狄婷婷

【摘 要】隨著媒體融合的不斷深化，傳統報業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，原有的事業(yè)化管理模式所導致的工作效率較低、積極性不高的問題從某種程度上限制了報業(yè)的融合發(fā)展。對于報業(yè)單位來說，當前需要重點研究和實施的便是對傳統的事業(yè)型單位的績效考核過渡到企業(yè)型的績效考核模式，用績效來引導和督促員工以積極、創(chuàng)新的思路和方法投入到日常的工作之中。本文立足于當前媒體融合時代報業(yè)績效考核的現狀和已有模式，通過對企業(yè)績效考核方式的研究和挖掘，探索出具有企業(yè)性質的事業(yè)單位績效考核方式，提升報業(yè)績效考核的效果，激發(fā)員工工作的積極性。

【關鍵詞】人力資源管理；媒體融合時代；績效考核；報業(yè)；路徑

隨著互聯網、自媒體技術的快速發(fā)展，傳統媒體在市場上所占的比例和影響力正在逐步下降。在激烈的媒體市場競爭中，報業(yè)集團如何通過有效的管理方式變革來優(yōu)化人才價值的發(fā)揮是當前需要重點思考的問題。作為事業(yè)單位，傳統的管理模式下人才工作積極性和創(chuàng)新性不高的問題，嚴重影響了報業(yè)與時俱進的發(fā)展步伐。而企業(yè)單位的績效考核方式在激發(fā)員工價值發(fā)揮方面發(fā)揮了重要的作用，員工工作和創(chuàng)新的積極性被極大地激發(fā)出來。鑒于此，我們有必要從企業(yè)的績效考核中吸取有益的成分來激發(fā)員工工作的積極性，提升報業(yè)的發(fā)展競爭力。

一、績效考核相關理論概述

媒體融合時代報業(yè)的績效考核路徑研究依賴于對于績效考核理論的深入認識和分析，績效考核的理論包括績效和績效管理的概念、方法等多方面內容。對績效考核的概念等理論知識進行深入研究有助于實現報業(yè)在媒體融合時代的體系優(yōu)化，調整組織結構，最終實現報業(yè)競爭力的不斷增強。

績效、績效管理等概念的深入認識為實現媒體融合時代報業(yè)的績效考核路徑提供了理論支撐。不同學者對績效有不同的理解和認識，過程論、結果論以及潛能論等是績效理論中比較完善的理解和認識，對進一步認識績效管理具有重要的意義。不論哪種理論都是從員工貢獻值的多少來定義的績效。

同時，基于績效的概念認識，許多學者對績效管理進行了深入的研究和認識，是一個逐步深入和完善的過程，主要的觀點有“組織論”、“員工績效論”以及“整體論”。組織論注重績效管理的整體組織性；員工績效論注重員工的主體作用；整體論是對組織論和員工績效論的進一步發(fā)展和完善，是指通過強調員工在組織中的主體地位，實現對組織和員工整體的績效管理，進而實現績效管理目標。綜上所述，績效管理是通過員工、部門、組織多方面關系的協調和管理實現績效目標的管理過程。

績效考核歸根結底是對人的工作積極性和創(chuàng)新性的激勵，對于報業(yè)單位來說，一套良好的績效考核體系能夠促使現有人才充分思考自身的價值定位，然后結合自己的工作情況來思考如何實現自身價值的方式，這無論是對于員工自身的發(fā)展還是報業(yè)競爭力的提升都有著非常重要的價值和意義。

二、媒體融合時代的報業(yè)績效考核現狀和問題

媒體融合時代的報業(yè)績效考核現狀和問題研究有助于充分認識報業(yè)的績效考核問題，抓住報業(yè)績效考核的切入點，采取有效的措施進行媒體融合時代的報業(yè)績效考核路徑研究。媒體融合時代的報業(yè)績效考核中存在考核目標、考核制度、考核指標、考核者以及報業(yè)內部員工等多方面的問題和偏差，導致媒體融合時代的報業(yè)經濟效益的下滑。充分認識績效考核的問題對媒體融合時代的報業(yè)績效考核路徑研究具有重要的指導作用，保障新形勢下報業(yè)績效考核的作用的發(fā)揮，實現報業(yè)競爭力的不斷增強。

