張妍妍

摘 要：隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化，企業(yè)發(fā)展不斷變革，人力資源管理工作傳統(tǒng)管理理念也發(fā)生了變化，很多企業(yè)都在人力資源管理工作領(lǐng)域進行了逐步的改革，發(fā)展具有現(xiàn)代特色的人力資源管理模式。信息化時代的到來，對企業(yè)人力資源管理模式發(fā)起了巨大的挑戰(zhàn)。本文簡單分析了我國當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀，并就人力資源管理工作發(fā)展趨勢進行了探討分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢

我國人力資源管理工作起步晚于西方國家，其發(fā)展由改革開放前的計劃經(jīng)濟體系下的管理模式到改革開放后的企業(yè)人力資源管理模式，經(jīng)歷了兩個階段。尤其是改革開放以后，經(jīng)濟全球化趨勢越發(fā)明顯，各大企業(yè)就引進跨國公司先進的人力資源管理理念到自身企業(yè)管理工作中，隨著科技信息技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理面臨著更大的挑戰(zhàn)和更多的機遇。

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

第一，中小企業(yè)缺失對人力資源管理的總體規(guī)劃。中小型企業(yè)規(guī)模小、資金少、員工數(shù)量不多，企業(yè)管理者對人力資源總體規(guī)劃，導(dǎo)致其在人力資源管理制度方面不完善，缺乏科學(xué)的管理人才的技術(shù)手段；第二，人力資源管理總體投入不夠，中小企業(yè)的資金基礎(chǔ)相對比較薄弱，企業(yè)使用資金方面較多，在人力資源管理方面資金投入較少，在員工的工資福利和培訓(xùn)方面投入也相對較少，很難吸引高素質(zhì)人才的加盟，影響整個企業(yè)的總體發(fā)展；第三，企業(yè)人員流動比較頻繁，人員流動已成為社會的一種普遍現(xiàn)象，中小型企業(yè)相對于大型企業(yè)而言，很難給員工提供高薪水、高福利以及更高的培訓(xùn)機會，進而導(dǎo)致員工跳槽的事件時有發(fā)生。

（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

第一，企業(yè)管理者未意識到人力資源管理工作的重要性，部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有十分的嚴重本位思想，不能科學(xué)合理認識市場競爭，導(dǎo)致人力資源的開發(fā)與管理受到了一定的制約。此外，部分國有企業(yè)對于人力資源的管理與培訓(xùn)力度不夠，只注重人才的招聘以及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；第二，企業(yè)內(nèi)部激勵機制不健全。很多國有企業(yè)人才激勵機制不夠完善，一些管理者甚至認為員工只要領(lǐng)導(dǎo)薪資就能夠盡力地工作，這就導(dǎo)致員工工作效率低下，沒能激發(fā)出員工工作的積極性和挖掘出每一個員工的工作潛能，不能夠促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，也直接影響著企業(yè)的發(fā)展；第三，人才流失現(xiàn)象嚴重。在人力資源管理制度與國有企業(yè)本身的制度兩種因素的共同影響下，員工缺乏斗志，認為在國有企業(yè)中奮斗沒有前景，難以展示出自己的才華，國有企業(yè)的人才流失情況嚴重已經(jīng)不容忽視；第四，用人制度不科學(xué)。一些國有企業(yè)目前依然沿用著傳統(tǒng)的用人制度，人才的選拔有的還依賴于裙帶關(guān)系，導(dǎo)致真正優(yōu)秀的人才不能被引進企業(yè)當(dāng)中，而管理人員的選拔與任命也大多是上級領(lǐng)導(dǎo)的指派，并沒有通過基層員工的投票選舉，導(dǎo)致管理人員的權(quán)利十分集中，國有企業(yè)受傳統(tǒng)用人制度的影響難以實現(xiàn)真正的發(fā)展。

（三）民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國民營企業(yè)在改革開放之后得到國家的大力扶持并迅速發(fā)展，民營企業(yè)具有較少、靈活的組織層和機構(gòu)，對于市場反應(yīng)相對更加靈敏，具有人力資源管理方面極大的優(yōu)勢。但是，由于許多民營企業(yè)大多是由家族企業(yè)或是個體經(jīng)濟發(fā)展起來的，在人力資源的管理工作方面依然存在著一些不足之處。首先，企業(yè)的人力資源管理理念相對落后，僅僅是通過獎懲制度的方式來進行人力資源的管理，忽略了對人才開發(fā)和培訓(xùn)方面的工作；其次，沒有科學(xué)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，盲目的追求短期利益而不考慮對人力資源的有效利用和企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢分析

（一）企業(yè)人力資源管理投入成本更多

互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展促進科技出現(xiàn)出跳躍式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，使人們進入信息爆炸的時代，學(xué)習(xí)成為很多人提出的正常需求。對于企業(yè)員工來講，當(dāng)其溫飽問題得到解決之后，工作成為他們能夠繼續(xù)學(xué)習(xí)并為以后發(fā)展謀求機會的一個主要途徑，為了能夠提升自我價值而開始進行投資。員工重視工作質(zhì)量的同時，還看重如何從工作中獲得更多新技術(shù)、新知識，從而保證自身價值能夠?qū)崿F(xiàn)增值發(fā)展。員工通過培訓(xùn)提升技能，而企業(yè)通過員工技能提升而獲得更加長遠的發(fā)展。企業(yè)和員工分擔(dān)了培訓(xùn)工作的成本，也能夠更好地分享培訓(xùn)的收益，這就意味著員工和企業(yè)都有動力實現(xiàn)繼續(xù)合作。

（二）人力資源管理趨向外包化

人力資源管理外包化就是將人力資源管理工作委托至專業(yè)的人力資源咨詢公司來完成，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理工作效率和降低企業(yè)管理成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。能夠提供專業(yè)人力資源管理服務(wù)的公司都是由人力資源管理方面的專家與學(xué)者組成，他們對于人力資源的管理方面有著企業(yè)管理人員無法比擬的優(yōu)勢。因此，人力資源管理外包化必然會成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢之一。

（三）人才流動性加快

人才的頻繁流動已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理方面的普遍問題，在全球經(jīng)濟一體化的形勢下，人才流動頻率也不斷加快，員工終身服務(wù)于一個企業(yè)的思想受到這種形勢的影響，已經(jīng)趨于不復(fù)存在了。

三、結(jié)語

綜上所述，我國企業(yè)人力資源管理工作雖然取得了一定的成就，但是在某些方面還存在著不足，廣大企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對人力資源管理重要性的認識，加大資金投入力度，加強完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，為員工提供更多的培訓(xùn)機會和發(fā)展平臺，促進企業(yè)人力資源良好發(fā)展。

參考文獻：

[1]張福海.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2014，（01）：94-95.