王沁雨 李悅 黎逸冰 高韻 朱琰

摘 要：本文立足于高管薪酬激勵(lì)，對(duì)上市公司應(yīng)計(jì)盈余管理進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明，高管薪酬與應(yīng)計(jì)盈余管理之間不存在任何關(guān)系，高管持股與應(yīng)計(jì)盈余管理之間呈現(xiàn)顯著性不強(qiáng)的正向相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高管薪酬 高管持股 應(yīng)計(jì)盈余管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）03（b）-083-02

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是公司制的典型特征，為保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，股東招聘職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理企業(yè)。但是，因?yàn)楦吖軣o(wú)法索取公司的剩余資產(chǎn)，其極有可能為了牟取個(gè)人私利而做出不利于股東和公司的行為，代理問題進(jìn)而產(chǎn)生。

為降低代理成本，公司股東通過(guò)簽訂高管薪酬契約的方式去激勵(lì)高管增加公司財(cái)富。但是，由于信息不對(duì)稱和內(nèi)外部監(jiān)管不完善，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)成為了訂立薪酬契約的主要依據(jù)。趨利性會(huì)使高管通過(guò)應(yīng)計(jì)盈余管理來(lái)美化業(yè)績(jī)指標(biāo)，以獲得更加優(yōu)厚的報(bào)酬。如果股東在沒有意識(shí)到應(yīng)計(jì)盈余管理的前提下就草率簽訂薪酬合同，那么合同的有效性將被極大地削弱，長(zhǎng)此以往，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也會(huì)受到不可逆的傷害。

正是出于對(duì)這些現(xiàn)象的思考，本文通過(guò)實(shí)證分析來(lái)探究高管薪酬激勵(lì)實(shí)踐與上市公司應(yīng)計(jì)盈余管理行為之間的具體影響及作用機(jī)制。

1 假設(shè)提出

為了保證薪酬契約能夠最大限度地為自身帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有信息優(yōu)勢(shì)的高管會(huì)對(duì)訂立薪酬契約的重要依據(jù)——會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行不法操控：當(dāng)公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳時(shí)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并完成對(duì)于股東的承諾，高管會(huì)實(shí)施真實(shí)盈余管理。利用真實(shí)盈余管理較難被察覺的優(yōu)點(diǎn)，高管能有效美化業(yè)績(jī)指標(biāo)，以達(dá)到提升自己薪酬、牟取個(gè)人私利的目的。

同時(shí)，自新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施后，上市公司高管操控應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的空間大大縮減，加之近年來(lái)公司內(nèi)控和外監(jiān)制度的逐步完善，高管實(shí)施應(yīng)計(jì)盈余管理更易被發(fā)現(xiàn)，故其通過(guò)應(yīng)計(jì)盈余管理操控公司利潤(rùn)的行為越來(lái)越少。據(jù)此，我們提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管薪酬與應(yīng)計(jì)盈余管理之間不存在任何相關(guān)關(guān)系。

通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，高管持有公司股票，與股東具有相同的利益。股權(quán)激勵(lì)旨在促進(jìn)高管進(jìn)行自我約束，減少應(yīng)計(jì)盈余管理行為。但正是因?yàn)楂@得了部分公司股票的所有權(quán)，高管的個(gè)人收益在一定程度上與公司股價(jià)綁定在一起，而公司股價(jià)與公司會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)之間又存在著極其顯著的同向變化關(guān)系，所以為了保證有令人滿意的會(huì)計(jì)盈余以推動(dòng)股價(jià)上漲，高管極有可能去實(shí)施應(yīng)計(jì)盈余管理行為。據(jù)此，我們提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高管持股與應(yīng)計(jì)盈余管理正相關(guān)。

2 變量定義、數(shù)據(jù)來(lái)源與模型選擇

2.1 應(yīng)計(jì)盈余管理計(jì)量

本文采用修正的Jones模型對(duì)應(yīng)計(jì)盈余管理（EM）進(jìn)行計(jì)量，以下是模型的具體計(jì)算步驟：

2.2 樣本收集

本文的研究對(duì)象為2015年深滬兩市所有A股上市公司。為避免其他因素對(duì)本研究的影響，本文剔除了下述公司的數(shù)據(jù)：（1）樣本年度內(nèi)的ST公司；（2）缺失財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的公司；（3）財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)極端情況的公司。最終確定的研究樣本為2350個(gè)。

2.3 模型構(gòu)建與變量定義

基于上述分析，我們構(gòu)建以下回歸模型。

同時(shí)，我們以可操控性應(yīng)計(jì)利潤(rùn)DTAC作為應(yīng)計(jì)盈余管理（EM）的替代變量；以公司所有高管報(bào)酬總額的平均數(shù)，再取對(duì)數(shù)的值作為高管薪酬（GGXC）的替代變量；以高管年末持股總數(shù)/公司總股本的值作為高管持股（GGCG）的替代變量；以年末總負(fù)債/年末總資產(chǎn)的值作為資產(chǎn)負(fù)債率（ZCFZL）的替代變量；以年末總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)值作為公司規(guī)模（GSGM）的替代變量；按上市后第一年取“0”，第二年取“1”的規(guī)律，為上市時(shí)間（SSSJ）賦值。

