孫擘

摘要：薪酬制度改革是高校分配制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新一輪的分配制度改革中，各高校根據(jù)具體情況在這方面進(jìn)行了積極的研究和探索，并取得了一定的成效。本文以分析高校教師現(xiàn)行薪酬制度為基礎(chǔ)，通過尋找和分析現(xiàn)行薪酬制度中的不足，提出一些解決這些不足的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校； 高校教師； 薪酬制度

一、什么是薪酬制度以及薪酬制度的基礎(chǔ)理論

薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。

通常目前采用薪酬制度的基礎(chǔ)有三種：職位（Position）、能力（Person）和業(yè)績（Performance），這就是所謂的“3P”理論。

二、高校教師現(xiàn)行薪酬制度內(nèi)容、特點(diǎn)

我國大多數(shù)高校的教師薪酬大致分成如下四塊④：（1）基本薪酬。高校教師的基本薪酬主要是指基本工資，是教師薪酬中的固定部分。按國家有關(guān)規(guī)定，根據(jù)職稱、年限確定，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。（2）崗位津貼。高校教師的津貼通常是指崗位津貼，是教師薪酬中可變動(dòng)部分。（3）福利。（4）額外收入。

這種薪酬制度已經(jīng)很好的兼顧了教師的崗位、教師個(gè)人能力以及教師福利等因素，分別從這三個(gè)方面入手在很大程度上完成了薪酬制度所要求的內(nèi)部公平——崗位津貼體現(xiàn)了教師工作量大小對(duì)于薪酬的影響是公平的；外部公平——工資制度改革之前，高校教師在十二個(gè)社會(huì)部門中平均工資排名第十，工資制度改革后的幾年內(nèi)迅速上升到第五的位置。

三、高校教師薪酬制度的不足

目前，在我國高校教師薪酬制度存在著一些不足之處，筆者認(rèn)為主要的問題有以下四個(gè)方面：

1、激勵(lì)因素不足

在雙因素理論中，將激勵(lì)因素分為兩個(gè)部分，一是保健因素，減少員工的不滿意度；一是激勵(lì)因素，增加員工的滿意度；就目前的高校薪酬制度來看，顯然在減少高校教師的不滿意的保健因素方面，已經(jīng)做得夠好，但是在激勵(lì)因素方面卻有些不足。

2、個(gè)人公平不足

高校教師最重要也是最基本的工作是教學(xué)，評(píng)價(jià)一個(gè)教師教學(xué)水平的最好的依據(jù)應(yīng)該是其學(xué)生的知識(shí)層次和能力水平的提高。那么從這一點(diǎn)上來考慮，高校教師的授課質(zhì)量，學(xué)生課題成果，畢業(yè)生就業(yè)狀況等反映教學(xué)效果的條件才是影響教師薪酬的主要因素。用這樣的方式來區(qū)別不同的教學(xué)效果，能夠減少不公平的狀況。

3、外部公平不足

高校教師屬于整個(gè)社會(huì)中智力水平和知識(shí)水平較高層次的人群，在工資制改革初期，曾經(jīng)短暫的出現(xiàn)過高校教師的收入與社會(huì)同類人群的收入水平相當(dāng)?shù)木置?，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及高校薪酬制度改革的滯后，導(dǎo)致目前高校教師的薪酬水平與社會(huì)同類人群相比偏低。這嚴(yán)重阻礙了高校教師進(jìn)行科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有悖于薪酬的外部公平原則，達(dá)不到刺激、促進(jìn)和推動(dòng)的目的，直接影響了高校整體質(zhì)量。

4、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不足

從教師的薪酬收入水平來看，處在同一層次水平內(nèi)的高校教師盡管教學(xué)水平有著很大梯度差異，但是由于薪酬機(jī)制中缺少競(jìng)爭(zhēng)的效果，導(dǎo)致這些在教學(xué)水平上有很大差異的教師其薪酬收入相差無幾。這導(dǎo)致很多富有責(zé)任心以及教學(xué)質(zhì)量很高的老師缺少積極性，形成在高校教師中“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。

