劉冰心　張冬

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化的腳步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理工作日益重視，也充分認(rèn)識(shí)到“人才才是第一生產(chǎn)力”，也在進(jìn)行著不斷地改革和更新，近幾年大量人才涌入到國(guó)有企業(yè)中，大大改善了人力資源緊缺的問(wèn)題，但是國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的用人機(jī)制相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，還是具有一定差距，本文對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出了改進(jìn)的方案。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；改進(jìn)

國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日益激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越趨向于人才的競(jìng)爭(zhēng)，“如何留住人才、用好人才”是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直在探討的問(wèn)題。為了提高國(guó)有企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，強(qiáng)化人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理方式勢(shì)在必行。

一、國(guó)有企業(yè)中人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念落后

人力資源管理的內(nèi)涵是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃性的合理配置，應(yīng)用員工招聘、選拔、使用、培訓(xùn)、配置、考核、激勵(lì)等一系列過(guò)程，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但國(guó)有企業(yè)多年來(lái)形成的思想定勢(shì)，使現(xiàn)階段人力資源開(kāi)發(fā)管理僅僅停留在傳統(tǒng)的人事管理方面，合適的人沒(méi)有配置到合適的崗位，沒(méi)有真正去開(kāi)發(fā)員工的潛能，從而抑制住了他們的積極性和創(chuàng)造性。

2.存在結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象

目前來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的待遇較好，相對(duì)工作穩(wěn)定。近些年來(lái)，進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的員工越來(lái)越多，而其中不乏一些沒(méi)有能力的，混日子的人，這些人占了編制，由于國(guó)有企業(yè)編制的限制導(dǎo)致真正有能力的人難以進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，這樣就造成了人才的數(shù)量和質(zhì)量才得不到很好的保障，企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，企業(yè)中缺乏活力，無(wú)形之中就出現(xiàn)了不少無(wú)法適應(yīng)工作崗位的人員，造成結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)象。

3.高端的人才稀缺

在國(guó)有企業(yè)里面，真正的高端人才比較稀缺。受體制的制約，國(guó)有企業(yè)的薪酬待遇控制在一定范圍內(nèi)，很多高端人才被外企、合資企業(yè)以高薪挖走，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高端人才的缺乏。很多企業(yè)針對(duì)這些問(wèn)題，也采取了大量的措施，近幾年也面向社會(huì)引進(jìn)人才，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行專門的培訓(xùn)，使得人才稀缺的情況有所改善，但培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)機(jī)制難以跟上，員工的素質(zhì)和專業(yè)技能提高較慢。

4.考核作用難以真正發(fā)揮

在進(jìn)入國(guó)有企業(yè)以后，不少員工認(rèn)為自己端上了鐵飯碗，工作較為穩(wěn)定，降低了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，放松了對(duì)自己的要求，企業(yè)的工作氛圍寬松，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)低下導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率低。部分老員工認(rèn)為自身資歷深，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，現(xiàn)在年紀(jì)大了，就沒(méi)有必要去努力工作了。這種思想影響著考核作用的有效發(fā)揮，在國(guó)有企業(yè)普遍存在著一種輕考核、重關(guān)系的用人觀念，考核的重要作用難以體現(xiàn)，真正努力工作得不到應(yīng)有的回報(bào)。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的改進(jìn)

1.強(qiáng)化“以人為本”觀念

人才是企業(yè)發(fā)展的生命力，要將“以人為本”的觀念真正樹(shù)立起來(lái)。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)到只有牢牢把握好人才，充分用好人才，才能使企業(yè)如同常青樹(shù)一般永葆生機(jī)。要特別注重以企業(yè)的文化為引領(lǐng)，加大對(duì)企業(yè)的宣傳力度，引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人員，使引進(jìn)的人才真心實(shí)意愿意為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，自身在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得到成長(zhǎng)與鍛煉的機(jī)遇。

2.嚴(yán)格選拔用人制度

在用人方面，要勇于頂住各方面關(guān)系的壓力，真正以員工的德才進(jìn)行衡量，做到知人善任。建立嚴(yán)格、詳細(xì)的用人制度，任何關(guān)系不得凌駕于制度之上，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，不適應(yīng)本崗位要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或待崗，關(guān)鍵崗位應(yīng)當(dāng)實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度。使得有能力的員工能夠得到心理上的滿足感，如受重視，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中，也就無(wú)形中增強(qiáng)了企業(yè)自身的實(shí)力。大刀闊斧地進(jìn)行人才改革，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才資源規(guī)劃，破除以資歷論英雄的舊思想，提拔一批德才兼?zhèn)?、注重?shí)際的干部和員工。