首先，媒體融合時代的報業(yè)績效考核的考核目標不明確，進一步導致考核的側重點產生偏差，不利于報業(yè)在媒體融合形式下的競爭力的提升。報業(yè)績效考核中往往存在目標不明確的問題，導致報業(yè)績效考核中過度注重績效考核的量化指標，缺乏對定性考核的深入認識，進而導致績效考核中忽視員工工作能力的考核，不利于充分認識員工的工作能力和“最近發(fā)展區(qū)”，進而影響員工的主觀能動性。此外，報業(yè)考核目標的不明確導致報業(yè)的績效考核方法選取和管理理念的偏差，進而影響員工積極性和創(chuàng)造性，不利于對報業(yè)的各個環(huán)節(jié)的組織和員工的整體協調和控制，進而影響報業(yè)在媒體融合時代的競爭力和經濟效益的提升。

其次，媒體融合時代的報業(yè)績效考核的考核制度不完善，進一步導致員工的目標產生偏差，不利于報業(yè)在媒體融合形式下的競爭力的提升?？冃б?guī)劃等環(huán)節(jié)是績效考核制度的重要組成環(huán)節(jié)，共同構成一個不可分割的整體，是影響報業(yè)績效考核發(fā)展的重要因素。隨著媒體融合時代的到來，報業(yè)的績效考核逐漸向功利化的方向發(fā)展，進而導致報業(yè)績效考核機制方向偏向功利化，缺乏科學、合理的理論指導。報業(yè)作為社會效益和經濟效益的結合體，在績效考核制度的制定過程中存在較多問題，既要解決考核績效引起的功利化問題，又要充分發(fā)揮績效考核的促進作用。但媒體融合時代的報業(yè)往往基于現實的需要，導致新聞虛假化、功利化等現象的發(fā)生，這些都是過度追求效應和功利性綜合作用的結果，不利于績效考核制度的制定和設計。基于這些問題，媒體融合時代的報業(yè)績效考核制定的功利化問題，目標責任制、打分制等的出現在一定程度上突破了功利化績效考核設計問題，但在實際執(zhí)行過程中在與員工工資掛鉤等環(huán)節(jié)上存在較多問題，進而導致媒體融合時代報業(yè)的績效考核作用不能真正發(fā)揮，導致報業(yè)競爭力的提升出現問題。

再次，媒體融合時代的報業(yè)績效考核的考核過程中存在考核指標選取、缺乏公正性等問題，不利于報業(yè)在媒體融合形式下目標的實現和競爭力的提升。績效考核指標的選取直接影響報業(yè)的績效考核目標的實現，受報業(yè)員工、報業(yè)總體發(fā)展布局等的影響，是績效考核的中心環(huán)節(jié)。媒體融合時代的報業(yè)績效管理往往存在主觀化、缺乏標準、與報業(yè)總體布局缺乏深入的聯系等問題，使得報業(yè)績效考核與目標相背離，進而影響績效考核作用的發(fā)揮，進而影響報業(yè)競爭力。報業(yè)單位存在年終述職不記名打分的形式，雖然在一定程度上能保障打分的公正性，但從員工之間的熟悉程度來說，對于熟悉的員工打分比較客觀、真實，但對于不熟悉的員工來說，存在較大的主觀性，缺乏真正的參考，從這個角度來說，報業(yè)的績效考核缺乏一定的公正性。

最后，媒體融合時代的報業(yè)績效考核的考核過程中存在考核人員意識主觀性、從業(yè)人員對績效考核認識程度不夠等問題，不利于報業(yè)績效考核作用的充分發(fā)揮?？己巳藛T與從業(yè)人員往往比較熟悉，考核者會受從業(yè)人員的性格等的影響導致考核人員在考核過程中主觀意識太強，使考核結果缺乏客觀性和公正性，不利于充分認識從業(yè)人員的“最近發(fā)展區(qū)”和主觀能力，進而造成報業(yè)競爭力的下降。考核只是依靠考核內容和結果對從業(yè)人員的能力等進行實時了解，是實現懲罰和獎勵的指導，有助于提升從業(yè)人員的積極性。不少單位沒有認識到考核的實質和目標，只是單純的模仿其他單位進行考核，這就會造成考評標準選擇不合理等問題，阻礙報業(yè)發(fā)展。從業(yè)人員對于績效考核認識的偏差，導致自身感到焦慮和抵抗，容易采取自我保護的方式進行應對，不利于員工積極性的提升。從業(yè)人員對于考核認知的偏差，導致報業(yè)考評規(guī)則和適應的差異，進而影響從業(yè)人員積極性和報業(yè)考評環(huán)境。

三、媒體融合時代的報業(yè)績效考核路徑研究

媒體融合時代的報業(yè)績效考核依賴于從績效考核目標、標準、考核制度等方面進行報業(yè)績效考核完善。此外，還要從考核者和從業(yè)人員等報業(yè)員工出發(fā)，進行考核制度等的培養(yǎng)，不斷完善和發(fā)展媒體融合時代的報業(yè)績效考核。

