摘 要： 中小企業(yè)必須根據(jù)知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面特征， 建立和完善相應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮其核心價(jià)值作用。本文針對中小企業(yè)存在的知識型員工激勵(lì)問題進(jìn)行探討，提出中小企業(yè)知識型員工激勵(lì)策略，主要從薪酬、組織、工作、文化激勵(lì)四個(gè)方面進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞： 知識型員工；中小企業(yè)；激勵(lì)

1 引言

加拿大著名咨詢師弗郎西斯·赫瑞比認(rèn)為“知識員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值?！逼髽I(yè)中一般是指具有從事生產(chǎn)，創(chuàng)造和應(yīng)用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。包含了專業(yè)人員、管理層和技術(shù)人員等。他們一般都有較高的學(xué)歷，掌握豐富的專業(yè)知識，并且能把這種專業(yè)知識靈活地運(yùn)用到實(shí)踐中去，并且在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新，極大地提高企業(yè)的績效。

激勵(lì)水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也越低。

2 中小企業(yè)存在的知識型員工激勵(lì)問題

2.1薪酬激勵(lì)不到位

中小企業(yè)通過引進(jìn)國外先進(jìn)做法，相應(yīng)的提高了中小企業(yè)的薪酬管理水平，對企業(yè)的發(fā)展起到了很大作用。但不可否認(rèn)的是，單純的依靠引進(jìn)先進(jìn)做法，缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)。只能說得上是依“葫蘆畫瓢”。并不能真正把薪酬激勵(lì)工作做到位，仍舊存在很多問題。在同大型企業(yè)的競爭或者優(yōu)秀同行競爭中存在非常大的差距。

2.1.1薪酬水平普遍偏低

與大型企業(yè)比較中小企業(yè)薪酬普遍偏低。以目前大學(xué)生應(yīng)屆畢業(yè)生為例，對于他們的工作要求和壓力，大企業(yè)跟中小企業(yè)相差并不大，但中小企業(yè)的薪酬普遍要低于大企業(yè)。

2.1.2薪酬結(jié)構(gòu)單一

員工的薪酬一般情況下包含基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利和保險(xiǎn)五大部分。伴隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長的同時(shí)中小企業(yè)并沒有形成一個(gè)合理、規(guī)范的薪酬體系。而是一種相對比較單一的、傳統(tǒng)的薪酬模式，仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等構(gòu)成。

2.1.3薪酬評定程序不公平

中小企業(yè)在設(shè)計(jì)一套薪酬評價(jià)體系時(shí)，往往只注重薪酬結(jié)果的公平，他們認(rèn)為，只要使知識型員工個(gè)人得到的薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們做出的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是否合理并不重要。

2.2無效的績效考核和不合理的組織結(jié)構(gòu)

在中小企業(yè)的發(fā)展過程中。人力資源的管理管理制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要依據(jù)。中小企業(yè)人力資源管理制度不規(guī)范主要表現(xiàn)在兩方面。

知識型員因其創(chuàng)造性和隨意性等特點(diǎn)，使得對知識型員工的個(gè)人貢獻(xiàn)的評價(jià)存在一定難度，同時(shí)企業(yè)對知識型員工的評價(jià)和提撥，存在著領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意志和決定。缺乏公正、客觀、公平、科學(xué)的考核機(jī)制。知識型員工對于個(gè)人發(fā)展的期望值不斷下降，離職意向越來越強(qiáng)烈。

跟大企業(yè)相比較，中小企業(yè)的組織架構(gòu)不健全，企業(yè)的部門配置存在著缺陷，企業(yè)各部門內(nèi)的崗位設(shè)置不完善，其中有些崗位存在職能職責(zé)的定位不準(zhǔn)確、不完善等問題。許多崗位缺乏知識型員工崗位職務(wù)說明書，不同職責(zé)之間責(zé)任不明晰，知識型員工常常是隨性工作，由于崗位職責(zé)不清晰，一個(gè)知識型員工往往要擔(dān)任多個(gè)不同崗位的任務(wù)。

2.3企業(yè)文化建設(shè)落后

隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)更多的認(rèn)識到到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的深沉動(dòng)力，企業(yè)的競爭不在單純的是產(chǎn)品或著服務(wù)的競爭。更是企業(yè)管理水平以及企業(yè)文化更深層次的競爭。企業(yè)文化的建設(shè)有待提高，尤其是知識型員工對于工作環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)注和需求越來越高的今天。

2.4缺乏對知識型員工特性的關(guān)注

中小企業(yè)普遍存在著對培訓(xùn)的不重視，忽視了知識型員工最看重的個(gè)體成長追求，企業(yè)并沒有對知識型員工制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，甚至有時(shí)候企業(yè)引進(jìn)知識型員工的目的就是希望不培訓(xùn)就能直接上崗，減少企業(yè)的培訓(xùn)投入成本。雖然企業(yè)也逐漸意識到知識型員工培訓(xùn)的重要性，但受限于自身資金和能力的不足，無法擁有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金以及時(shí)間來滿足知識型員工的培訓(xùn)需求。

