高波

摘 要：隨著近年來(lái)高校教育經(jīng)費(fèi)投入規(guī)模持續(xù)增加，受其影響，各高校的財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)核算工作量不斷增加，工作強(qiáng)度快速提升，可受限于人員編制問(wèn)題，高校財(cái)務(wù)核算人員數(shù)量卻增長(zhǎng)緩慢，出現(xiàn)“用工荒”現(xiàn)象。在現(xiàn)有的條件下，必須建立有效的績(jī)效考核體系，以激勵(lì)高校財(cái)務(wù)核算人員，充分挖掘內(nèi)在潛力，提升財(cái)務(wù)核算工作效率和質(zhì)量，確保學(xué)校的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校財(cái)務(wù)核算 績(jī)效考核 財(cái)務(wù)人員 團(tuán)隊(duì)協(xié)作

中圖分類(lèi)號(hào)：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-116-02

當(dāng)前國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，高校財(cái)務(wù)管理工作也面臨著新的形勢(shì)與考驗(yàn)。隨著我國(guó)教育體制改革不斷深入，國(guó)家財(cái)政對(duì)高等教育投入逐步增加，以及高校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算管理體系進(jìn)一步完善，高校財(cái)務(wù)核算和管理的難度和復(fù)雜程度不斷提高。同時(shí)國(guó)家財(cái)政、審計(jì)、教育部門(mén)和社會(huì)輿論對(duì)高校財(cái)務(wù)管理問(wèn)題保持高度關(guān)注。因此，如何調(diào)整發(fā)展思路，積極做好高校財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于提高高校整體效益和競(jìng)爭(zhēng)力有著重要意義。

一、高校財(cái)務(wù)核算崗位績(jī)效考核面臨的問(wèn)題

1.財(cái)務(wù)核算規(guī)模和工作強(qiáng)度日益增大，工作人員數(shù)量偏少。近年來(lái)，國(guó)家財(cái)政對(duì)高等教育支持力度逐年加大，而受限于高校人事制度，正式在編財(cái)務(wù)核算人員數(shù)量無(wú)法適應(yīng)高校經(jīng)費(fèi)投入的日益增長(zhǎng)，財(cái)務(wù)核算人員工作強(qiáng)度日漸加大，即便通過(guò)引進(jìn)部分勞務(wù)派遣人員的方式來(lái)緩解用工荒，但人員數(shù)量有限，“師生報(bào)賬難”的現(xiàn)象仍無(wú)法避免。在管理模式方面，不少高校采用“網(wǎng)上預(yù)約投遞報(bào)賬”模式替換傳統(tǒng)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)銷(xiāo)模式，以A大學(xué)為例，財(cái)務(wù)部門(mén)承諾在3個(gè)工作日內(nèi)完成投遞票據(jù)的處理，師生無(wú)需現(xiàn)場(chǎng)等待結(jié)果，以期減少師生等候時(shí)間，改善報(bào)銷(xiāo)環(huán)境，提高財(cái)務(wù)核算工作效率。但投遞報(bào)銷(xiāo)模式的期限屬性和附加工作量使得財(cái)務(wù)核算人員加班加點(diǎn)成為家常便飯，工作強(qiáng)度更是有增無(wú)減。日漸增加的工作量與長(zhǎng)期不變的人員規(guī)模之間的矛盾日益突出。

2.財(cái)務(wù)核算人員積極性有待提高，工作熱情易消磨，內(nèi)部穩(wěn)定存隱患。相對(duì)于高校其他工作而言，財(cái)務(wù)核算工作強(qiáng)度大，耗時(shí)長(zhǎng)，業(yè)績(jī)?nèi)狈︼@示度，財(cái)務(wù)人員上升空間小，更多是承擔(dān)幕后工作，這使得財(cái)務(wù)核算工作本身性?xún)r(jià)比不高。同時(shí)，受限于高校人事制度，有所謂編制內(nèi)外的差異，使得“同工無(wú)法同酬，多勞不能多得”的現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情逐漸消磨殆盡，優(yōu)質(zhì)人才極易流失。付出與回報(bào)的長(zhǎng)期錯(cuò)位也使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部容易滋生不思進(jìn)取、消極懈怠等不良情緒，久而久之，形成心理落差，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力缺失，戰(zhàn)斗力減弱，不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建設(shè)的和諧穩(wěn)定，更無(wú)益于學(xué)校財(cái)務(wù)工作的持續(xù)健康開(kāi)展。