3 實(shí)證分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)分析可得：應(yīng)計(jì)盈余管理的均值占到總資產(chǎn)4.01%，這說(shuō)明樣本公司普遍存在應(yīng)計(jì)盈余管理的行為；其最大值占到總資產(chǎn)42.43%，表明該公司存在嚴(yán)重的應(yīng)計(jì)盈余管理行為。從高管薪酬來(lái)看，其均值為5.3661183，大于其中位數(shù)5.3527731，說(shuō)明有將近一半的人獲得了高于均值的年薪；且其最大值6.142248與最低值4.681844具有一定的差距。從高管持股來(lái)看，其均值為0.1156974，最大值為0.9801404，最小值為0，這說(shuō)明高管持股比例普遍較低且波動(dòng)極大；其中位數(shù)為0.0018857，表明近一半的公司高管持股比例低于0.19%。

3.2 相關(guān)性分析

通過(guò)計(jì)算各變量Pearson相關(guān)系數(shù)，我們發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與應(yīng)計(jì)盈余管理之間不存在任何相關(guān)關(guān)系。資產(chǎn)負(fù)債率、上市時(shí)間與應(yīng)計(jì)盈余管理呈負(fù)相關(guān)，這說(shuō)明它們能抑制應(yīng)計(jì)盈余管理。公司規(guī)模與應(yīng)計(jì)盈余管理呈正相關(guān)，表明了它會(huì)助長(zhǎng)應(yīng)計(jì)盈余管理。

另外，以0.4為基準(zhǔn)值對(duì)相關(guān)系數(shù)進(jìn)行約束，我們發(fā)現(xiàn)大部分變量之間的相關(guān)系數(shù)均符合要求，只有公司規(guī)模與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)是0.41418，公司規(guī)模與資產(chǎn)負(fù)債率的相關(guān)系數(shù)是0.48427。這說(shuō)明變量之間的多重共線性不明顯，但仍需進(jìn)一步驗(yàn)證。

針對(duì)相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.4以上的情況，我們進(jìn)行了Vif檢驗(yàn)，結(jié)果表明各變量的Vif值均較小，最大值僅為1.65。故各變量之間不存在多重共線性，無(wú)需排除任何變量。

3.3 多元回歸分析

我們發(fā)現(xiàn)高管薪酬的P值為0.3679，沒有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，可見在本例中，高管薪酬與應(yīng)計(jì)盈余管理是不相關(guān)的，證明了我們之前的假設(shè)。高管持股的系數(shù)為0.01595，符號(hào)與我們預(yù)期一致，但其僅通過(guò)10%的顯著性檢驗(yàn)（P值為0.0772），表明正相關(guān)關(guān)系不顯著。這主要是由于在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)這一能有效減少應(yīng)計(jì)盈余管理的方法沒有得到充分的利用。

上市時(shí)間的P值為0.7996，沒有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，故在本例中，上市時(shí)間與應(yīng)計(jì)盈余管理是不相關(guān)的。資產(chǎn)負(fù)債率與應(yīng)計(jì)盈余管理在1%的水平下呈極其顯著負(fù)相關(guān)（P值<0.001），這很可能是因?yàn)閭鶛?quán)人會(huì)更關(guān)注那些資產(chǎn)負(fù)債率較高的企業(yè)，他們關(guān)心該類企業(yè)能否按時(shí)償還全額債務(wù)，故會(huì)對(duì)該類企業(yè)實(shí)施更加緊密的外部監(jiān)督，這種外部監(jiān)督在有效控制高管應(yīng)計(jì)盈余管理中發(fā)揮了重要的作用；而公司規(guī)模與應(yīng)計(jì)盈余管理在1%的水平下呈極其顯著正相關(guān)（P值<0.001），說(shuō)明規(guī)模龐大的上市公司為了躲避較高的稅收負(fù)擔(dān)及政府部門的監(jiān)管，存在更為強(qiáng)烈的應(yīng)計(jì)盈余管理動(dòng)機(jī)。

4 結(jié)論與建議

基于上述分析，我們發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與應(yīng)計(jì)盈余管理之間不存在任何相關(guān)關(guān)系，即高管不會(huì)為了提高自身薪酬而實(shí)施應(yīng)計(jì)盈余管理，這可能是由于本文選取了2015年的新數(shù)據(jù)。隨著制度的完善與約束的加強(qiáng)，高管進(jìn)行應(yīng)計(jì)盈余管理更易被發(fā)現(xiàn)，故其實(shí)施應(yīng)計(jì)盈余管理的動(dòng)機(jī)不強(qiáng)。同時(shí)，當(dāng)公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳時(shí)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并完成對(duì)于股東的承諾，高管偏向于采取真實(shí)盈余管理來(lái)美化業(yè)績(jī)指標(biāo)，以達(dá)到牟取個(gè)人私利的目的。

而高管持股與應(yīng)計(jì)盈余管理存在正相關(guān)關(guān)系，但相關(guān)性不強(qiáng)，這表明股權(quán)激勵(lì)的失靈與錯(cuò)位。兩者呈正相關(guān)關(guān)系可能是因?yàn)楦吖転榱吮ＷC有令人滿意的會(huì)計(jì)盈余以推動(dòng)股價(jià)上漲，會(huì)實(shí)施應(yīng)計(jì)盈余管理行為。同時(shí)，由于我國(guó)公司制發(fā)展不夠完善，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司只占了全部上市公司的很小一部分，大多數(shù)上市公司的高管仍是零持股；而且在這些實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，大部分公司高管持股比例較低。盡管有股權(quán)激勵(lì)這一能有效減少應(yīng)計(jì)盈余管理的方法，但其有效性沒有得到充分發(fā)揮，故導(dǎo)致了我國(guó)高管持股與應(yīng)計(jì)盈余管理之間不存在明顯的相互關(guān)系。

因此，為有效減少代理成本并實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)足發(fā)展，企業(yè)要建立健全高管薪酬訂立機(jī)制并積極運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)有效調(diào)動(dòng)高管的工作積極性與創(chuàng)新能力。

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