李琰

有沒(méi)有感覺(jué)時(shí)間就這樣唰唰地走過(guò)，又到一年年中時(shí)，想必許多土豪公司正在著手準(zhǔn)備員工的“年中獎(jiǎng)”吧。但你們公司的年中獎(jiǎng)會(huì)讓員工如沐春風(fēng)嗎？績(jī)效常在，考核不斷，但月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)?wù)娴淖寙T工四季如春了嗎？說(shuō)起發(fā)獎(jiǎng)金，身邊幾位看似春風(fēng)得意的老總竟然也有說(shuō)不盡的煩惱道不完的愁。有趣的是他們每個(gè)人都覺(jué)得自己遇到的問(wèn)題很個(gè)別，但一一聽(tīng)完卻又似曾相識(shí)。不是說(shuō)春風(fēng)十里不如獎(jiǎng)金給你嘛，怎么發(fā)個(gè)紅包還這么難呢？看來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金還真是個(gè)技術(shù)活兒。

公開(kāi)哄搶

學(xué)妹是一位讓人敬佩卻又學(xué)不來(lái)的女老總。人家恨不得對(duì)全中國(guó)菜藍(lán)子負(fù)責(zé)的拼勁，不僅體現(xiàn)在沒(méi)日沒(méi)夜出新招抓落實(shí)上，還體現(xiàn)在招賢納士親自上陣、骨干交流親自建群上，講真，沒(méi)個(gè)壯身體、高情商還真是跟不上她的節(jié)奏。當(dāng)她把國(guó)企那些職工福利、外企那些新招神器都拿來(lái)深究時(shí)，讓人不由得發(fā)出這個(gè)民企了不得的感嘆。但就是這樣一個(gè)才情兼?zhèn)?，武裝到牙齒的老總居然也會(huì)為發(fā)獎(jiǎng)金苦惱。

以她的個(gè)性，公司年會(huì)上那些頗有些土豪味兒的獎(jiǎng)品，足以讓所有員工刷爆朋友圈，但在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上，她一定是論功行賞，絕不肯陽(yáng)光普照的。于是，員工個(gè)人申報(bào)、述職演講、多方代表評(píng)分，這一系列的程序公平、公開(kāi)地走下來(lái)后，大獎(jiǎng)花落誰(shuí)家一定很公正了吧，但她卻遇到了十佳員工大紅包無(wú)人問(wèn)津的窘境。說(shuō)好的“重賞之下必有勇夫”呢？

身為老板，她在包這十個(gè)大紅包時(shí)大方得有些不計(jì)成本，只為這一獎(jiǎng)能獎(jiǎng)出骨干精英們的積極性，獎(jiǎng)出一石激起千層浪的轟動(dòng)效應(yīng)，獎(jiǎng)出一呼百應(yīng)的工作熱情……但她忽略的是，其實(shí)員工收紅包也是有成本的。她遇到的這個(gè)問(wèn)題是典型的領(lǐng)獎(jiǎng)成本過(guò)高的問(wèn)題。員工想拿這個(gè)紅包要頂著全公司的飛短流長(zhǎng)，去血拼一場(chǎng)真正意義上的“搶紅包”，圍繞這個(gè)人夠不夠進(jìn)前十、進(jìn)前十該不該得這么多，想必是她的公司年終最大的話(huà)題，誰(shuí)拿了紅包誰(shuí)就要成為話(huà)題人物。接下來(lái)的日子必定會(huì)產(chǎn)生“你能干你干”的孤立感。

年終獎(jiǎng)的玩法有很多種，她的這種玩法雖然帶著滿(mǎn)滿(mǎn)的正能量，但爭(zhēng)的、搶的味道難免太沖了些。難怪這兩年下來(lái)，這個(gè)獎(jiǎng)的申報(bào)人數(shù)越來(lái)越少，直至到了無(wú)人問(wèn)津的境況她才若有所思起來(lái)。還清楚地記得去年此時(shí)，她得意地介紹她的十佳員工時(shí)說(shuō)，十佳雖然只是號(hào)稱(chēng)十位，每年真正敢報(bào)名一試的不過(guò)七八位，但有空缺才說(shuō)明獎(jiǎng)項(xiàng)含金量高，奧斯卡、格萊美都不是足量發(fā)放的。

心氣平和地坐下來(lái)，再問(wèn)學(xué)妹前兩年有沒(méi)有業(yè)績(jī)突出的員工放棄申報(bào)這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的，她才感嘆道，以前以為那只是個(gè)別員工性情內(nèi)斂的緣故……看來(lái)獎(jiǎng)金發(fā)得好不好效果比過(guò)程更重要。在她問(wèn)計(jì)之時(shí)，只想告訴她，把領(lǐng)紅包的成本降下來(lái)，比如采取管理層推薦的方式選出預(yù)備人選，把述職演講變成公司另一種形式的工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)也是不錯(cuò)的設(shè)計(jì)。