四、高校教師薪酬制度完善對(duì)策

在對(duì)高?，F(xiàn)行薪酬模式存在問題和高校教師薪酬模式創(chuàng)新原則分析基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為其實(shí)現(xiàn)路徑主要在以下四個(gè)方面：以需求為本，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與情感激勵(lì)并行；以效率為核心，構(gòu)建合理的“三元”薪酬結(jié)構(gòu)；建立績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向和市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制；以典型為榜樣，突出高校教師貢獻(xiàn)制。

（一）以需求為本，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與情感激勵(lì)并行

高校薪酬分配過程中缺乏長期激勵(lì)，即沒有在經(jīng)濟(jì)給予長期有效的支持和情感上沒能增強(qiáng)教師的滿足感和責(zé)任感，所以在進(jìn)行高校薪酬模式創(chuàng)新中有必要建立以人的需求為本，實(shí)施經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與情感激勵(lì)并行的模式。

（二）對(duì)具有特殊貢獻(xiàn)的高校教師提高薪酬待遇

高?，F(xiàn)有薪酬制度中缺少個(gè)人公平，很多教師已無心再追求教學(xué)與科研的成果，導(dǎo)致許多教師的業(yè)績平平，學(xué)校整體的學(xué)術(shù)氛圍和教師素質(zhì)難以得到提升。所以有必要在高校中樹立典型，以薪酬制度的側(cè)重來獎(jiǎng)勵(lì)高校教師對(duì)教育和學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)。要將教師的薪酬收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)、以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，在高校中樹立教師典型，向全校教職員工宣傳正確的導(dǎo)向。同時(shí)在薪酬分配時(shí)向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，允許學(xué)校在科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，根據(jù)不同貢獻(xiàn)提取一定的比例，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)業(yè)有貢獻(xiàn)的人員，允許和鼓勵(lì)高校具有特殊貢獻(xiàn)的教師得到高額的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）構(gòu)建更合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化薪酬制度的靈活性

傳統(tǒng)的薪酬模式缺乏靈活性，多以職稱或者職位作為薪酬分配的主要因素，嚴(yán)重影響了高校教師的工作熱情和主動(dòng)性，所以打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)建立更為靈活的薪酬制度勢(shì)在必行?，F(xiàn)行的主流薪酬制度由基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資三部分組成，目前其主要應(yīng)用于企業(yè)，對(duì)于高等教育教師系統(tǒng)來說，這種工資制度的引進(jìn)還處在嘗試階段。由于高等教師的工作任務(wù)與眾不同，要同時(shí)承擔(dān)科研、行政和教學(xué)三種不同的工作任務(wù)，而這三種不同的工作任務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制度也不完全一致，因此很難找到與高校教師工作崗位完全吻合的現(xiàn)行薪酬體制。這種理想的薪酬制度與傳統(tǒng)模式不同的是，加入了能夠體現(xiàn)工作業(yè)績的崗位績效工資。

（四）建立績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

缺乏競(jìng)爭(zhēng)就缺乏活力，要改變現(xiàn)有薪酬制度缺乏的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制就必須建立以績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向和市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？冃?dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績掛鉤力圖影響員工的未來工作行為和引導(dǎo)教師關(guān)注績效的改進(jìn)。同時(shí)業(yè)績和能力的差異在薪酬分配上也有所體現(xiàn)，所以能夠有效地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部與外部的競(jìng)爭(zhēng)。這一機(jī)制的核心在于對(duì)薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是教師的一種權(quán)力，而是必須隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績效的變動(dòng)而變動(dòng)，是在同崗?fù)懈?jìng)爭(zhēng)中優(yōu)劣的直接表現(xiàn)。無論是實(shí)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，還是市場(chǎng)化薪酬制度，抑或是基于知識(shí)、技能或能力的薪酬制度，均應(yīng)引入可變薪酬，并提高可變薪酬的比重，加強(qiáng)績效考核與組織薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系。通過薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)教師績效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。

綜上所述，在對(duì)高?，F(xiàn)有薪酬制度存在的不足清醒認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持合理、有效的創(chuàng)新原則，就能夠探索出一條能夠促進(jìn)高校發(fā)展的薪酬創(chuàng)新路徑。

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