亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        做好甄選,快人一步

        2017-06-14 12:58:21邢雷
        人力資源 2017年5期
        關(guān)鍵詞:人才庫后備干部后備

        邢雷

        ◆企業(yè)花費大量的資金和時間培養(yǎng)后備干部,為什么到真正用人時,卻總覺得沒有理想的人選可堪任用?

        ◆企業(yè)從后備干部中提拔的人,為什么卻不能勝任崗位?

        ◆企業(yè)培養(yǎng)的人,為什么總是不能適應(yīng)新的變化與要求,跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏?

        ◆莫非好的人才,都在“別人家”的企業(yè)里?

        為了避免“人到用時方恨少”,大部分企業(yè)都會培養(yǎng)后備人才。然而,實踐中,我們見過太多的企業(yè),耗費了大量資源培養(yǎng)后備干部,卻是“待到用時用不了”,出現(xiàn)這樣或那樣的不如意,甚至導(dǎo)致失敗的人事決策,給企業(yè)帶來巨大的損失。

        大部分企業(yè)用人,都是從后備干部中選拔。因此,人才“替補席”上板凳的深淺,基本決定了企業(yè)管理層的人才質(zhì)量。正所謂“手中有良(糧),心中不慌”,一個高質(zhì)量的后備人才庫,是企業(yè)持續(xù)保持優(yōu)質(zhì)人才供應(yīng)的“西點軍?!?。

        對于企業(yè)而言,對后備人才的錯誤投資是一種雙重浪費,既耗費了企業(yè)人才培養(yǎng)資源,又使企業(yè)錯過了尋找外部任職者的最佳時機。更嚴重的是,在市場環(huán)境和新技術(shù)發(fā)展高速變換的大趨勢下,可能會因為人才不能及時到位,致使企業(yè)坐失風(fēng)口、錯過良機,甚至為企業(yè)的生死存亡埋下暗雷。

        究竟是什么原因,讓企業(yè)如此被動?答案在于,在后備人才的確定上,很多組織都選擇了一個看似公平客觀,卻暗藏風(fēng)險的標(biāo)準——“唯業(yè)績論”。其中的邏輯是,由于以前的業(yè)績“好看”,所以對未來的業(yè)績“看好”。

        業(yè)績不是最好證明嗎

        如果僅僅憑著過往業(yè)績,就足以確保一個人未來的優(yōu)秀,那么人才選拔怎么會成為困擾眾多管理大師的難題?例如,德魯克說過:“人事安排和晉升是最重要的人事決策,沒有任何別的決策所造成的后果及影響,會如此持久而又難以消弭?!币环矫媸侨耸聸Q策如此重要,另外一方面卻是人事決策命中率不高。有1/3的人事決策是正確的,1/3的決策勉強過得去,另有1/3則是徹底失敗。

        在各種組織中,員工由于勝任原來的職位,工作業(yè)績好,就被提升到更高一級職位,直至到達他所不能勝任的職位,這就是著名的“彼得原理”。以“業(yè)績”為標(biāo)準,是以“過去”為向度;而承擔(dān)更高的工作崗位職責(zé),則需要面向未來的標(biāo)準,業(yè)績只能證明過去,卻未必確保未來。比如,我們經(jīng)常看到一些專業(yè)技術(shù)人才“技而優(yōu)則仕”,卻在從事管理工作后得不到能力的發(fā)揮。

        唯業(yè)績論,看似公平客觀,本質(zhì)上卻是一種選人用人的簡單化和不負責(zé)任。其實,誰都沒有錯,錯只錯在,企業(yè)在后備人才培養(yǎng)上,缺了那關(guān)鍵的一步——甄選。組織甄選的任務(wù),就是將那些業(yè)績良好(以前干得好)、真正具備發(fā)展?jié)撃埽ㄎ磥砀傻煤茫?、愿意承?dān)更重責(zé)任(真心想干)的人才納入培養(yǎng)范圍。

        是的,就是潛能!那么,什么是潛能?顧名思義就是潛在的能力。雖然研究者們對潛能的定義有所差別,但歸結(jié)起來,都符合以下條件:

        第一,從時間上看,潛能關(guān)注的是未來的表現(xiàn)。

        第二,從范圍上看,潛能應(yīng)該是特定性的,關(guān)注的是從事某項具體工作或活動的潛能,比如管理潛能、科研潛能、運動潛能、寫作潛能等。

        第三,潛能所對應(yīng)的能力,即使是同樣的工作或任務(wù),也可能是不同質(zhì)的。

        例如,“銷售潛能”可能是跟現(xiàn)在不一樣的銷售能力,比如銷售環(huán)境差異導(dǎo)致所需的素質(zhì)發(fā)生變化,比如現(xiàn)在是穩(wěn)定的、壟斷的銷售環(huán)境,未來可能是變化的,那么需要的銷售能力就是不同的。

        最后,潛能是否等于能做好工作的實際能力?不一定。潛能只是一種可能性。潛能要轉(zhuǎn)變成能力,需要環(huán)境的配合和個體的努力轉(zhuǎn)換。潛能不是全或無的差別,而是多和少、高和低的差別。潛能大,做好工作的可能性就大。假如一個人有做管理的潛能(如情商高、智商高、愿意與人打交道、邏輯思維強),但是如果沒有環(huán)境讓他從事管理工作,潛能也是不能發(fā)揮的,即化為“顯在能力”。

        需要注意的是,潛能也不會一上來就能發(fā)揮得好,需要滿足“潛能+歷練+環(huán)境”,才能表現(xiàn)出好的績效,比如,一個管理菜鳥肯定不如管理老手做得好。潛能只表示一種可能性,在同等條件下,比如大家都是新手,高潛者就可能比同等競爭者做得更快或者更好,更省力或者更愉快。

        簡而言之,潛能的兩種表現(xiàn)方式:一是,角色不變化的情況下,是否能做得更多更好。比如,銷售量能否更上層樓;二是,角色變化的情況下,是否能做得到足夠好。比如,從專業(yè)人員變成管理者。形象地講,高潛能人才就是不論現(xiàn)在還是將來,不論此處還是別處,都能想方設(shè)法超越競爭對手。即使現(xiàn)在大家站在同一起跑線上,但是跑著跑著,高潛能人才就能輕松地甩開對手一大截。

        為什么企業(yè)不愿意甄選潛能

        人類對于看得見摸得到的東西(業(yè)績),有一種安全感。而對于看不見摸不到的東西(潛能),則有一種本能的恐懼和排斥。比如,某財大氣粗的企業(yè),為了省卻甄選的麻煩,就采取一種粗放的做法:把業(yè)績好的所有員工統(tǒng)統(tǒng)納入培養(yǎng)范圍。

        企業(yè)輕松,入選者高興。大家都滿意了,不是嗎?

        然而,這種看似快捷的手段,在浪費企業(yè)資源的同時,還會引發(fā)一定的副作用——造就一個“臃腫”的后備人才庫,管理不好很可能變成積滿怨氣的“火藥桶”。

        對員工而言,入選是一種資格,但是,成為后備人員只是過程,而不是目標(biāo)。每個后備人員都滿懷期待,能夠早日“學(xué)成出山”,獨當(dāng)一面。然而,入庫容易出庫難,攢得太多太久,小媳婦始終熬不成婆,從感恩戴德到憋屈壓抑、嫉妒不滿。這些高業(yè)績?nèi)瞬?,本是企業(yè)現(xiàn)階段的中堅力量,卻被逼成了牢騷滿腹、怨氣沖天的破壞者,甚至離開企業(yè)加入競爭對手。這是典型的“好心辦壞事”。

        所以,一個適當(dāng)規(guī)模的、嚴格甄選的后備人才庫,才是企業(yè)最現(xiàn)實、最經(jīng)濟,也最理想的選擇。一方面,能夠更大程度地確保人才庫中都是良將,企業(yè)需要用人時,就能更快、更準地“點兵選將”。從這個意義上說,甄選培養(yǎng)對象,實際上是正式晉升的一道預(yù)選,能降低人才決策風(fēng)險,為正確的用人決策加上雙保險;另一方面,如同殿試前,要經(jīng)過鄉(xiāng)試、會試,嚴格的甄選也能最大限度節(jié)省企業(yè)的選人成本。

        當(dāng)今企業(yè)被裹挾在一個變化越來越急劇、形勢越來越復(fù)雜的環(huán)境之中,外部環(huán)境的不確定性將企業(yè)推向了競爭的新高地,科技的高速發(fā)展使得行業(yè)周期大大縮短,企業(yè)的生存發(fā)展面臨著前所未有的不確定性和脆弱性,任何一個維度的缺失都可能給競爭對手趕超的機會,人力資源便是其中的維度之一。

        但是,人才培養(yǎng)是一個長期的過程,甄選開始得越晚,就越有可能失去先機。任何一個有現(xiàn)代人才觀念和危機意識的企業(yè),都應(yīng)該配以科學(xué)的人才甄選和使用觀念,幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、創(chuàng)造更大的價值。欲培養(yǎng)人才,必先科學(xué)甄選人才!

