歷菲

競業(yè)限制會因未約定補償金而無效嗎

2011年7月至2015年3月期間，魏某在上海某服務(wù)公司工作，離職后以其丈夫名義創(chuàng)立公司，經(jīng)營業(yè)務(wù)與該公司相同，該公司認為魏某違反了競業(yè)限制協(xié)議，遂向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，請求判令魏某支付競業(yè)限制違約金50萬元。魏某認為，該公司從未向其支付過競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，并且競業(yè)限制協(xié)議也未約定補償金條款，該競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)無效，于是向法院提請裁決。

法院認為，經(jīng)濟補償金是對競業(yè)限制條款限制勞動者的勞動自由權(quán)、生存權(quán)的一種補償，如果競業(yè)限制條款未約定經(jīng)濟補償金，顯然將導(dǎo)致勞動者的正當(dāng)權(quán)益難以得到保護，有違公平原則。法院判決：綜合考量競業(yè)限制約定的實際履行情況、魏某工資收入、該公司對價支付及經(jīng)濟損失等因素，根據(jù)用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)平等的原則，對該公司要求魏某支付競業(yè)限制違約金50萬元的數(shù)額調(diào)整為5萬元。

本案具有很高的參考價值。勞動者跳槽到經(jīng)營范圍相同或相似的公司，或者自己生產(chǎn)或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的，違反了競業(yè)限制協(xié)議，原用人單位可以要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，以彌補給公司造成的損失。

對于本案爭議的競業(yè)限制協(xié)議效力問題，因為協(xié)議中僅約束勞動者遵守競業(yè)限制條款及違約責(zé)任，并沒有約定給付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的條款，雖然看似一個不公平的協(xié)議， 但并不代表著本協(xié)議沒有該條款就無效。本案中，雙方對競業(yè)限制的約定在保護公司經(jīng)營利益的同時，也限制和影響了魏某的就業(yè)權(quán)，在司法審判中法院對于此類案件的審理依據(jù)是《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條之規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準支付。

可見，法律對于無競業(yè)限制補償金條款的協(xié)議的效力予以確認，并且給予了相對比較確定的補償額度。這說明法律在維護該條款保護公司商業(yè)秘密的立法本意的同時，也保護著勞動者的就業(yè)權(quán)利，實現(xiàn)雙方相對的利益平衡。

本案中，公司與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議的違約金為50萬元，對于勞動者來說這個數(shù)額是相對較高的，法院最終裁定的結(jié)果是勞動者支付5萬元違約金，可見法院使用自由裁量權(quán)將明顯偏高的違約金進行了下調(diào)。

最高院給各級法院審理類似的案件提供了指導(dǎo)性的意見，總結(jié)來說，競業(yè)限制協(xié)議中沒有約定支付經(jīng)濟補償金條款的，并且公司也未支付經(jīng)濟補償金的不等于該協(xié)議無效，員工仍然應(yīng)當(dāng)遵守該協(xié)議的約定，但是支付經(jīng)濟補償金也是用人單位應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)。同時，對于競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金數(shù)額偏高或偏低，法院都有自由裁量權(quán)進行調(diào)整。

在與競業(yè)限制相關(guān)案件中還會遇到勞動者主張競業(yè)限制主體不適格的情況，一般來講凡是負有保密義務(wù)的勞動者都應(yīng)當(dāng)遵守與用人單位簽署的競業(yè)限制協(xié)議，《勞動合同法》第二十四條規(guī)定競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。本條看似是對競業(yè)限制人員的限定，但實際上對于保密主體并沒有局限在某一特定的職位的勞動者，而是負有保密義務(wù)的人員都應(yīng)當(dāng)遵守，但要求公司能夠證明該競業(yè)限制人員的工作是應(yīng)當(dāng)知曉公司的商業(yè)秘密，同時法律規(guī)定競業(yè)限制期限不得超過二年。

在經(jīng)濟發(fā)展如此之快的時代，商業(yè)秘密將會成為公司重點保護的無形財產(chǎn)，對于負有保密義務(wù)的員工采取競業(yè)限制手段是對公司合法財產(chǎn)的保護，通過本案，希望公司了解更多與競業(yè)限制有關(guān)的法律規(guī)定，從而更好地保護公司的合法權(quán)益。

未辦離職手續(xù)，扣工資可行嗎

北京某科技公司因不服北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會的裁決，向海淀區(qū)法院提起訴訟，公司方稱員工于某于2014年11月入職，2015年2月底離職，在職期間崗位工資為7800元。2014年12月公司因經(jīng)營不善，未能及時向員工支付工資。2015年2月于某以曠工方式離職，且拒不交接工作，導(dǎo)致公司投入的一百多萬元的研發(fā)費用血本無歸。

法院認為，該公司未向于某支付2014年12月至2015年2月的工資，現(xiàn)以于某未辦理離職交接手續(xù)而拒絕向于某支付上述期間工資于法無據(jù)，如因于某未辦理離職交接而給公司造成損失，可另案向于某主張損失。法院根據(jù)于某出勤情況核算，該公司應(yīng)向于某支付2014年12月1日至2015年2月28日期間工資16965元。

