趙曼

摘 要：當今時代處在巨大變革中，企業(yè)面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，人才在競爭中脫穎而出，是企業(yè)建立差異化競爭優(yōu)勢的關鍵。隨著國有企業(yè)體制改革的深化，國有企業(yè)的經(jīng)營管理逐步與市場接軌，與私企一樣面臨來自市場的壓力及競爭者的威脅。但國有企業(yè)由于薪資待遇較低、激勵不足、員工上升空間較窄及發(fā)展空間有限等缺陷面臨較嚴重的人才流失問題。優(yōu)秀人才的流失不僅會提高企業(yè)顯性及隱性的運營成本，直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，甚至會影響到國有企業(yè)的長遠發(fā)展。為了有效解決國有企業(yè)人才流失問題，本文從增加薪資激勵、完善企業(yè)文化和優(yōu)化人力資源制度三方面提出建議，以降低國有企業(yè)人才的流失率推動國有企業(yè)更好地發(fā)展壯大，具有較強的實踐意義。

關鍵詞：國有企業(yè) 人才流失 薪酬激勵

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）12（c）-188-02

在當前經(jīng)濟增速放緩的宏觀經(jīng)濟背景下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及可持續(xù)發(fā)展都面臨更加激烈的競爭、更嚴酷的挑戰(zhàn)。人才、資金、客戶和技術等資源無疑是企業(yè)形成自身競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)高利潤高增長的關鍵因素，而人才是重中之重，因為優(yōu)秀的營銷人才可以為企業(yè)帶來資金、項目及客戶，高端技術人才可以推動企業(yè)的技術創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新，高級管理人員可以為企業(yè)制定正確的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，提高企業(yè)經(jīng)營管理效益。隨著國有企業(yè)體制改革的深化，國有企業(yè)的經(jīng)營管理逐步與市場接軌，與私企一樣面臨來自市場的壓力及競爭者的威脅。一方面，國有企業(yè)的經(jīng)營管理模式在不斷改進，越來越多國有企業(yè)加入到業(yè)務模式創(chuàng)新、技術變革的隊伍中，毋庸置疑，企業(yè)創(chuàng)新與變革需要更多優(yōu)秀的人才參與其中，國有企業(yè)想在市場競爭中脫穎而出，想打敗私營企業(yè)及外資企業(yè)必須要吸引更多的優(yōu)秀人才，同時減少優(yōu)秀人才的流失。另一方面，相比私營企業(yè)，國有企業(yè)在人力資源管理上存在一定的問題，國有企業(yè)面臨較嚴重的人才流失問題。本文立足國企經(jīng)營的實際情況，詳細分析造成國有企業(yè)人才流失的原因，并進一步分析人才流失對國有企業(yè)造成的不良影響，根據(jù)國有企業(yè)在人力資源管理上面臨的問題，結合當前人才市場面臨的機遇及挑戰(zhàn)，為國有企業(yè)如何解決人才流失問題提供建議。

1 國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

近年來國企面臨較嚴重的人才流失的問題，存在著較普遍的“進新人走骨干”的現(xiàn)象，某財經(jīng)雜志記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)在與民營企業(yè)的人才市場化爭奪戰(zhàn)中，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴峻，即使是中央企業(yè)和上市公司也面臨這個問題。不同行業(yè)的國有企業(yè)都面臨這個問題，特別是金融類企業(yè)。2016年三季度披露的上市公司中顯示，工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、建設銀行等國有大型銀行離職現(xiàn)象多見。以某中央級國有保險集團為例，2014年以來集團公司班子成員走了1個，直屬單位領導人員走了5個，直屬單位總部部門級管理人員走了12個。國有企業(yè)甚至被戲稱為“民企的黃埔軍?！?。人才流失給國有企業(yè)帶來巨大的直接與間接損失，直接影響了國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的穩(wěn)定性與效率，提高了國有企業(yè)人才招聘及人才培養(yǎng)的成本，嚴重時甚至影響了國有企業(yè)的經(jīng)營效益及長期發(fā)展。

2 國有企業(yè)人才流失的原因

本文從工資待遇、人才成長和職業(yè)晉升三方面分析國有企業(yè)人才流失的原因。

2.1 待遇激勵性較差是導致國企人才流失的重要原因之一

國有企業(yè)以工作穩(wěn)定及福利好著稱，但工資待遇通常無法與私營企業(yè)相比，其薪資漲幅遠低于私營企業(yè)，尤其缺乏較好的激勵機制。心里學上的公平理論認為，當人們認為工作的報酬與投入不成正比，即與他人比較感覺不公平時，通常采取增加報酬或者減少工作投入的方法。例如與國有銀行相比，私有制銀行通常提供更具吸引力的營銷激勵機制甚至是幾倍的工資待遇，因此一些富有資源的國有銀行員工會帶著客戶資源跳槽到私有制銀行，這對國有銀行是較大的損失。同時，國有企業(yè)的高級經(jīng)理層的薪資待遇通常受到較多天花板限制，且基本無法提供股權激勵，因此高管人員的薪資待遇與其經(jīng)營業(yè)績成果實際無直接關系，對比同一級別高級管理人員的薪資，私營企業(yè)通常高于國有企業(yè)。富有經(jīng)驗與能力的高管人員跳槽去私營企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)，可以獲得公司股權及與公司經(jīng)營業(yè)績相匹配的薪資待遇。這不僅使企業(yè)損失優(yōu)秀高管人才，還可能會導致“劣勝優(yōu)汰”的結果。