        甄選是把雙刃劍

        在明確了“被培養(yǎng)對象必須進行甄選”的前提之后,接下來的問題就是“應(yīng)該如何進行甄選”,實踐中我們見到一些企業(yè),因為甄選操作不好,反被自己的“劍氣”所傷。

        我們選擇一個實例,展示一家企業(yè)甄選培養(yǎng)對象的方法和過程,供讀者參考。

        A公司是一家中外合資的維修企業(yè),在行業(yè)內(nèi)規(guī)模最大。公司始終貫徹“以人為本”的管理理念,為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機會,激勵員工主動承擔(dān)更多的責(zé)任,向員工提供發(fā)揮最大才智的機會與空間,但在企業(yè)發(fā)展的過程中,逐漸面臨著后備干部儲備不足的問題。

        為支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的高效執(zhí)行,擴大人才隊伍儲備,A公司決定,啟動人力資源戰(zhàn)略長期規(guī)劃,甄選儲備一批具有優(yōu)秀知識技能、豐富工作經(jīng)驗、良好領(lǐng)導(dǎo)能力的員工,充實完善公司的后備人才庫和搭建管理人才梯隊。

        但在實施過程中,卻遇到了一系列難題,其中最突出的兩條是:

        第一,如何確定甄選的標(biāo)準,即什么樣的員工是企業(yè)需要的后備人才。

        第二,怎樣進行甄選,采用何種方法、工具,由什么人來進行甄選。

        公司最初的想法比較簡單,將甄選的任務(wù)交由HR部門負責(zé)。HR部門在網(wǎng)上找了一些題目,拼湊了一套筆試題和面試題,對報名參加測試的員工先進行筆試,再進行面試,由HR部門和業(yè)務(wù)部門負責(zé)人進行獨立打分。

        試行了一段時間后,引發(fā)了員工很大不滿,認為這樣的考試與管理工作并無關(guān)聯(lián),而且認為HR作為公司的內(nèi)設(shè)部門,公正性難以讓人信服。另外,考試結(jié)果公布后,員工發(fā)現(xiàn)入圍的人員幾乎都是平時與部門負責(zé)人關(guān)系好的人,而關(guān)系不好的則大多被排除在外。因此,員工認為所謂的“甄選”不過是搞形式、走過場、暗箱操作,變成管理層收買人心的工具和排斥異己的武器。

        對于這種質(zhì)疑和不滿,HR部門也是叫苦不迭:

        首先,工作量大。由于公司規(guī)模大、人員基數(shù)大,報名參加甄選的人很多,這給HR部門增加了非常大的工作量,部門內(nèi)部怨聲載道。

        其次,工作難度大。不論是編題還是評分,HR部門越來越感覺到這是一個技術(shù)含量很高的工作,要做好并非易事。

        再次,HR部門深知自己在其中并沒有營私舞弊,卻是有口難辯,唯恐落得“此地?zé)o銀三百兩”的嫌疑。

        最后,與員工的感知不同,部門負責(zé)人經(jīng)常感到自己看好的下屬不能入圍,認為HR部門設(shè)計的試題起了“逆淘汰”的反作用。HR部門夾在員工和部門負責(zé)人中間,兩頭受氣,吃力不討好。

        在這種情況下,A公司向我們尋求解決方案。我們基于A公司的后備干部人員管理需求,針對不同管理層級分別建立素質(zhì)模型,圍繞素質(zhì)模型設(shè)計測評方案,定制開發(fā)測評工具,深度開展測評實施,精準評估人才素質(zhì),為A公司提供了后備干部隊伍人才發(fā)展的個性化完整解決方案。甄選程序主要包括5個步驟:

        第1步,由各部門推薦本部門的正式員工作為后備干部候選人,綜合考量候選人的工作表現(xiàn)、晉升意愿、上崗所需時間等。

        第2步,HR部門進行初選,沒有特殊理由的情況下,HR部門通常不駁回業(yè)務(wù)部門的推薦人選。由于是中外合資企業(yè),英語是企業(yè)管理層的日常工作語言,作為測試的剛性條件。

