李震清

摘要：公平公正是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展的重要前提，針對(duì)企業(yè)而言，薪酬管理的公平性可以讓員工對(duì)企業(yè)充滿歸屬感，提高員工工作效率。所以，在研究薪酬管理的過程中，應(yīng)該結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，并且針對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題，要從員工薪酬滿意感出發(fā)，通過提高員工工作的使命感和公平感，來達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；員工薪酬滿意感

1 薪酬、薪酬管理公平性及薪酬滿意感的闡述

1.1 薪酬

從廣義上講，薪酬主要指員工向所在組織或企業(yè)提供勞動(dòng)所得的各種形式的報(bào)酬，薪酬的公平性可以很大程度上決定員工工作時(shí)的付出。在薪酬管理的過程中，通過體現(xiàn)薪酬的公平性，讓員工對(duì)薪酬產(chǎn)生滿意感，可以提高員工的工作積極性，并且體會(huì)到薪酬和勞動(dòng)付出相對(duì)等的感覺。

1.2 薪酬管理公平性

在薪酬管理中，薪酬不僅是員工勞動(dòng)付出后的物資回報(bào)，也是體現(xiàn)員工價(jià)值及企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的認(rèn)同感。從這里可以看出，薪酬不光是物質(zhì)和工資的回報(bào)，更是體現(xiàn)在精神層面上的。

薪酬管理的公平性代表著企業(yè)員工的工作能力、勞動(dòng)付出、個(gè)人品行和職業(yè)發(fā)展前景，所以站在薪酬管理的角度來看，企業(yè)和員工個(gè)人的利益是一致的，企業(yè)通過薪酬管理的公平性來提高員工工作效率，爭(zhēng)取企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，員工個(gè)人則可以通過公平的薪酬管理來獲取勞動(dòng)付出所對(duì)等的報(bào)酬。

1.3 薪酬滿意感

薪酬滿意感主要是指企業(yè)員工在對(duì)比實(shí)際薪酬和期望薪酬后形成的心理滿意感，這是一個(gè)相對(duì)的概念，雖然存在個(gè)體的差異性，但是大致可以分為滿意（實(shí)際薪酬超過期望薪酬）、基本滿意（實(shí)際薪酬達(dá)到期望薪酬）和不滿意（實(shí)際薪酬低于期望薪酬）三類。在不考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的前提下，員工實(shí)際薪酬越高，薪酬滿意感越高，激勵(lì)效果也就越明顯。

2 國(guó)內(nèi)外研究綜述

薪酬管理公平性主要是指員工對(duì)于薪酬分配結(jié)果、薪酬增幅是否公平的評(píng)價(jià)，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出了公平理論，該理論認(rèn)為“人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切”，其主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部薪酬對(duì)比、外部同行業(yè)員工薪酬對(duì)比以及個(gè)人歷史薪酬對(duì)比三個(gè)方面。薪酬管理程序公平主要指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理程序和制度是否客觀公正的評(píng)價(jià)，因薪酬分配公平只注重于結(jié)果，而忽視了薪酬分配的過程，所以，錫博特和華爾克于1975年提出了程序公平理論，該理論強(qiáng)調(diào)了事件的處理與決策的過程與程序，對(duì)事件利益相關(guān)方與當(dāng)事者都是公平的，這個(gè)過程中不存在因?yàn)槿藶槠婆c“走后門”而造成這個(gè)處理與決策過程產(chǎn)生不公正不合理的結(jié)果。孫海法于2002年對(duì)薪酬進(jìn)行了分析，通過經(jīng)理人員和一般員工之間的薪酬對(duì)比，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員的浮動(dòng)薪酬較多，薪酬就更加注重于激勵(lì)作用，而一般員工固定工資占薪酬比例比較大，薪酬就更加注重于給員工提供穩(wěn)定的收入，使之安心工作。

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)資料的分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究都集中于薪酬管理是否公平，如何才能通過公平的薪酬管理來達(dá)到提高員工工作積極性的目的，雖然薪酬管理的公平性是影響員工薪酬滿意感的直接因素，但是對(duì)于其研究的內(nèi)容確不多，學(xué)術(shù)界目前在薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響這方面還缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，所以存在該內(nèi)容研究的必要性。

在我國(guó)，部分企業(yè)在薪酬管理的過程中沒有明確的規(guī)章制度，特別是在浮動(dòng)工資和福利這塊，全憑企業(yè)管理者或負(fù)責(zé)人的個(gè)人喜好來實(shí)施獎(jiǎng)懲。更有甚者隨意克扣員工工資，故意拖欠工資，不同企業(yè)員工簽訂勞動(dòng)合同，支付給員工的薪酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，這些行為都是對(duì)廣大企業(yè)員工合法利益的侵害，會(huì)使員工從心里上產(chǎn)生不公平感，主要表現(xiàn)在員工倦怠、團(tuán)隊(duì)松散、積極性不高等上面，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3 薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響

3.1 薪酬管理公平性的4個(gè)基本內(nèi)容

在企業(yè)薪酬管理過程中，要按照公平、公正、公開、平等的原則來對(duì)企業(yè)員工薪酬進(jìn)行發(fā)放，其基本內(nèi)容包括機(jī)會(huì)公平、外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平幾個(gè)方面：機(jī)會(huì)公平主要是指企業(yè)每個(gè)員工在薪酬管理中都享有同等的參與機(jī)會(huì)、被挑選的機(jī)會(huì)和獲勝的機(jī)會(huì)，不會(huì)因?yàn)槟挲g、性別、資歷、宗教信仰等原因受到歧視；外部公平主要是指企業(yè)員工所獲取的薪酬要高于或等于勞動(dòng)力市場(chǎng)上相同或類似崗位的市場(chǎng)平均薪酬水平；內(nèi)部公平主要是指企業(yè)員工所獲取的薪酬必須符合崗位在企業(yè)組織中所對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容、責(zé)任和價(jià)值；個(gè)人公平主要是指企業(yè)內(nèi)部相同崗位中，員工所獲取的薪酬要同自身努力和付出成正比。只有做到這幾個(gè)方面的公平公正，才能推動(dòng)員工薪酬滿意感的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和員工的雙贏。

3.2 法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)員工薪酬水平的保證作用

《勞動(dòng)合同法》、《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》等法律法規(guī)都是對(duì)企業(yè)員工薪酬水平的保證，在我國(guó)，因?yàn)楣?huì)組織還不夠完善，勞動(dòng)者大多處于弱勢(shì)地位，其薪酬水平大多數(shù)是由企業(yè)單方面決定的，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)及強(qiáng)制購買社會(huì)保險(xiǎn)，都是對(duì)企業(yè)員工基本利益的保障。企業(yè)如果能嚴(yán)格按照法律法規(guī)來進(jìn)行薪酬管理，則可以有效提高員工的薪酬滿意感。

3.3 企業(yè)目標(biāo)與薪酬管理目標(biāo)的一致性

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求利益最大化，本無可厚非，但只能是在外部市場(chǎng)環(huán)境下來進(jìn)行操作，不能在企業(yè)內(nèi)部通過對(duì)員工薪酬、福利的克扣來節(jié)省企業(yè)成本。員工薪酬滿意感直接關(guān)系到個(gè)人及團(tuán)體在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值體現(xiàn)，以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、歸屬感。如果存在薪酬不公平，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，只有企業(yè)目標(biāo)與薪酬管理目標(biāo)高度保持一致，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)：

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