私人定制

既然全過(guò)程公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)金發(fā)放方式不足取，那么，完全不公開(kāi)的私人訂制式的發(fā)放方式就沒(méi)問(wèn)題了嗎？這種方式在民營(yíng)企業(yè)里并不罕見(jiàn)，除正常的薪酬外，老板會(huì)以紅包的形式論功行賞，至于功至哪級(jí)、紅包大小并不公開(kāi)。這種方式頗有些封建帝王論功行賞的味道，當(dāng)然不適合大企業(yè)。而且這樣發(fā)出去的紅包分明是帶著瑕疵的，拿到大紅包的人很可能懷疑老板私下對(duì)每個(gè)人都會(huì)說(shuō)這是公司今年最大的紅包，每個(gè)拿到紅包的人都在想是不是別人比我的更多，在這種混沌中，紅包的激勵(lì)作用雖在，但導(dǎo)向作用卻被削減了。一個(gè)公司獎(jiǎng)勵(lì)什么就會(huì)得到什么，這種獎(jiǎng)勵(lì)最直接的體現(xiàn)就是升職或加薪，如果員工看不到紅包都去哪了，又怎么知道公司最需要什么樣的人呢？

有位廣東的老板一直以來(lái)就喜歡用包紅包的方式鼓勵(lì)下屬，他說(shuō)沒(méi)有比較就沒(méi)有傷害，與同行業(yè)相比，大家知道我沒(méi)虧待過(guò)誰(shuí)就夠了，沒(méi)必要讓大家知道每個(gè)人都拿了多少。可隨著他公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，越來(lái)越多的新員工讓他陌生時(shí)，他自己也對(duì)這種發(fā)紅包的方式的合理性置疑起來(lái)。于是，他想出了個(gè)改良的方子，他本人為管理層包紅包，管理層在規(guī)定的額度內(nèi)為部門(mén)經(jīng)理包紅包，部門(mén)經(jīng)理繼續(xù)在限額內(nèi)為員工包紅包，反正千頭萬(wàn)緒他只抓業(yè)績(jī)這條線(xiàn)，通過(guò)對(duì)紅包的總量控制來(lái)體現(xiàn)他的價(jià)值導(dǎo)向。

只要能出活兒，似乎發(fā)紅包的過(guò)程并不需要他的監(jiān)管?？刹痪脝?wèn)題又來(lái)了，他一直強(qiáng)調(diào)的包紅包的人不領(lǐng)紅包的做法似乎失靈了，那些包紅包的人真的把他撥下去的真金白銀發(fā)下去了嗎？他要求每人一張簽收單，理論上講既保密又能監(jiān)督發(fā)放情況，但他越看簽收單越不放心，在小官巨貪不斷刷新人們想象力的時(shí)候，他的不安幾乎就直接寫(xiě)在臉上了。加上如今的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)依舊是春寒料峭，他不知道公司業(yè)務(wù)的萎縮、員工離職率的高企，是不是與他霧里看花般的獎(jiǎng)金發(fā)放方式脫不了干系呢。于是，他也在想著改變，這讓人不禁想起《紅樓夢(mèng)》中鳳姐那個(gè)著名論斷——大有大的難處。

企業(yè)和家族一樣，不同時(shí)期、不同境況下亦有不同的玩法，這獎(jiǎng)金如何才能發(fā)好，還真要量體裁衣才是。如果現(xiàn)實(shí)會(huì)懲罰那些只用一種方式發(fā)獎(jiǎng)金的HR，這也并非聳人聽(tīng)聞，這位廣東籍的老總是做安防系統(tǒng)起家的，他對(duì)他的HR在發(fā)獎(jiǎng)金方面是否比他更有辦法已頗有微詞了。每位老板在發(fā)紅包這事上都會(huì)有自己的偏好，對(duì)HR而言，無(wú)論是哪種方式，都可以有更合理的實(shí)現(xiàn)形式。讓老板掏錢(qián)時(shí)放心，讓員工收錢(qián)時(shí)舒心，發(fā)完獎(jiǎng)金的HR們才可以安心。

按勞分配

說(shuō)完了民企說(shuō)國(guó)企，“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)”是這幾年來(lái)國(guó)企一直在追逐的一個(gè)目標(biāo)。然而這句話(huà)真的能做到嗎？那還得從國(guó)企發(fā)獎(jiǎng)金的方式說(shuō)起。據(jù)HR同行們的交流，目前，國(guó)企的獎(jiǎng)金發(fā)放方式，在盡可能多地量化，盡可能地縮小高管與基層員工收入差距，盡可能地拉大中層、基層同層級(jí)間的收入差距這個(gè)圈子里盤(pán)旋。其基本方法的實(shí)質(zhì)還是在官本位的框架下，調(diào)和收入分配與利益驅(qū)動(dòng)的平衡點(diǎn)。難度系數(shù)的調(diào)整、投資回報(bào)率的考問(wèn)、成本利潤(rùn)完成情況的評(píng)價(jià)，這些看上去很科學(xué)的獎(jiǎng)金發(fā)放原則，其實(shí)是在艱難的落地實(shí)施中日漸老化，卻始終難以達(dá)到“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)”的境界。

