李結(jié)映+束中豪

汕頭大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬腫瘤醫(yī)院

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 目的：探索醫(yī)院崗前培訓(xùn)存在的問題，并結(jié)合實際提出解決對策。方法：通過萬方數(shù)據(jù)庫查找相關(guān)文獻(xiàn)8篇，對其觀點和調(diào)查進(jìn)行討論。結(jié)果：崗前培訓(xùn)組織形式單一且缺乏效果評估，培訓(xùn)效果不佳。結(jié)論：經(jīng)過對崗前培訓(xùn)存在問題的歸納，提出優(yōu)化方案，促進(jìn)崗前培訓(xùn)工作的良性循環(huán)。

關(guān)鍵詞 崗前培訓(xùn) 對策 評估

對員工進(jìn)行培訓(xùn)已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療進(jìn)步的重要方法。成功的崗前培訓(xùn)，不僅能幫助新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)臨床醫(yī)療工作，還能通過展現(xiàn)醫(yī)院文化和優(yōu)勢，留住人才和提高醫(yī)院的核心競爭力。然而，很多醫(yī)院并沒充分認(rèn)識到崗前培訓(xùn)的重要性，使培訓(xùn)工作變得形式化。因此，建立一套高效的崗前培訓(xùn)體系和評估體系顯得尤為重要。

一、崗前培訓(xùn)存在的問題

（一）時間安排缺乏系統(tǒng)性

很多醫(yī)院將崗前培訓(xùn)看成是一種形式，尤其在時間安排上過于隨意，沒有集中規(guī)劃出專用的培訓(xùn)時間，而是利用下班后的時間，這樣不僅增加了新員工的工作壓力，而且容易引起不滿的情緒，降低了崗前培訓(xùn)的效用。

（二）形式過于單一

培訓(xùn)形式是為培訓(xùn)內(nèi)容及所要達(dá)到的目標(biāo)服務(wù)的。輔以合適的形式，才能使培訓(xùn)效果更突出。然而，大部分醫(yī)院的崗前培訓(xùn)基本都是傳統(tǒng)授課形式，對知識點機(jī)械地進(jìn)行講解，使培訓(xùn)內(nèi)容變得枯燥乏味，難以達(dá)到目標(biāo)。

（三）對培訓(xùn)效果缺乏評估

崗前培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門還沒組織培訓(xùn)考核，新員工就馬上回到相應(yīng)科室繼續(xù)工作了。且缺乏對培訓(xùn)效果的追蹤，包括培訓(xùn)是否對新員工的行為產(chǎn)生影響或培訓(xùn)能否提高醫(yī)院效益等。因為無法了解新員工是否消化了培訓(xùn)中的知識，因此無法保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量 [2]。

二、解決崗前培訓(xùn)存在問題的對策

（一）科學(xué)化安排培訓(xùn)時間

組織崗前培訓(xùn)的人事部門可以在新員工入職前先組織用人科室負(fù)責(zé)人召開相關(guān)會議，協(xié)助其在新員工入職第1-2個星期內(nèi)有效地指導(dǎo)他們熟悉崗位職責(zé)。在第3-4個星期開始就醫(yī)院文化和工作制度等組織集中培訓(xùn)。事部門需和用人科室協(xié)商一致，培訓(xùn)階段不給新員工安排工作，讓他們能全程投入到培訓(xùn)中。

（二）制定有吸引力的培訓(xùn)內(nèi)容

崗前培訓(xùn)一般包括涵蓋規(guī)章制度、職業(yè)道德等集中培訓(xùn)內(nèi)容，還有對醫(yī)護(hù)人員的預(yù)防感染制度、醫(yī)療安全等和對行政人員的行政工作制度、公文寫作規(guī)范等的分散培訓(xùn)。醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)新員工需求，指導(dǎo)他們合理地規(guī)劃出一個既有可操作性又有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展計劃。如邀請有突出成就的同事來和新員工進(jìn)行交流，既能展示醫(yī)院的優(yōu)勢平臺，又能留住人才。

（三）多種培訓(xùn)方式相結(jié)合

為了達(dá)到培訓(xùn)目的，提高培訓(xùn)效果，可采取集中講授、座談交談、視頻教學(xué)、臨床實踐、參觀學(xué)習(xí)等多種方式進(jìn)行。例如：對于醫(yī)院歷史、醫(yī)院文化和規(guī)章制度的宣傳教育工作，除了可以通過集中講授講外，還可以實地參觀醫(yī)院原始圖片資料、規(guī)劃設(shè)計效果圖和模型等，增加新職工對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀以及職業(yè)平臺的了解。

（四）重視對培訓(xùn)效果的評估

對培訓(xùn)效果的評估不僅能了解新員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，且對改進(jìn)培訓(xùn)方案有指導(dǎo)作用。合理使用評估工具，如柯氏四級培訓(xùn)評估模式，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和成果層四個層次去評估培訓(xùn)效果。反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層主要評估新員工對培訓(xùn)的滿意度和檢測其學(xué)習(xí)的效果，可在培訓(xùn)前后進(jìn)行即時考核。而行為層和成果層則是要考察新員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)和其行為對其工作績效的作用，可以通過360度考評、醫(yī)療事故發(fā)生率等方式來進(jìn)行測量。以上的考核和測量結(jié)果不僅能夠作為評估培訓(xùn)效果的參考，同時，也能作為對新員工的試用期考核參考。

綜上所述，醫(yī)院崗前培訓(xùn)要堅持以人為本，科學(xué)地制定培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)成為員工發(fā)展的有效渠道。通過高效的評估及時反饋培訓(xùn)績效，促進(jìn)培訓(xùn)工作的良性發(fā)展。

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