        第3步,對候選人進行評價中心測評,這是整個甄選流程的核心程序。我們依據(jù)不同層級管理人員的素質(zhì)模型,設(shè)計不同的測評方案,開發(fā)測評題目,實施評價中心測評。

        評價中心技術(shù)包含多種測評方法, 以情境模擬測評為核心,主要形式有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐、面試、心理測驗、能力測驗等。

        按照“崗位層級X測評方法”的矩陣,針對A公司的具體情況,基于不同管理層級的素質(zhì)模型,我們?yōu)锳公司制定的評價中心技術(shù)方案主要形式為:

        在測評中,由管理顧問、人才測評師與受過培訓(xùn)的企業(yè)管理人員擔(dān)任考官,將每名候選人在各個測評環(huán)節(jié)的表現(xiàn)綜合起來,形成個人素質(zhì)報告和部門總體報告。

        第4步,測評結(jié)果反饋。我們將測評結(jié)果反饋給候選人,提供發(fā)展建議;并將個人測評結(jié)果和部門整體結(jié)果反饋給部門主管,提供部門的人才培養(yǎng)和使用建議。

        第5步,順利通過測評的候選人進入公司后備人才庫,公司的所有人員晉升都必須從后備人才庫中選擇。

        2008年至今,我們與A公司保持了密切的合作伙伴關(guān)系,持續(xù)為A公司提供人才測評全方位服務(wù),不斷優(yōu)化、完善、發(fā)展其人才測評素質(zhì)模型及工具方法,構(gòu)建了公司后備人才的大數(shù)據(jù)庫,為其管理干部隊伍建設(shè)與發(fā)展及人力資源戰(zhàn)略有效實施提供了有力的保障。后備人才庫中的高質(zhì)量候選人,源源不斷地走上管理崗位,使公司的人才選拔實現(xiàn)了良性循環(huán)。此外,A公司將專業(yè)且敏感的人事問題,委托專業(yè)咨詢公司,采用公開公平的人才甄選程序和方法,讓員工贏得體面、輸?shù)眯姆矤I造出了良好的組織氛圍,增強了組織的凝聚力和向心力。

        責(zé)編/寇斌

        猜你喜歡
        人才庫后備干部后備
        企業(yè)差異化人才庫機制建設(shè)案例解析
        ——以南方電網(wǎng)公司S供電局為例
        后備制動系統(tǒng)可在緊急情況下為輪胎放氣
        后備母豬的選擇和培育
        我國冰球“貫通化”后備人才培養(yǎng)模式的思考
        冰雪運動(2020年2期)2020-08-24 08:34:22
        加強鹽業(yè)企業(yè)后備干部隊伍建設(shè)的思考
        跨區(qū)域共建泰安市文化創(chuàng)意人才庫研究
        關(guān)于加強黨外后備干部隊伍建設(shè)的思考
        創(chuàng)新『選育留用』機制 推進村級后備干部成長
        “三一一工程”強化培養(yǎng)后備干部
        蘇州高新區(qū)成立雙調(diào)對接百名人才庫
        亚洲av永久无码精品成人| 大学生粉嫩无套流白浆| 亚洲成av人片在www| av天堂久久天堂av色综合| 国产成人精品三上悠亚久久| 国产精品av免费网站| 手机在线观看av资源| 国产成人亚洲综合| 国产精品无码av天天爽| 国产精品青草久久久久婷婷| 国产精品一区二区三区蜜臀| av网站国产主播在线| 日韩人妻中文无码一区二区| 中文字幕天天躁日日躁狠狠躁免费| 国产夫妻av| 日韩av不卡一二三区| 国产午夜免费一区二区三区视频| 欧美黑人又粗又大xxxx| 国产精品丝袜久久久久久不卡| 国产丝袜一区二区三区在线不卡| 日韩精品一二区在线视频| 丝袜美腿国产一区二区| 成人免费看aa片| 末成年人av一区二区| 亚洲一区二区三区香蕉| 少妇厨房愉情理伦片bd在线观看| 久久中文字幕久久久久91| 亚洲高清一区二区三区视频| 色和尚色视频在线看网站| 久久久久亚洲av片无码| 国产高潮国产高潮久久久| 久久久久久久久高潮无码 | 国产一区二区三区在线影院| 亚洲综合av一区二区三区蜜桃| 国产女厕偷窥系列在线视频| 亚州精品无码人妻久久| 日本岛国一区二区三区| 国产伦一区二区三区色一情| 亚洲精品无码久久久影院相关影片| 蜜臀av免费一区二区三区| 国产精品女同一区二区久|