2.2 國企人才技能成長速度較慢

國有企業(yè)由于其風險規(guī)避和集中決策的特征，對市場的靈敏度通常低于私營企業(yè)，這意味著國有企業(yè)對新產(chǎn)品的開發(fā)推廣，對新技術、新業(yè)務模式的采用通常落后于私營企業(yè)，換言之，許多高學歷人才所學的知識在國有企業(yè)并無用武之地，他們在國有企業(yè)學習的知識與技能可能遠遠落后于市場，這可能意味著人才的技能在國有企業(yè)實際上是退化的，他們技能與知識的成長速度遠低于私營企業(yè)，這也是部分人選擇離開國有企業(yè)的原因。

2.3 國企晉升空間較窄

國有企業(yè)的上升通道通常較窄，發(fā)展空間較小，從一般科員晉升為部門經(jīng)理至少需要5～10年時間，這個時間長度遠長于私營企業(yè)，這意味著國有企業(yè)人才的晉升速度遠低于私營企業(yè)。長時間處于基層崗位不僅會打擊員工的積極性，使員工認為自己不受企業(yè)重視，對未來失去目標與方向，對工作失去熱情，也限制了員工的成長空間，因此當有更好的發(fā)展空間時，跳槽成為理所當然。

綜上所述，國有企業(yè)相對于私營企業(yè)，容易陷入薪資待遇與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不匹配，激勵不足，發(fā)展機會有限的人才發(fā)展困局，造成人才流失。總結國有企業(yè)人才流失原因，如表1所示。

3 人才流失對國有企業(yè)產(chǎn)生的負面影響

無論對國有企業(yè)還是私營企業(yè)而言，人才流失都會對企業(yè)帶來巨大損害。而國有企業(yè)在我國經(jīng)濟中發(fā)揮著舉足輕重的作用，對我國經(jīng)濟發(fā)展起到不可忽視的作用，我們尤其應該關注人才流失對國有企業(yè)的影響。本文從企業(yè)運營成本、經(jīng)營業(yè)績、外部影響及長遠發(fā)展四方面分析人才流失對國有企業(yè)的影響。

3.1 人才流失增加國企運營成本

從運營成本角度，人才流失后國有企業(yè)需要從內(nèi)部提拔或從外部招聘新的人才。高級管理人員從外部招聘無疑大大增加了人力資源成本，且被招聘人員需要經(jīng)過一段適應期才能融入新的企業(yè)文化與管理模式中，也需要與其他的高管人員進行磨合，在無形中增加了企業(yè)的運營成本，也降低了企業(yè)經(jīng)營運作的效率。而且人才的培養(yǎng)是需要巨大投入的，除了可以量化的培訓支出，還有許多無法量化的人力、物力與時間的投入，人才的流失可能使得這筆投入在尚未取得回報時成為沉沒成本[1]。而且人員離職時可能導致勞動糾紛及業(yè)務機密泄露的風險，勞動仲裁無疑會對企業(yè)的形象產(chǎn)生負面影響，而業(yè)務機密的泄露可能使得企業(yè)經(jīng)營陷入危機。

3.2 人才流失損害企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

從經(jīng)營業(yè)績角度，優(yōu)秀的核心人員流失后，企業(yè)可能在短期內(nèi)很難找到一個替代者，新的替代者也需要時間進行學習，這可能意味著經(jīng)營效率的降低甚至重要經(jīng)營活動的中斷。人才離職時會進行工作移交，如果移交工作無法順利高效地完成，可能會導致企業(yè)決策發(fā)生延誤甚至導致企業(yè)經(jīng)濟損失。營銷骨干的離開可能帶走國有企業(yè)重要的客戶資源，直接對企業(yè)的經(jīng)營利潤產(chǎn)生影響，企業(yè)非常依賴的大客戶資源的流失甚至會對企業(yè)的存續(xù)產(chǎn)生影響。核心技術人員的流失可能意味著企業(yè)核心競爭力的流失，在產(chǎn)品更新?lián)Q代極其劇烈的行業(yè)甚至可能導致企業(yè)被淘汰。

3.3 人才流失影響國企形象

從外部影響角度，人才流失不僅會對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生重要影響，還會影響國有企業(yè)的形象和聲譽，其核心高管的流失會使人們對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生懷疑。