3.財(cái)務(wù)核算隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)亟需調(diào)整，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。隨著財(cái)務(wù)核算業(yè)務(wù)量逐年增加，財(cái)務(wù)人員日趨緊缺。工作強(qiáng)度大、正式編制稀缺、福利待遇低等因素導(dǎo)致財(cái)務(wù)核算工作很難吸引到優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)在職人員流失現(xiàn)象也很?chē)?yán)重。以A大學(xué)為例，2012-2015年財(cái)務(wù)處招聘勞務(wù)派遣人員33人，其中研究生學(xué)歷僅5人，比例15%，整體學(xué)歷水準(zhǔn)偏低；“985”院校畢業(yè)者6人，且均出自A大學(xué)；期間離職8人，離職率24%，平均工齡3年，均為工作經(jīng)驗(yàn)豐富人員。后續(xù)人才培養(yǎng)壓力倍增，嚴(yán)重影響財(cái)務(wù)工作持續(xù)開(kāi)展。此外，核算科室向其他財(cái)務(wù)科室輸送人才16人，人員更迭頻繁，隊(duì)伍斷層問(wèn)題突出。因此，制定有效的財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效考核體系，有利于調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)核算人員的工作積極性，優(yōu)化財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)，充實(shí)人才儲(chǔ)備，減少人才流失，穩(wěn)定高等學(xué)校財(cái)務(wù)核算隊(duì)伍。

二、構(gòu)建高校財(cái)務(wù)核算人員績(jī)效考核體系

（一）確定考核目標(biāo)

財(cái)務(wù)核算崗位績(jī)效考核旨在進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算管理、改進(jìn)對(duì)外服務(wù)、提高工作效率。通過(guò)建立完善的績(jī)效考核體系，廣泛調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)核算人員的工作積極性，充分挖掘財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)在潛力，提升財(cái)務(wù)核算能力和工作效率，完善財(cái)務(wù)核算管理體系。

（二）考核遵循原則

1.客觀公正、民主公開(kāi)原則。根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)從事核算工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)作出客觀公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)全員參與，注重民主評(píng)議。

2.同工同酬、多勞多得原則。實(shí)行同工同酬、多勞多得的績(jī)效管理模式，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，有效扼制消極怠工等亂象，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的綜合貢獻(xiàn)，注重被評(píng)價(jià)人員的可持續(xù)發(fā)展能力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧穩(wěn)定。

3.科學(xué)合理、切實(shí)可行原則。高校財(cái)務(wù)核算崗位績(jī)效考核體系在設(shè)計(jì)上既要瞄準(zhǔn)考核目標(biāo)，也要結(jié)合核算工作崗位的自身特點(diǎn)，所選取的關(guān)鍵性考核指標(biāo)要具有代表性、針對(duì)性，通過(guò)多角度、全方位考核，使考核結(jié)果更加客觀合理。既從理論邏輯層面考慮其科學(xué)性與合理性，又從現(xiàn)實(shí)角度考慮其可行性與適用性。

（三）制定考核方案——以A大學(xué)為例

A大學(xué)總體收支規(guī)模在40億元左右，2014年全年會(huì)計(jì)憑證制單量15.5萬(wàn)筆，憑證分錄數(shù)超過(guò)69.4萬(wàn)條；在崗財(cái)務(wù)核算人員28人，其中制單崗位16人，復(fù)核崗位8人，出納崗位4人；為提升財(cái)務(wù)核算能力和管理水平，充分調(diào)動(dòng)核算人員工作積極性，該校財(cái)務(wù)部門(mén)于2014年制定針對(duì)日常核算崗位的績(jī)效考核管理方案，具體如下：

財(cái)務(wù)核算崗位績(jī)效考核體系采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式，其中季度考核針對(duì)工作人員日常的工作業(yè)績(jī)實(shí)施量化考核，包括完成所屬工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率。年終考核注重工作人員的學(xué)期綜合性表現(xiàn)，其涵蓋的內(nèi)容主要包括履職能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等多個(gè)方面。

1.季度考核按季度執(zhí)行，實(shí)行超額累進(jìn)式增量績(jī)效考核方式，其主要內(nèi)容是設(shè)定不同崗位的季度基本工作量，超出部分則按照已設(shè)定的超額累進(jìn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（表1）進(jìn)行測(cè)算，低于季度基本工作量的差額部分則按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)扣減績(jī)效，以確定考核人員季度績(jī)效額度。各崗位季度績(jī)效考核測(cè)算公式：

（1）制單崗個(gè)人季度績(jī)效=（本季個(gè)人實(shí)際工作量+本季個(gè)人其他管理事務(wù)折算工作量-季度個(gè)人基本工作量）×超額累進(jìn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

（2）復(fù)核崗個(gè)人季度績(jī)效=（本季個(gè)人實(shí)際工作量+本季個(gè)人其他管理事務(wù)折算工作量-個(gè)人季度基本工作量）×超額累進(jìn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；

對(duì)于制單崗位和復(fù)核崗位工作而言，通常會(huì)采用會(huì)計(jì)憑證數(shù)、會(huì)計(jì)憑證分錄數(shù)和原始憑證附件數(shù)作為衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)，其中會(huì)計(jì)憑證分錄數(shù)最具有代表性和說(shuō)服力，因此筆者將憑證分錄總數(shù)作為制單崗位季度工作量的主要考核指標(biāo)。根據(jù)對(duì)A大學(xué)往年平均工作量的統(tǒng)計(jì)分析，設(shè)定個(gè)人季度基本工作量，制單崗為6000條分錄/季度，復(fù)核崗為18000條分錄/季度。

