馬蘭芳

摘 要 社會(huì)資本是存在于社會(huì)主體間，基于社會(huì)主體信任和合作基礎(chǔ)之上的，在社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中能帶來(lái)社會(huì)價(jià)值的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的總和.企業(yè)社會(huì)資本就是能給企業(yè)帶 來(lái)社會(huì)價(jià)值的企業(yè)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的總和.這些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)包括企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)外部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)兩部分，本文試圖通過社會(huì)資本理論和人力資本理論對(duì)我國(guó)電力企業(yè)人力資本配置的影響，在理論上進(jìn)一步剖析其人力資本配置的優(yōu)劣點(diǎn)，并試圖根據(jù)目前的實(shí)際情況對(duì)中小型水電站的人力資本配置現(xiàn)狀做出相應(yīng)之對(duì)策。

關(guān)鍵詞 中小型水電站 社會(huì)資本 人力資本 配置模式

1緒論

社會(huì)資本是人與人之間的聯(lián)系，存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中。社會(huì)資本與物質(zhì)資本、人力資本一樣，這種個(gè)人與組織的他人之間的聯(lián)系可以給他個(gè)人帶來(lái)未來(lái)的收益。社會(huì)資本往往是針對(duì)某種組織而言的。他在該組織中社會(huì)資本的多少反映了他與組織中其他人之間的人際聯(lián)系。在長(zhǎng)期來(lái)看，可以給他帶來(lái)的額外的利益的大小，其外在的指標(biāo)可以表現(xiàn)為聲譽(yù)、人緣、口碑等等。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的中國(guó)，國(guó)有企業(yè)有著相對(duì)的特殊性，也是社會(huì)關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)的整體盈虧情況極大地影響著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展勢(shì)頭，而其中的電力企業(yè)具有其代表，電力企業(yè)可歸屬于國(guó)有企業(yè)中的壟斷企業(yè)，但又不是嚴(yán)格意義上的壟斷企業(yè)，這些企業(yè)中的人力資本配置更是具有其獨(dú)有的特點(diǎn)。本文將試論中小型水電站的人力資本配置現(xiàn)狀并試圖通過實(shí)際研究，找到優(yōu)化中小型水電站人力資本配置優(yōu)化的對(duì)策。

西方人力資本理論認(rèn)為，人力資本的流動(dòng)是人力資本的一種投資方式；人力資本的合理配置是人力資本發(fā)揮作用的基本要求，人力資本的錯(cuò)置會(huì)降低人力資本的效率。同時(shí)會(huì)使人力資本因閑置而貶值；人力資本的有效配置與合理流動(dòng)依賴于人力資本市場(chǎng)正確的價(jià)格信號(hào)。人力資本配置的市場(chǎng)化程度達(dá)到較高水平，人力資本流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資本在配置和流動(dòng)方面產(chǎn)生的問題和矛盾較少，因此對(duì)人力資本配置與流動(dòng)理論的需求強(qiáng)度較弱。

2當(dāng)前我國(guó)中小型水電站人力資本配置存在的問題

（1）國(guó)有供電企業(yè)人力資源管理存在的問題。“人才短缺”和“人員富余”問題并存很多人沒活干與很多活沒人干并存據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá) 20～30%，實(shí)際情況甚至更高。供電企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì) WTO 和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長(zhǎng)的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。

（2）企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)的閑置并存。電企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈、甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。

（3）在職員工富余與計(jì)劃外用工并存。計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說(shuō)企業(yè)沒有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段。而供電企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。這是因?yàn)榄h(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。供電企業(yè)也正進(jìn)行著減計(jì)劃外用工的努力，已經(jīng)朝“減員增效”邁出了很重要的一步。把這些騰出的崗位來(lái)安置富余人員，既降低了企業(yè)人工成本，又可減少外用工費(fèi)用支出。

（4）一線員工短缺與二、三線員工富余并存。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門多、管理人員多、且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問題，革除弊端“減員增效”就難以落到實(shí)處。

3解決國(guó)有供電企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策

（1） 優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才。在企業(yè)員工配置方面，要充分考慮人員構(gòu)成和人員需求狀況，廣開用工來(lái)源。通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且企業(yè)所需各類人員要科學(xué)組合，力爭(zhēng)“人盡其力、才盡其用”。

（2） 完善培訓(xùn)體系，提高人力資源素質(zhì)。國(guó)有供電企業(yè)必須牢固確立起人力資源是第一資源、人力資源的開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，惟有如此才能建立起一整套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源開發(fā)與管理的新體制和機(jī)制。

企業(yè)要在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝， 一定要擁有高素質(zhì)的人才， 而員工的培訓(xùn)與開發(fā)是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)就是要員工對(duì)公司的企業(yè)文化，企業(yè)理念以及整個(gè)企業(yè)操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓(xùn)的目的。而員工自己的素質(zhì)條件都有差異，員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，為公司的發(fā)展出力，所以也是公司為尋求發(fā)展，投資未來(lái)的一種形式。

總之，因?yàn)椴煌袠I(yè)具有不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，決定了不同的國(guó)有供電企業(yè)對(duì)人才的不同需求，因而也決定了他們對(duì)人力資源開發(fā)與管理的重要性的認(rèn)識(shí)不完全一致。盡管如此，有一條共同的、普遍的規(guī)律，已逐步被人們所認(rèn)識(shí)，那就是：人力資源是國(guó)有供電企業(yè)的最重要資源，是國(guó)有供電企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。只有做好人力資源的開發(fā)與管理工作，企業(yè)才能做大做強(qiáng)，才能永遠(yuǎn)立于不敗之地。

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