姬博誠　周富霞

文章從人力資源對高校戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前高?，F(xiàn)狀，通過對高校的人力資源管理現(xiàn)狀的闡述及其分析，對優(yōu)化高校人力資源管理提出了合理化建議。

[關(guān)鍵詞]高校人力資源；管理；激勵

隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。 本文對我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀作了分析，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，并提出合理化建議，為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學(xué)依據(jù)。

1 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關(guān)注，對被管理者較多的強(qiáng)調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運(yùn)行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標(biāo)、手段以及過程沒有條件行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認(rèn)識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實(shí)施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認(rèn)識和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

1.2 高校師資培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

近年來，多數(shù)高校迅速擴(kuò)大了辦學(xué)規(guī)模，為了應(yīng)付繁重的教學(xué)任務(wù)，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者只是象征性的走形式隨即授課。而在校教師雖然教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較充分，然而他們有較強(qiáng)的培訓(xùn)需求，主要是學(xué)歷培訓(xùn)，希望提高自己的學(xué)歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。然而，由于教學(xué)工作任務(wù)繁重，每天忙于應(yīng)付教學(xué)，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加之部分管理工作不到位、培訓(xùn)方式不當(dāng)，指導(dǎo)教師水平有限等原因，培訓(xùn)的實(shí)際效果與期望效果存在較大差距。

1.3 激勵體制不完善，人才流失嚴(yán)重

哈佛大學(xué)的一份研究顯示，員工在缺乏激勵和激勵良好的兩種環(huán)境中，分別能發(fā)揮出20%—30%和80%-90%的潛能。而一些高校中工作環(huán)境缺乏競爭機(jī)制以及存在單一的激勵措施，不能有效地調(diào)動教職工的工作積極性。加之考核機(jī)制注入了較多來自管理者個人的主觀因素，不能真實(shí)地反映教學(xué)與科研質(zhì)量，嚴(yán)重挫傷了教職工的工作積極性，不利于高校教學(xué)與科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加強(qiáng)高校人力資源管理的對策

2.1 樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念

觀念是行動的先導(dǎo)，高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律 ，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把人力資源開發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計(jì)，落實(shí)到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作、學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進(jìn)的人才，都能看準(zhǔn)方向，看到前途，長此以往就會形成人才輩出的局面。

2.2 建立公平的競爭機(jī)制，注重適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵

應(yīng)健全高等學(xué)校的分配激勵機(jī)制，實(shí)施全面薪酬制度，綜合利用多種激勵手段，是形成凝聚力、戰(zhàn)斗力和組織影響力、吸引力的重要環(huán)節(jié)。在得到國家相關(guān)部門批準(zhǔn)的前提下，高等院?？筛鶕?jù)教學(xué)、科研和管理工作的實(shí)際需求，采取高薪的策略吸引優(yōu)秀人才，大力推進(jìn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬系統(tǒng)建設(shè)。將教職工工資收入與崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等直接掛鉤，給予優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位合理照顧。在實(shí)施津貼制度的過程中注意以津貼為導(dǎo)向，將個人利益與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜。與此同時還應(yīng)積極鼓勵人才參與學(xué)校管理，激發(fā)教師的主人翁責(zé)任感和發(fā)展學(xué)校的使命感。

2.3 注重對高校師資的開發(fā)與培訓(xùn)

通過進(jìn)修、深造、外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)等方式，對人力資源進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)，完善他們的素質(zhì)，提高他們的能力。充分發(fā)揮學(xué)校黨校和其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用，建立內(nèi)訓(xùn)制度，加強(qiáng)對基層干部和專業(yè)人員的培訓(xùn)。同時，又要有針對、有計(jì)劃地組織骨干外出學(xué)習(xí)考察，并多與其他高校、企業(yè)、政府機(jī)關(guān)等單位交流。鼓勵教職員工通過進(jìn)修和深造，提高自己素質(zhì)和能力。完善“傳幫帶”制度、導(dǎo)師制度和助教制度。高校應(yīng)為新員工指定“師傅”，為新教師安排導(dǎo)師，為老教師配備助教。老教職員工用豐富的經(jīng)驗(yàn)輔導(dǎo)年輕一代健康成長，年輕一代用充沛的精力和敢于創(chuàng)新的精神協(xié)助老教職員工的工作，形成相互促進(jìn)、共同進(jìn)步的良好局面。

4 結(jié)語

高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標(biāo)志；教師是實(shí)現(xiàn)高校功能的主要力量。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責(zé)和使命；將現(xiàn)代人力資源管理理念和模式運(yùn)用到高校人事制度中，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進(jìn)取、人心思上的良性機(jī)制，為我國現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。

作者單位：

南昌理工學(xué)院