3 企業(yè)知識型員工激勵(lì)策略

中小企業(yè)在面對自身存在的知識型員工激勵(lì)問題，應(yīng)該從知識型員工需求出發(fā)。建立健全一個(gè)符合企業(yè)自身發(fā)展需求的激勵(lì)體制。才能保證企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.1薪酬激勵(lì)

薪酬是中小企業(yè)知識型員工需求最主要部分，中小企業(yè)應(yīng)建立一套內(nèi)涵明確、清晰，具有獨(dú)立性、針對性的，易于衡量的績效評價(jià)指標(biāo)體系。

3.2工作激勵(lì)

知識型員工由于其自身特性。對工作的不斷挑戰(zhàn)和獲取成就感的追求很強(qiáng)烈，因此如何通過工作本身來滿足知識型員工的額需求，對激勵(lì)知識型員工有重要意義。

3.2.1工作自主化

企業(yè)應(yīng)該為知識型員工建立一種寬松的工作環(huán)境，給與知識型員工予以充分授權(quán)，允許知識型員工制定他們自己認(rèn)為是最有效的工作方法，企業(yè)負(fù)責(zé)為其提供完成工作所必需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人力資源的調(diào)用，為知識型員工提供一些展示自我的機(jī)會(huì)。這樣，一方面保障了企業(yè)的投入得到充分的利用，另一方面無形之中也加強(qiáng)了知識型員工責(zé)任感。讓員工既感受到工作的動(dòng)力也感受到工作的壓力。

3.2.3參與管理

從經(jīng)濟(jì)上來講，知識型員工參與管理可以調(diào)動(dòng)工作的積極性，提高生產(chǎn)率，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。從組織行為上講，知識型員工參與管理表明組織高度重視其價(jià)值，是組織文化和組織制度的體現(xiàn)。從知識型員工個(gè)人行為上講，參與管理使知識型員工有成就感和主人翁精神。讓他們意識到企業(yè)對其重視，有利于提高其忠誠度。

3.3組織激勵(lì)

企業(yè)的發(fā)展歸根到底是由員工技能和知識的高低決定的。企業(yè)通過對知識型員工進(jìn)行培訓(xùn)，短期上是對企業(yè)資金和時(shí)間的消耗，也只是提升了知識型員工的個(gè)人能力和素質(zhì)，但長期來看可以為企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益。雖然企業(yè)已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但受限于自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，并不能建立起自己的培訓(xùn)體系，同時(shí)企業(yè)擔(dān)心知識型員工培訓(xùn)過后不能為自己所用，而放棄培訓(xùn)。這樣的擔(dān)心是沒有多余的，因?yàn)橹R型員工很看重企業(yè)對其重視程度。如果企業(yè)舍得對知識型員工進(jìn)行培訓(xùn)。知識型員工會(huì)感受企業(yè)對其重視，無形之中知識型員工對企業(yè)的忠誠度不斷提升。

3.4文化激勵(lì)

良好的企業(yè)文化無疑就是良好的“保健因素”要使員工甘于奉獻(xiàn)同時(shí)又樂意留在企業(yè)繼續(xù)生存發(fā)展。企業(yè)文化是不可或缺的。

工作環(huán)境的好壞也是影響知識型員工績效的一大因素，傳統(tǒng)的工作時(shí)間和工作場所會(huì)影響知識型員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，基于到知識型員工自主性特點(diǎn)， 實(shí)行可伸縮的柔性工作時(shí)間制， 知識型員工可選擇更適合自己工作的具體時(shí)間和工作方式。如果在公司的能力范圍之內(nèi)還可以為他們提高舒適的居住環(huán)境和方便的交通，這不僅是對知識型員工的尊重，也使得他們感受到企業(yè)對其重視程度。提升其成就感，最終使他們的工作滿意度、創(chuàng)造性和工作效率都得到提高。

企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常深入知識型員工內(nèi)部，與知識型員工進(jìn)行平等對話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間及員工相互之間的人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使員工有明顯的歸屬感。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)渠道，并滿足了知識型員工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補(bǔ)的作用。

中小企業(yè)要拋棄過去的重口號、輕落實(shí)的情況，從本質(zhì)上做到重視人、關(guān)心人，同時(shí)還應(yīng)做好人的思想工作，調(diào)動(dòng)人的工作積極性，開發(fā)知識型員工的才能，以謀求實(shí)現(xiàn)知識型員工全面、自由發(fā)展的最終目的，并建立一個(gè)尊重知識、尊重技術(shù)尊重人才的企業(yè)文化氛圍。建立以人為本的思想，真正重視知識型員工的人格特性。從心理上使其有很深的歸屬感和自豪感。

中小企業(yè)應(yīng)該避免更多的任人唯親的現(xiàn)象出現(xiàn)，應(yīng)創(chuàng)造出一個(gè)公開、公平的競爭機(jī)制。使得知識型員工有奮斗的目標(biāo)和積極性，最后還應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造出良好的溝通環(huán)境。能及時(shí)有效的進(jìn)行管理和創(chuàng)新的反饋機(jī)制。■

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作者簡介：譚紅艷（1975-），女，四川眉山人，成都理工大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院，本科，助教。研究方向?yàn)榻虒W(xué)行政管理、工商企業(yè)管理等。