從實(shí)踐中看，不少?lài)?guó)企獎(jiǎng)金發(fā)放情況的公開(kāi)一般都是在特定圈子內(nèi)的公開(kāi)，也就是說(shuō)高層知道下面的，下面的卻不知道高層的，而這種不知道又不是完全的不知道，伴隨著收入差距的爭(zhēng)議似乎還有愈演愈烈之勢(shì)。在這種情形下，每一次獎(jiǎng)金分配的調(diào)整都可能牽一發(fā)動(dòng)全身，實(shí)質(zhì)上的大鍋飯就這樣在人們的喊打聲中頑強(qiáng)地存在著。

說(shuō)起這些，國(guó)企老總們也并不輕松，穩(wěn)定隊(duì)伍的壓力、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的壓力等等，哪一個(gè)也不比發(fā)展創(chuàng)效的壓力輕。對(duì)于自主權(quán)有限的國(guó)企來(lái)說(shuō)，要發(fā)好獎(jiǎng)金更是難上加難。反觀(guān)民企的獎(jiǎng)金發(fā)放方式，國(guó)企也未必都是學(xué)不來(lái)的，相信未來(lái)國(guó)企薪酬改革中少不了對(duì)外企、民企的參照與學(xué)習(xí)，畢竟市場(chǎng)是一個(gè)市場(chǎng)，人才是共同的人才，共和國(guó)長(zhǎng)子恐怕意味著更大的責(zé)任和更多的挑戰(zhàn)。

價(jià)值評(píng)估

和許多國(guó)企老總一樣，一心想把國(guó)有企業(yè)的規(guī)范與民營(yíng)企業(yè)的靈活結(jié)合起來(lái)的一位70后的國(guó)企少帥，在獎(jiǎng)金分配上的嘗試可圈可點(diǎn)。參照某知名外企學(xué)來(lái)的獎(jiǎng)金十八層分級(jí)，與任職時(shí)間、工作績(jī)效、任職資格多重綁定，把傳統(tǒng)的工時(shí)制與機(jī)關(guān)管理人員工作寫(xiě)實(shí)考核辦法融會(huì)貫通，按不同工作性質(zhì)區(qū)分不同的獎(jiǎng)金發(fā)放考核辦法，不得不說(shuō)，他的做法離“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)”越來(lái)越近了。但他的委屈在于這些合理的考核發(fā)放模式耗時(shí)較多，人力資源部叫苦喊累不說(shuō)，員工對(duì)獎(jiǎng)金不能及時(shí)發(fā)放也頗有微詞。他千頭萬(wàn)緒都厘得清，卻犯了獎(jiǎng)勵(lì)具有及時(shí)性的大忌。雖然遲發(fā)的獎(jiǎng)金也是獎(jiǎng)金，但拖欠卻讓它的激勵(lì)效果大打折扣。

試想每年春節(jié)本可以回家曬曬年終獎(jiǎng)與父母同樂(lè)時(shí)，你的員工卻只能說(shuō)去年發(fā)了多少，今年也不會(huì)差，分明是英雄氣短的模樣。做好人要趁早，獎(jiǎng)金和工資一樣拖欠不得。別把獎(jiǎng)勵(lì)員工的變成拖欠員工的，獎(jiǎng)金這東西放久了也會(huì)變味兒。至于如何及時(shí)發(fā)放，管理軟件的開(kāi)發(fā)、評(píng)估環(huán)節(jié)的優(yōu)化都有助于解決這些問(wèn)題。

當(dāng)下用對(duì)部門(mén)工作價(jià)值的評(píng)估代替對(duì)部門(mén)每個(gè)人工作價(jià)值的評(píng)估的辦法已被HR們廣泛采納，解決的就是HR手中評(píng)估工作過(guò)重的問(wèn)題。每個(gè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)方案由人力資源部門(mén)評(píng)估后給出，每個(gè)部門(mén)的工作定員也是統(tǒng)一標(biāo)定好的，HR們只負(fù)責(zé)獎(jiǎng)金“砍塊”和監(jiān)管，至于細(xì)分到人，權(quán)至部門(mén)經(jīng)理，讓有事權(quán)的人也有獎(jiǎng)金裁量權(quán)，只不過(guò)這個(gè)權(quán)力要透明行使而已。這樣做的副產(chǎn)品居然還有部門(mén)經(jīng)理們不再爭(zhēng)著吵著要增加人了，大家都明白，加再多的人也未必就能做出超級(jí)大的蛋糕來(lái)，反過(guò)來(lái)好不容易做好的蛋糕，讓太多的人去分就得不償失了。于是，各負(fù)其責(zé)、讓現(xiàn)有人員最大限度地發(fā)揮作用成了他們更好的選擇。

獎(jiǎng)金是員工的心頭好，多多益善，但即便多些再多些也有公平不公平的問(wèn)題；獎(jiǎng)金是老板的囊中肉，發(fā)了不能白發(fā)也是常情。行走在這兩者之間，無(wú)論是老板，還是HR，以變應(yīng)變才是王道。

責(zé)編/齊向宇