專(zhuān)業(yè)人士的視線范圍日益狹隘，而有趣的事情通常超出了其視線范圍。

——美國(guó)管理大師 湯姆·彼得斯

為了改變，你必須根據(jù)時(shí)代的變遷不斷地自我顛覆，因?yàn)樗械钠髽I(yè)無(wú)非就是兩種結(jié)局，一種是他殺死亡，一種就是自殺重生。

——海爾創(chuàng)始人、首席執(zhí)行官 張瑞敏

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。

——英國(guó)著名未來(lái)學(xué)家 約翰·奈斯比特

大多數(shù)人認(rèn)為商業(yè)是由數(shù)字組成的，或者由各種力量，比如市場(chǎng)力量組成的，或者由人組成的——但這是錯(cuò)誤的。商業(yè)的組成要素是理念，也就是通過(guò)言語(yǔ)表達(dá)出來(lái)的理念。

——管理大師 詹姆斯·錢(qián)皮

如果我們可以從組織中除去索取者，如果我們可以容許請(qǐng)求幫助，如果我們可以保護(hù)給予者使其免于倦怠，并允許他們懷有追求自我目標(biāo)、嘗試幫助他人的雄心壯志，我們就可以改變?nèi)藗兌x成功的標(biāo)準(zhǔn)。人們會(huì)意識(shí)到，成功更多的是做出貢獻(xiàn)的大小，而不等于必須從競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

——沃頓商學(xué)院教授 亞當(dāng)·格蘭特

人們買(mǎi)的不是你的產(chǎn)品，而是產(chǎn)品背后的理念。講述你的理念，將會(huì)吸引那些跟你擁有相同理念的人。

——暢銷(xiāo)書(shū)作家 西蒙·斯涅克

王健林：企業(yè)家要有創(chuàng)造力、堅(jiān)持、責(zé)任

什么叫企業(yè)家精神？羅曼·羅蘭有一句話：“最高尚的人，不為自己活，不為自己死”，我認(rèn)為這就是企業(yè)家精神。企業(yè)家精神的內(nèi)涵是多個(gè)方面的，最核心的有三個(gè)關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力、堅(jiān)持和責(zé)任。

萬(wàn)達(dá)的發(fā)展史其實(shí)就是一部創(chuàng)新史。就是敢為人先，想別人不敢想的事，做別人不敢做的事。萬(wàn)達(dá)剛成立時(shí)，房地產(chǎn)行業(yè)是國(guó)家嚴(yán)格控制的。為了活下去，萬(wàn)達(dá)從棚戶(hù)區(qū)改造開(kāi)始做起。當(dāng)時(shí)的房子很多是沒(méi)有客廳和衛(wèi)生間的，萬(wàn)達(dá)就設(shè)計(jì)了明廳和洗手間?，F(xiàn)在看來(lái)這很平常，但當(dāng)時(shí)這些都是創(chuàng)新。

除了創(chuàng)新，做企業(yè)非常重要的一點(diǎn)就是堅(jiān)持，不要怕失敗。做企業(yè)跟做科研有點(diǎn)類(lèi)似，失敗的幾率一般要比成功多。如果都能夠成功的話，就沒(méi)有什么企業(yè)家，更沒(méi)有什么大企業(yè)家了。

企業(yè)家還要有社會(huì)責(zé)任感。把企業(yè)發(fā)展好是企業(yè)家首要的、最大的社會(huì)責(zé)任。我們還要善待員工。萬(wàn)達(dá)在十年前就實(shí)現(xiàn)了帶薪休假，而且我們的高管接近200人都有股票。除此之外，我們推出工齡工資制度，隨著工齡增長(zhǎng)待遇逐年增加，鼓勵(lì)基層員工更好地發(fā)展。

我最擔(dān)心的就是企業(yè)家精神的流失?，F(xiàn)在的中國(guó)很難出現(xiàn)企業(yè)家。很多人沒(méi)有這個(gè)勇氣。

劉永好：真正的企業(yè)家精神是去沖、去闖

企業(yè)家精神是什么呢？我經(jīng)常在想這個(gè)問(wèn)題。我六十多歲了，大家說(shuō)我看上去沒(méi)有那么大。其實(shí)二十多歲也罷，四十多歲、六十多歲也罷，重要的是心態(tài)，創(chuàng)新的心態(tài)。我現(xiàn)在顯然沒(méi)有90年代那段時(shí)期的那股闖勁了，那時(shí)候恨不得一天工作24小時(shí)、48小時(shí)，那時(shí)候我們一周跑了幾個(gè)省收購(gòu)了很多企業(yè)，那時(shí)候真累，但真精神，那時(shí)候的企業(yè)家精神比現(xiàn)在足得多。

很多人對(duì)我說(shuō)，錢(qián)是賺不完的，不如平穩(wěn)一點(diǎn)。但四平八穩(wěn)的還叫企業(yè)家精神嗎？去沖，去拼，去趕，去闖，去試，不要怕犯錯(cuò)誤，這才是企業(yè)家精神。