（3）出納崗個(gè)人季度績(jī)效=本季制單崗人均績(jī)效×110%；

現(xiàn)金出納和銀行出納崗位的工作內(nèi)容、難易程度差異大，工作量多少完全取決于制單輸出量，二者很難進(jìn)行橫向比較，因此，采用崗位績(jī)效包干制，按照制單崗位人均績(jī)效的1.1倍作為出納崗位個(gè)人績(jī)效的核算標(biāo)準(zhǔn)。

（4）本季個(gè)人其他管理事務(wù)季度折算工作量=本季個(gè)人在所屬崗位實(shí)際平均小時(shí)工作量X本季管理事務(wù)所耗工時(shí)×110%。

由于各類(lèi)管理性工作種類(lèi)繁多、瑣碎，無(wú)法單獨(dú)作為考核對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)，但管理性工作耗時(shí)較長(zhǎng)，隨機(jī)性較強(qiáng)，對(duì)本職崗位績(jī)效考核影響大，因此，在考核體系中對(duì)管理性工作實(shí)行工時(shí)折算制?？紤]到管理性工作的隨機(jī)性和中斷本崗工作的效率影響，按照管理性工作所消耗工時(shí)的1.1倍進(jìn)行折算，并將折算工作量并入本崗位績(jī)效當(dāng)中進(jìn)行集中測(cè)算。

2.年終考核采用民主評(píng)分方式，全體財(cái)務(wù)核算人員共同參與，實(shí)行計(jì)分制，設(shè)履職能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)五項(xiàng)考核指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重各占20%，通過(guò)民主測(cè)評(píng)互相打分，以綜合評(píng)分排名作為最終考核結(jié)果。

（四）績(jī)效考核成效

A大學(xué)的財(cái)務(wù)核算崗位績(jī)效考核體系通過(guò)季度考核和年終考核的階段穿插運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)了定量定性考核相結(jié)合，對(duì)核算人員的綜合表現(xiàn)進(jìn)行了客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)核算人員工作積極性，起到立竿見(jiàn)影的效果。在核算報(bào)銷(xiāo)工作人數(shù)未增加的情況下，2016年全年會(huì)計(jì)憑證制單量達(dá)到20萬(wàn)筆，憑證分錄數(shù)超過(guò)80萬(wàn)條，工作量較2014年增加了15%，整體工作效率顯著提升。同時(shí)，績(jī)效考核的作用不僅僅體現(xiàn)在工作量和效率上，對(duì)學(xué)校財(cái)務(wù)的人才隊(duì)伍建設(shè)和管理體系完善起到強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

1.激發(fā)團(tuán)隊(duì)工作熱情，維系團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧穩(wěn)定。相對(duì)于其他財(cái)務(wù)工作而言，核算報(bào)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)核算工作量大，耗時(shí)長(zhǎng)，發(fā)展空間小，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員工作積極性不高，高質(zhì)量人才容易流失。財(cái)務(wù)核算績(jī)效考核管理模式，打破編制內(nèi)外的限制，實(shí)行“因崗定薪、同工同酬、多勞多得”的薪酬模式，拉平了勞務(wù)派遣人員與正式編制人員的薪酬差距，一方面基本根除了“干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的消極怠工現(xiàn)象，有效調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性；另一方面平等的待遇撫平了編制外人員心理落差，使其有歸屬感，防止人才的流失，有利于隊(duì)伍建設(shè)和人員穩(wěn)定。

2.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，充實(shí)人才儲(chǔ)備，為其他財(cái)務(wù)崗位輸送高質(zhì)量人才。隨著財(cái)務(wù)核算業(yè)務(wù)量逐年增加，財(cái)務(wù)人員緊缺，尤其是經(jīng)驗(yàn)豐富的人員更是稀缺，在沒(méi)有正式編制的情況下，績(jī)效考核管理機(jī)制、同工同酬且多勞多得的管理理念能成為吸引優(yōu)質(zhì)人才的砝碼，減少人才流失，優(yōu)化財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)，提升財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)整體業(yè)務(wù)水平，為學(xué)校財(cái)務(wù)管理工作的持續(xù)發(fā)展輸送優(yōu)質(zhì)人才。

三、結(jié)語(yǔ)

就目前高校教育事業(yè)的快速發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，高校財(cái)務(wù)核算人員的低配置比例與高校自身高速發(fā)展的矛盾將長(zhǎng)期存在。面對(duì)日益繁重的財(cái)務(wù)核算工作，除了加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、提高自身業(yè)務(wù)水平外，要建立完善管理機(jī)制和績(jī)效考核體系，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的工作熱情和積極性，激活內(nèi)部潛在動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提升工作效率和團(tuán)隊(duì)整體核算承載能力，為學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供切實(shí)保障。

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（作者單位：天津大學(xué) 天津 300072）

（責(zé)編：呂尚）