3.4 人才流失不利于國企長遠發(fā)展

從長遠發(fā)展角度，核心人才的流失會對國企內(nèi)部士氣產(chǎn)生不可磨滅的影響，直接導致周圍人才的觀望與躁動，影響到人才隊伍的穩(wěn)定與建設，甚至團隊內(nèi)結伴辭職，可能導致多個核心崗位的空缺，對企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。核心高管的流失可能導致重要方針戰(zhàn)略中斷及改變，甚至可能導致組織結構的重大變更，直接對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生深遠影響。

綜上所述，人才流失對國有企業(yè)產(chǎn)生的負面影響是顯著且深遠的，國有企業(yè)不僅需要吸引優(yōu)秀的人才，更要設法留住優(yōu)秀人才，降低人才的流失率。

4 減少國企人才流失的建議

國有企業(yè)可以從薪資激勵、企業(yè)文化和人力資源制度三個方面減少人才流失，促進優(yōu)秀人才的成長，推動企業(yè)的創(chuàng)新與進步。

4.1 加強國企薪資激勵

通過提高人才的工資待遇，引入市場化的薪資待遇體系，設計合理的業(yè)績衡量指標和薪資等級，為忠誠度高、業(yè)績好的員工提供高于市場漲幅的薪資，對業(yè)績差的員工采取一定的懲罰措施。同時強化激勵，擴大激勵薪酬在總薪酬中的比例，設計切實可行的業(yè)績目標，對超額實現(xiàn)目標的員工提供高于市場水平的薪資激勵。進一步優(yōu)化企業(yè)的福利制度，使非領導層的骨干員工也能享受良好的福利待遇，例如為員工提供住宿，降低員工的生活成本，減少員工的后顧之憂。

4.2 建立創(chuàng)新、變革、重視人才的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)員工工作、成長的環(huán)境，是員工的行為指南與約束，良好的企業(yè)文化與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，激勵員工為企業(yè)的目標與發(fā)展奮斗。企業(yè)文化通常與組織架構密切相關，減少決策鏈條長度，擴大員工決策空間，提高員工的積極性與主觀能動意識?？梢猿闪㈨椖啃〗M開發(fā)新的產(chǎn)品或推動新技術、新模式的實現(xiàn)，明確權責，將創(chuàng)新變革落實到實處。國有企業(yè)的性質決定了其具有較強的風險規(guī)避特征，這使得企業(yè)整體文化氛圍更保守，創(chuàng)新氛圍缺乏，員工缺乏創(chuàng)新與變革的動力與環(huán)境。而在如今的大環(huán)境下，技術、產(chǎn)品與商業(yè)模式變更迅速，只有創(chuàng)新與變革才能在競爭中脫穎而出。因此需要在國有企業(yè)內(nèi)部形成積極進取、勇于創(chuàng)新、勇于嘗試的文化氛圍，不讓創(chuàng)新變革只是一句宣傳語，而是從上層進行變革，落實到實處，為員工提供更多的機會，包括培訓的機會與實操的機會，使員工參與到企業(yè)的創(chuàng)新與變革中。

4.3 完善人力資源制度，加強員工職業(yè)規(guī)劃

目前國有企業(yè)在員工職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)培訓方面的制度不夠完善，人力資源部門應該將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源計劃和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，在企業(yè)發(fā)展變革的過程中不斷創(chuàng)造出更多更有技術含量的崗位，為員工提供更多參與決策、進行團隊合作與創(chuàng)新的機會，注意職業(yè)發(fā)展階梯的設計，給員工更多向上發(fā)展進步的空間[2]。同時實行“終身培訓”，為不同崗位、不同等級、工作經(jīng)驗不同的員工提供更有針對性地培訓，在職業(yè)生涯不同階段提供不同培訓，為員工提供新的知識與技能，使員工的技能與行業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展相匹配，增強員工的敬業(yè)創(chuàng)新精神與歸屬感[3]。

當前，國有企業(yè)面臨較為嚴重的人才流失問題，而人才流失的原因是多種多樣的，有的因素是可控的，有的因素是不完全可控的，在可控的范圍內(nèi)滿足員工的基本物質需求，將員工的權責與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使員工明確自己的使命，增加員工的存在感與成就感，通過強化績效激勵，建立透明的職業(yè)發(fā)展通道，形成積極向上的企業(yè)文化，改進企業(yè)組織架構，為員工提供更多的決策空間與成長機會，激勵員工干實事、勇于創(chuàng)新、用于拼搏，只有將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展聯(lián)系起來，才能將優(yōu)秀人才留在國有企業(yè)，才能有效解決國有企業(yè)人才流失問題，使國有企業(yè)更有生命力與創(chuàng)造力，在市場競爭中保有競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1] 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國有企業(yè)人才流失的成因及對策分析[J].武漢理工大學學報，2002（15）.

[2] 丁敏.新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析及對策研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2016（6）.

[3] 德曉晴.企業(yè)人才流失狀況與分析[J].中外企業(yè)家，2015（28）.