怎樣調(diào)動(dòng)企業(yè)家做企業(yè)的激情，這是一個(gè)很大的社會(huì)問(wèn)題和政策問(wèn)題?，F(xiàn)在你看看，公務(wù)員考試，一個(gè)名額，有幾十、幾百個(gè)人去搶?zhuān)嗳嗽敢猱?dāng)公務(wù)員，不愿意去拼、去闖，我覺(jué)得全社會(huì)、國(guó)家方方面面得鼓勵(lì)創(chuàng)新。我們現(xiàn)在跟美國(guó)比、跟發(fā)達(dá)國(guó)家比還有很大的差距，我們還應(yīng)該繼續(xù)努力，繼續(xù)拼，繼續(xù)沖，再過(guò)一些年回歸平淡是不是更好一些，對(duì)國(guó)家更有利一些？

企業(yè)家精神還要有愛(ài)心。這種愛(ài)心是指愛(ài)社會(huì)、愛(ài)國(guó)家、愛(ài)家庭，還要愛(ài)人。當(dāng)你有愛(ài)心的時(shí)候，員工愿意跟你走，事業(yè)有可能做大。是不是有愛(ài)心，決定了你能不能得到員工、社會(huì)、政府、合作伙伴和用戶(hù)的認(rèn)可。

王石：“摸著石頭過(guò)河”就是最大的企業(yè)家精神

中文的“企業(yè)家精神”被大大局限了。因?yàn)橛⑽牡腅ntrepreneurship的含義要比中文中的“企業(yè)家”廣泛得多。就好像“奮進(jìn)號(hào)航天飛機(jī)”的“Enterprise”，在中文中如果被翻譯成“企業(yè)號(hào)”，就與NASA的本意有偏差。

一個(gè)社會(huì)總是有一些傳統(tǒng)、規(guī)范和模式，而認(rèn)識(shí)到這些模式的問(wèn)題，重新組織各項(xiàng)要素，并成功地為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，這就是企業(yè)家精神。

企業(yè)家們最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，就是遠(yuǎn)見(jiàn)、規(guī)劃、管理、組織、協(xié)調(diào)、說(shuō)服、動(dòng)員、妥協(xié)。如果不把這些才能貢獻(xiàn)給社會(huì)，僅僅是拿出一些錢(qián)來(lái)做“慈善”，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上是真正的“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”。因此，企業(yè)家不能是僅僅發(fā)個(gè)言就算了，而是應(yīng)該充分發(fā)揮自己在組織、動(dòng)員、說(shuō)服上的經(jīng)驗(yàn)，為“社會(huì)資本”存款。

企業(yè)家精神是當(dāng)下所稀缺的，中國(guó)的改革就是一個(gè)最需要企業(yè)家精神的課題。這不僅需要領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)現(xiàn)體制目前存在的問(wèn)題，還需要他們能在目前價(jià)值如此多元的社會(huì)里，團(tuán)結(jié)起足夠多的人，大家達(dá)成共識(shí)，甚至在體制內(nèi)調(diào)和各種相互矛盾的利益關(guān)系，以推動(dòng)改革向更深層次發(fā)展。其實(shí)，鄧小平的“摸著石頭過(guò)河”就是最大的企業(yè)家精神。

說(shuō)不出自己功勞的人才是領(lǐng)袖。華為沒(méi)一項(xiàng)產(chǎn)品是我研發(fā)的，沒(méi)一個(gè)市場(chǎng)是我打下的，是華為的巴頓將軍、朱可夫元帥們打下來(lái)的。但能用好他們，是因?yàn)槲疑朴谕讌f(xié)，對(duì)人能包容。

—— 華為公司創(chuàng)始人、總裁 任正非

馬云取得那么多成就，是因?yàn)樗且幻處?。第一，教師善于溝通；第二，教師真正關(guān)心他人的發(fā)展；最后，教師愿意將自己的自豪感埋在心中，愿意聘用比他自己更出色的人才。

——阿里巴巴集團(tuán)董事局執(zhí)行副主席 蔡崇信

如果管理者能超越四個(gè)邊界，他們的想象力就會(huì)被全面地激發(fā)出來(lái)。這四個(gè)邊界分別是組織邊界、地理邊界、方法論邊界和概念邊界。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，把不同層次、不同部門(mén)的人混合在一起，就能激發(fā)更加豐富多彩的談話。

——管理咨詢(xún)專(zhuān)家 朱爾斯·戈?duì)栠_(dá)

培養(yǎng)富有行動(dòng)力的企業(yè)該怎么做？回答很簡(jiǎn)單，就是要專(zhuān)注于“改變企業(yè)風(fēng)氣”。所謂企業(yè)風(fēng)氣，換句話說(shuō)就是公司氛圍，亦即企業(yè)文化。一旦形成其他企業(yè)難以模仿的風(fēng)氣，無(wú)疑就能成長(zhǎng)為任何時(shí)代都能留存下來(lái)的強(qiáng)大企業(yè)。

——日本良品計(jì)劃株式會(huì)社會(huì)長(zhǎng) 松井忠三

鰷魚(yú)效應(yīng)