3.建立完善的薪酬激勵(lì)制度

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的一項(xiàng)重要組成部分，是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)規(guī)范和方式，它在激發(fā)員工動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工工作效率，促進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展方面具有重要作用。在建立薪酬激勵(lì)制度的過(guò)程中要注意：首先，激勵(lì)性是企業(yè)薪酬體系的必備條件；其次，崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系建立的基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考核，與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，真正做到“干與不干不一樣，干多干少不一樣”，“崗位能上能下，收入能增能減”。在目前國(guó)家倡導(dǎo)加大知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向分配的新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)更加應(yīng)當(dāng)注重以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配體系的建立，使職工的知識(shí)成果得到認(rèn)可，將知識(shí)成果轉(zhuǎn)化為收入，營(yíng)造企業(yè)中尊才重才的良好氛圍，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

4.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

立足現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)，盤活現(xiàn)有人才。注重對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)，建立學(xué)校教育和實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)和外送培養(yǎng)相結(jié)合的開(kāi)放式培養(yǎng)體系，與高校建立合作關(guān)系，依托國(guó)家名校和重大科研項(xiàng)目、重點(diǎn)工程、重大學(xué)術(shù)交流和項(xiàng)目合作，注重成果提煉和應(yīng)用。突出創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提升提高自主創(chuàng)新能力和自我開(kāi)發(fā)能力。加強(qiáng)實(shí)踐培養(yǎng)，建設(shè)國(guó)有企業(yè)的高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)基地。開(kāi)展崗位素質(zhì)能力需求的分析，結(jié)合工作實(shí)際需要，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，以提高員工崗位勝任能力為重點(diǎn)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)課程體系。同時(shí)完善員工培訓(xùn)后的評(píng)估與反饋，與績(jī)效考核掛鉤，解決“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”的問(wèn)題，切實(shí)提升員工隊(duì)伍素質(zhì)。

5.優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境

逐步完善人才的激勵(lì)政策和保障措施，積極為人才成長(zhǎng)搞好服務(wù)、構(gòu)筑平臺(tái)。注重物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)雙渠道結(jié)合，運(yùn)用新媒體，通過(guò)微信群、企業(yè)公眾號(hào)等將企業(yè)的先進(jìn)代表事跡進(jìn)行宣傳，在企業(yè)中樹(shù)立學(xué)習(xí)的典范，傳播正能量。關(guān)注企業(yè)員工的生活，對(duì)生活中存在困難的職工要建立幫扶機(jī)制，使員工具有歸屬感。讓更多的職工為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策，使他們參與到企業(yè)的改革發(fā)展工作中，增強(qiáng)員工的企業(yè)使命感。樹(shù)立經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人才、想干事給機(jī)會(huì)、能干事給崗位、干成事給地位的企業(yè)人才管理新理念，真正在形成環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人、感情留人的良好環(huán)境。

6.加大人才的引進(jìn)力度

在編制允許的情況下，積極實(shí)施公開(kāi)考核、招聘錄用等措施，向高校、社會(huì)引進(jìn)高層次人才。應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓寬人才的引進(jìn)渠道，不僅僅拘泥于學(xué)歷的限制，對(duì)于一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的人才可以適當(dāng)降低學(xué)歷的要求。在人才引進(jìn)方面要加大頂層設(shè)計(jì)，科學(xué)合理地制定人才引進(jìn)計(jì)劃。分析現(xiàn)有人才隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)引進(jìn)企業(yè)短缺的對(duì)口專業(yè)高端人才，彌補(bǔ)高端人才缺乏的短板，不斷提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理水平密切相關(guān)，應(yīng)該得到企業(yè)管理者的高度重視。人力資源管理工作關(guān)系著職工的切身利益，甚至關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，應(yīng)該逐漸提升到一個(gè)新的高度，實(shí)現(xiàn)由過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。必須牢固樹(shù)立“以人為本”的管理理念，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使每位員工的潛能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力得以提高。人力資源管理的工作復(fù)雜而艱巨，我們要千方百計(jì)地完成這項(xiàng)艱巨任務(wù)，人力資源管理無(wú)止境。

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作者簡(jiǎn)介：劉冰心，內(nèi)蒙古電力信息通信中心，工程師；張冬，內(nèi)蒙古超高壓供電局，工程師