首先，報業(yè)通過對目標和考核標準的明確化，進行報業(yè)績效考核路徑完善，不斷提升報業(yè)競爭力?？冃橹?、周邊效益為輔以及崗位職責責任書進一步明細化等措施是實現報業(yè)目標和考核標準明確化的重要措施。報業(yè)目標和考核標準的明確化依賴于對報業(yè)的管理和員工等的實際情況的了解和認識，只有充分結合報業(yè)的實際情況，才能找準切入點，制定合理、明確的目標和標準，為考核者和從業(yè)人員明確自身職責進行高效的工作提供支撐。報業(yè)單位可以根據自身單位人才的情況進行分類績效考核，例如將人才分為專業(yè)領軍型、全媒體復合型、技術型和管理服務型，然后根據每種類型人才的工作內容進行績效考核方案的細化，提升考核的針對性。報業(yè)還可以通過采用績效為主、周邊效益為輔的方式進行績效考核，實現員工工作質量和范圍的不斷提升，為報業(yè)的社會效益或經濟效益的提升貢獻自己的力量。此外，崗位職責責任書的明細化也是保障員工工作質量的重要途徑。

其次，報業(yè)制定合理、科學的績效考核制度，保障員工目標與單位目標的一致性，不斷提升報業(yè)競爭力。員工、部門、考評小組三級績效考核制度的建立有助于充分發(fā)揮報業(yè)績效考核的作用，解決考核績效引起的功利化問題，不斷實現報業(yè)績效考核制度的完善。通過增加員工自評的方式彌補員工互評的客觀性和缺乏公正性等熱點，為報業(yè)單位依據考評進行獎勵等提供科學、合理的參考。此外，報業(yè)單位還可以通過三級績效考核制度的方式避免新聞虛假化、功利化等現象的發(fā)生，結合目標責任制、打分制等的優(yōu)點，保障員工薪資與考評結果的掛鉤，進而充分發(fā)揮績效考核作用，實現報業(yè)競爭力的提升。在對績效考核的過程中，要明確團隊績效與個人績效的關系，將員工績效與部門績效進行有效結合，實現個人與團隊榮辱與共的局面，實現人盡其才的目標。

再次，報業(yè)制定策略保障的績效考核反饋機制的實現，在不斷糾偏的過程中實現報業(yè)競爭力的提升。通過完善反饋機制實現上級和下級之間的雙向溝通的方式，促進相互間的交流，最終實現績效考核的目標。績效考核的最終目標是在提升員工積極性和績效的同時保障單位經濟效益和社會效益的實現，這個目標的實現離不開績效考核機制的建立和完善，是在發(fā)現問題、解決問題的過程中實現報業(yè)目標的不斷糾偏，進而保障報業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃的實現，促進績效考核作用的充分發(fā)揮，提升報業(yè)在媒體融合時代的綜合競爭力。

最后，報業(yè)在績效考核過程中通過對員工定期培訓和組織座談會的過程中，糾正考核人員意識主觀性、從業(yè)人員對績效考核認識程度不夠等問題，充分發(fā)揮績效考核作用。在員工定期培訓和組織座談會的過程中，提升考核者對于考核標準的深入認識，提升考核人員對于從業(yè)人員的“最近發(fā)展區(qū)”和主觀能力的充分認識，減少考核者的主觀因素影響，真正實現考核的公正性。在這個培訓的過程中增強從業(yè)人員對于績效考核的認識，不斷提升員工績效，促進從業(yè)人員轉變態(tài)度和方式應對績效考核，實現報業(yè)績效考核作用的發(fā)揮，為報業(yè)在媒體融合時代的競爭力提升提供保障。

四、結語

基于媒體融合時代的報業(yè)績效考核現狀和問題研究，媒體融合時代的報業(yè)可以采用績效為主、周邊效益為輔以及崗位職責責任書進一步明細化等措施實現報業(yè)目標和考核標準的明確化，員工、部門、考評小組三級績效考核制度和合理的反饋機制的建立，在對員工定期培訓和組織座談會的過程中，糾正考核人員意識主觀性、從業(yè)人員對績效考核認識程度不夠等問題，充分發(fā)揮績效考核作用，實現媒體融合時代的報業(yè)轉型，提升媒體融合時代報業(yè)的競爭力，進而實現傳統報業(yè)單位經濟效益和社會影響力的良性提升。當然，績效考核的體現方式除了在工資待遇方面以外，還要在職位升遷、能力培養(yǎng)等方面體現出來，實現全方面的人才激勵。

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