本案案情并不復(fù)雜，因為于某未辦理離職交接從而導(dǎo)致公司不愿支付其足額的工資，公司則認為于某沒有辦理離職交接從而給公司造成了嚴重的損失，但在庭審中并未提供相關(guān)的證據(jù)證明，即便提供了相關(guān)的證據(jù)證明，于某給公司造成了損失也應(yīng)當(dāng)另案處理。就本案來看，公司拖欠勞動者工資的事實已被認定，最終被法院裁定公司向員工支付拖欠的工資。

如果因為員工未進行工作交接給公司造成了損失的，如何保障公司的利益呢？《勞動合同法》第五十條規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。也就是說，對于經(jīng)濟補償金，若員工拒絕辦理工作交接，公司是可以暫不支付的，因為法律規(guī)定了經(jīng)濟補償金在辦結(jié)工作交接時支付，公司可以等到員工辦結(jié)了工作交接再行支付，但法律并沒有說員工的工資可以暫不支付。因此，用人單位在進行日常管理的操作中應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。

如用人單位有證據(jù)可以證明確因員工未進行工作交接給公司造成了損失，那用人單位可以依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》要求勞動者賠償，即因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準，則按最低工資標(biāo)準支付。

在實踐操作中，員工離職時用人單位可以按照員工給公司造成的損失扣除應(yīng)付的工資。需要提醒用人單位注意的是，無論運用哪條法律規(guī)定扣除員工的工資，都要掌握充分的證據(jù)后才能實施。

辭退試用期員工，證據(jù)不足要吃虧

孫某于2015年7月6日進入某公司工作，雙方簽訂了期限為2015年7月6日至2018年7月5日的勞動合同，約定試用期為3個月，月工資9700元。該公司作為原告，因不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，理由是孫某不符合錄用條件予以解除。請求判令不支付被告違法解除勞動合同賠償金。孫某則認為，該公司的錄用條件不明確，無法證明其不符合錄用條件。

法院經(jīng)審理認為，該公司雖主張孫某試用期不符合錄用條件，但未能提供證據(jù)證明相應(yīng)的考核標(biāo)準以及考核的具體情形，故在未提供其他證據(jù)予以佐證的情形下，現(xiàn)僅以一份工作認定來證明被告試用期不符合錄用條件難以采信。故此，該公司的行為已構(gòu)成違法解除，應(yīng)依法支付違法解除勞動合同的賠償金。

在勞動爭議的案件中，在試用期內(nèi)的勞動爭議案件相對較少，因為很多員工認為試用期就是不確定的并且變動較大的階段，用人單位解除員工是不需要理由的，但隨著勞動仲裁和訴訟的成本較低，以及勞動爭議案件的增多，這類勞動爭議的案件也越來越多，很多公司也因此吃了虧，增加了用工成本。不僅如此，如果被裁判為違法解除，員工要求恢復(fù)勞動關(guān)系，對于公司而言，公司的管理會陷入更加兩難的境地，對于試用期員工的管理確實應(yīng)當(dāng)引起公司HR的關(guān)注了。

本案是一個很有代表性的案例，對于試用期的員工，若想要合法解除，則要滿足《勞動合同法》的規(guī)定，即在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。本規(guī)定的重點在于如何證明勞動者不符合錄用條件。這就需要用人單位要有明確的錄用條件，并且錄用條件要被試用期員工知曉，當(dāng)然，公司在提供證據(jù)時，是要拿出能夠被仲裁員和法官都認可的證據(jù)材料。之后是要證明員工不符合錄用條件，一般采取什么方式呢？如給員工提供考核標(biāo)準，對員工進行考核，留有證據(jù)證明員工考核結(jié)果不合格，當(dāng)然會有員工主張說公司的考核不合理，因為從來沒有進行過培訓(xùn)，如果員工提出的抗辯理由合理，仲裁員或法官也會接受此種說法，因此，建議用人單位在員工入職初期，對涉及專業(yè)性的工作內(nèi)容進行培訓(xùn)，并保存培訓(xùn)記錄，這樣一來，即便員工以違法解除為由提起勞動仲裁，公司方也能夠有充足的理由進行抗辯。

另外，對于試用期員工的管理還會有些錯誤的操作。比如，公司為了方便操作，會與員工協(xié)商試用期內(nèi)不繳納社保，或者試用期過后再行補繳。這種操作是公司誤解勞動和社會保障法律法規(guī)造成的結(jié)果，社會保險是國家的強制性的保險，目的是為了保障人民的生活、醫(yī)療，具有強制性，不是用人單位與員工之間可以相互商量不繳納或者如何繳納的。一旦員工以此為由提出辭職，公司要支付員工經(jīng)濟補償金。如果員工在試用期發(fā)生工傷，公司將承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償，這很有可能是一筆不小的支出。 責(zé)編/寇斌