德國(guó)動(dòng)物學(xué)家霍斯特在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：將一條強(qiáng)健的鰷魚(yú)腦后控制行為的部分割除后，此魚(yú)便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂，但是其他鰷魚(yú)仍像從前一樣盲目追隨它，致使整個(gè)魚(yú)群的行動(dòng)都發(fā)生了紊亂，失去了抵抗外侵的能力。這就是企業(yè)管理中經(jīng)常提到的“鰷魚(yú)效應(yīng)”。

在一個(gè)企業(yè)或者組織中，只要管理者出現(xiàn)問(wèn)題，那么整個(gè)企業(yè)或者組織也就不可避免地出現(xiàn)問(wèn)題。員工們往往模仿領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣和修養(yǎng)，不管這種習(xí)慣和修養(yǎng)是好還是壞。在很多企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)要求下屬負(fù)責(zé)、努力工作，自己卻遲到早退，呵欠連連，甚至經(jīng)常在辦公時(shí)間里處理私事。那么，他的下屬通常也會(huì)如法炮制。管理人員的職位越高，身教影響力的涉及面越寬、越廣。

榜樣會(huì)產(chǎn)生巨大的心理感召力。如果一個(gè)管理者要求員工按時(shí)上班，他自己必須先按時(shí)上班。管理者是企業(yè)的核心，必須為企業(yè)的生存和發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。管理人員只有自身過(guò)硬，才能引起見(jiàn)賢思齊的思想共鳴，帶出過(guò)硬的團(tuán)隊(duì)。

伯恩斯定律

美國(guó)歷史學(xué)家J·M·伯恩斯認(rèn)為，下屬在工作中愈感到自己有能力和有效率，則在完成工作時(shí)就愈不想要命令和指揮。這被稱(chēng)為“伯恩斯定律”。該定律解析的是能力、工作效率與獨(dú)立性之間的關(guān)系，也體現(xiàn)了被管理者和管理者之間的辯證關(guān)系。

最成功的上司恰恰是不用對(duì)下屬指手畫(huà)腳的上司；而最出色的下屬也是不想要命令和指揮的下屬，這是現(xiàn)代企業(yè)一種高級(jí)的上下級(jí)之間的關(guān)系。如何衡量一個(gè)高級(jí)的企業(yè)管理者呢？除了其自身水平外，一半是看他所帶領(lǐng)的下屬是否具備較好的獨(dú)立性。具有獨(dú)立性的下屬，在完成工作時(shí)是不需要上司多費(fèi)口舌的，他們自信，有著很高的工作效率，更重要的是他們有著自覺(jué)、主動(dòng)完成各種工作的能力。在這種沒(méi)有過(guò)多“使喚”的上下級(jí)關(guān)系中，很多工作和事情都是靠默契和自覺(jué)、主動(dòng)來(lái)完成的。

一般而言，下屬要服從上司管理和指導(dǎo)，但這不等于上司事無(wú)巨細(xì)、事必躬親。權(quán)力有時(shí)也是一種羈絆和障礙，不少管理者不知不覺(jué)就對(duì)下屬管得多了，指手畫(huà)腳得多了，反而使事情適得其反。如果真的對(duì)某些下屬不放心，那么還是回爐重新錘煉吧，送到培訓(xùn)中心去充電吧，等到合格了再上崗也不遲。

秋尾法則

如果把很重要的職責(zé)擱在年輕人的肩頭，即使沒(méi)有什么頭銜，他也會(huì)覺(jué)得自己前途無(wú)量而努力工作。這一理論是由日本管理學(xué)家秋尾森田提出。也就是說(shuō)，重用即是獎(jiǎng)勵(lì)，信任才易勝任。

“尊重個(gè)人”這條原則早在1914年老托馬斯·沃森創(chuàng)辦IBM公司時(shí)就已經(jīng)提出，小托馬斯·沃森在接任公司總裁后，將該條原則進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大。這條原則既體現(xiàn)在“公司最重要的資產(chǎn)是員工，每個(gè)人都可以使公司變成不同的樣子，每位員工都是公司的一分子”的樸素理念上，更體現(xiàn)在合理的薪酬體系、能力工作崗位相匹配、充裕的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等方方面面。

在強(qiáng)調(diào)管理的時(shí)候，人們常常喜歡引用一句話：無(wú)規(guī)矩不成方圓。但是人們卻忽視了這樣一個(gè)事實(shí)：如果人的積極性未能被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，規(guī)矩越多，管理成本也就越高。聰明的企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到這一點(diǎn)，開(kāi)始在尊重和信任上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他。

管理者要真正親和下屬，不僅表面上要與下屬拉近距離，還要真正關(guān)心下屬，尤其是關(guān)心下屬的前途和未來(lái)，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、得到認(rèn)可的機(jī)會(huì)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。人性化的管理就要有人性化的觀念、人性化的表現(xiàn)，最簡(jiǎn)單和最根本的，就是把下屬當(dāng)作社會(huì)人來(lái)看待。