1績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標準，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

2.2績效考核的特點

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標準。當前，行政事業(yè)單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進行全面測評，使考核標準更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標三方面對職工進行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤。績效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻，并以此為依據(jù)對其進行晉升、獎勵等。

3行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核中的問題

3.1行政事業(yè)單位對考核的目標不明確、對重視的程度還不夠

做好行政事業(yè)單位的績效考核工作，有助于提高員工的工作熱情、督促員工恪盡職守。不過，在現(xiàn)實的行政單位內(nèi)部卻并沒有重視績效考核，考核的目標也相當不明確最終考核成為了一種流程，過過場子就草草結(jié)束，降低了績效考核的實際應(yīng)用效果。其次，績效考核的形式過于單一化。在行政事業(yè)單位的績效考核中，基本都是由上級領(lǐng)導(dǎo)臨時搭建考核班子，然后開始會議研究。但是，在實際的研究中這個會議往往成為了考核者與被考核者自我夸贊的場地，最終導(dǎo)致考核結(jié)果失真。與此同時，行政單位的年度考核方式始終不變，較為單一，其考核過程是否實施已經(jīng)基本失去了應(yīng)用價值。然后，在考核中缺乏相關(guān)機制的配合。行政事業(yè)單位績效考核的結(jié)果往往停留在紙面，未能與實際相互聯(lián)系，在沒有完整制度的支撐下成為了一條簡單的文字，其考核的最終結(jié)果沒有投入到實際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒有給予相應(yīng)的重視，或是沒有進行改進，其問題會反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績效考核中，績效考核難以得到真正的運用。

3.2未能建立科學(xué)的考核指標體系

在進行行政事業(yè)單位內(nèi)部員工的考核中，考核的大部分內(nèi)容都是事先確定的，但是卻缺乏標準的量化指標；有些單位雖然制定了量化指標，其卻嚴重違背了科學(xué)性，造成了員工一致認為“工作做得好壞與業(yè)績的多少都影響不了績效考核的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)說誰合格誰就合格”的錯誤觀念。

3.3在考核的過程中重點放在了非核心因素上

大多數(shù)的行政事業(yè)單位對員工的學(xué)歷與資料比較重視，對員工的工作能力、業(yè)績能力、溝通能力并不關(guān)心，最終導(dǎo)致了效績考核的結(jié)果失去了公平性。

4行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核問題的解決對策

4.1應(yīng)高度重視績效考核

行政事業(yè)單位應(yīng)建立健全績效考核制度，將其作為單位發(fā)展的重點，做好內(nèi)容的編排、嚴格的監(jiān)督，應(yīng)鼓勵員工進言獻策；為單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)、員工重新樹立正確的、科學(xué)的績效考核認識態(tài)度；讓大家充分地認識到績效考核的重要性，避免走馬觀花的績效考核現(xiàn)狀，努力推動行政事業(yè)單位健康發(fā)展。

4.2做好指標體系的科學(xué)制定工作

行政事業(yè)單位人力資源績效考核涵蓋了員工的工作能力、態(tài)度等各方面指標。所以在考核中應(yīng)做好基本任務(wù)考核的基礎(chǔ)上，還需要對任務(wù)完成的質(zhì)量進行考核。質(zhì)量的考核標準應(yīng)根據(jù)行政事業(yè)單位的實際情況與各方的意見統(tǒng)一的、綜合的進行參考。不僅如此應(yīng)根據(jù)各單位具體職責制定職位指標考核體系，提高績效考核的硬性與量化性，避免一刀切這種違背科學(xué)考核理念的現(xiàn)象存在。

4.3讓考核內(nèi)容走向科學(xué)化

行政事業(yè)單位在進行績效考核的過程中，不僅要對他們的工作能力進行考核，還需要對他們的工作態(tài)度、在崗的適應(yīng)性等全部納入績效考核的范圍中。對員工的行政工作處理潛力作為考核的重點，將工作業(yè)績做好考核的基礎(chǔ)。與此同時，對于員工工作能力的考核應(yīng)包括：應(yīng)急能力、表達能力、協(xié)調(diào)能力、履職能力。在進行員工的發(fā)展?jié)摿己酥校梢耘c員工實際所在行政單位職位相結(jié)合，通過專業(yè)人士的評判，不斷的完善潛力考核，推進并實現(xiàn)績效考核內(nèi)容的科學(xué)化。

4.4不斷地完善考核配套機制

在進行績效考核機制的完善過程中，首要處理的就是建立并完善獎懲制度。讓績效考核的最終結(jié)果與獎懲制度直接的聯(lián)系在一起，根據(jù)具體的考核結(jié)果進行適當?shù)莫劻P，給予優(yōu)秀考核結(jié)果的員工以提升職位、加薪等獎勵；對于考核結(jié)果不達標的員工給予降職培訓(xùn)、通報批評等懲罰。通過不斷的完善考核配套機制，提高績效考核的有效性，強化員工的危機意識，讓他們明確自己所在職位所需要承擔的職責，增強員工的上進心，從而提高行政事業(yè)單位整體職能的有效發(fā)揮。

5結(jié)語

總之，績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認識，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展狀態(tài)，推進行政事業(yè)單位各項工作的順利進行。

參考文獻：

[1] 尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究 [J]. 中國商貿(mào) ，2013

[2] 趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核 [J]. 經(jīng)濟師 ，2013