果帥珂　白俠　王佐俊　姜福生　李汝恬　何海

摘要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，社會對于醫(yī)院人力資源管理的要求也更為嚴(yán)格。為了提高醫(yī)院人力資源管理的工作效率及質(zhì)量，從而保證醫(yī)院人力資源管理處于正常運轉(zhuǎn)狀態(tài)，進而為醫(yī)院節(jié)約更多成本，便有必要在綜述激勵措施概念的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)存問題，就提出具體的運用策略進行深入探究。

關(guān)鍵詞：激勵措施；醫(yī)院；人力資源管理

中圖分類號：F240

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000137-01

進入二十一世紀(jì)以來，在社會經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展的大背景下，我國醫(yī)院人力資源管理水平已取得一定的進步與發(fā)展。與此同時，為了滿足醫(yī)院的發(fā)展需求，醫(yī)院人力資源管理的工作重心逐步向激勵措施轉(zhuǎn)變。其中，激勵指持續(xù)性激發(fā)人的內(nèi)在動力，促使其心理狀態(tài)處于奮進狀態(tài)，并鼓勵他人向工作目標(biāo)行動的心理過程，屬于人力資源管理的主體內(nèi)容，最大程度激發(fā)工作積極性。激勵機制指利用激勵手段互相作用主客觀體的行為方式，其功能為引導(dǎo)職工的價值理念及行為方式符合企業(yè)的發(fā)展需求，其目的為調(diào)動職工的工作熱情，滿足職工的合理需求。鑒于此，本文針對醫(yī)院人力資源管理運用激勵措施的研究具有重要意義。

一、人力資源管理的現(xiàn)存問題

1.程度不足

有統(tǒng)計資料表明，我國人力資源管理起源于上個世紀(jì)90年代，已初步形成較為成熟的理論體系。然而，從我國醫(yī)院人力資源管理水平來看，受傳統(tǒng)因素影響較為嚴(yán)重，仍停留于粗放型階段，一部分醫(yī)院對于人力資源管理的重視程度有待提高，存在一定程度的認(rèn)識誤區(qū)，一部分醫(yī)院缺乏復(fù)合型技術(shù)人才，普遍存在“一人多職”的情況，直接影響醫(yī)院人力資源管理的工作效率。

2.水平薄弱

一部分基層醫(yī)院的工作條件艱苦，對于工作人員的要求偏低，造成人力資源管理人員的整體素質(zhì)水平參差不齊，不僅客觀影響醫(yī)院人力資源管理的工作效率，還可能埋下其他隱患，造成不可預(yù)估性損失。同時，一部分醫(yī)院的人力資源管理流程復(fù)雜，管理手續(xù)繁多，經(jīng)費開支困難，無法短期內(nèi)完成二次招聘，造成醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)呈老齡化趨勢。

3.投入過少

人力資源管理屬于長期性投資項目，投資時間長，無法短時間內(nèi)獲取回報。同時，一部分醫(yī)院受自身認(rèn)識不足的限制，過于重視眼前利益，減少資金投入，造成無法發(fā)揮人力資源管理的作用，阻礙醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展，影響醫(yī)院的核心競爭力。

二、勵措施為切入點，醫(yī)院人力資源管理的運用策略

1.醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)需求

群眾路線作為人力資源管理的前提，醫(yī)院必須堅持走群眾路線，滿足醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)需求，例如：物質(zhì)需求及精神需求，切實提高醫(yī)務(wù)人員的薪資待遇，營造良好的工作氛圍，形成具有本院特色的文化，有助于管理部門制定具體的激勵方案。同時，管理人員積極與醫(yī)務(wù)人員溝通，落實人力資源管理的工作流程，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，合理配置人力資源，提高自身業(yè)務(wù)水平，增強醫(yī)院的核心競爭力。

2.確定整體發(fā)展目標(biāo)

人力資源管理是長期性投資項目，醫(yī)院應(yīng)堅持實事求是的原則，制定各科室間的工作計劃，確定工作發(fā)展目標(biāo)，細(xì)化工作任務(wù)。同時，管理人員以激勵措施為切入點，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展情況，將醫(yī)務(wù)人員個人目標(biāo)與整體發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定相對應(yīng)的工作計劃進度表。

3.績效考核體制

績效考核體制作為評估醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量的方法，醫(yī)院必須保證績效考核的流程公開性、公正性及透明性，保證考核標(biāo)準(zhǔn)合理性、科學(xué)性及有效性，最大程度發(fā)揮績效考核的真正作用，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

然而，從現(xiàn)階段我國醫(yī)院績效考核水平來看，仍停留于粗放型階段，以評職稱為主，效果差強人意。因此在實際管理過程中，醫(yī)院可利用多種評議方式完成考核，例如：以下級、同級及上級等職稱為主，開展綜合評估。同時，確定考核分?jǐn)?shù)，制定適宜的績效分配方法，實現(xiàn)公平的薪酬分配制度。

績效考核不僅是物質(zhì)激勵，還是一項“懲罰措施”。因此在實際管理過程中，醫(yī)院必須做到獎懲適度，以滿足醫(yī)院發(fā)展需求為前提，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，一味重視職稱，忽略醫(yī)務(wù)人員的工作貢獻。

4.精神層面激勵

醫(yī)院應(yīng)加大對于精神層面激勵的重視程度，設(shè)立相應(yīng)的精神榮譽稱號，例如：積極分子、微笑天使及本月最佳護士等，給予醫(yī)務(wù)人員精神層面的認(rèn)同感。同時，由醫(yī)院組織定期組織相應(yīng)的文娛活動，例如：籃球比賽、書畫比賽、歌舞表演及知識競賽等，滿足醫(yī)務(wù)人員的精神需求，豐富醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)生活，增強醫(yī)療團隊的凝聚力。

三、結(jié)語

通過本文的探究，認(rèn)識到隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市規(guī)模不斷擴大，醫(yī)院數(shù)量不斷增多，醫(yī)院人力資源管理水平逐步成熟，為了提高醫(yī)院人力資源管理的工作效率及質(zhì)量，加快人力資源管理方法的變革，分析現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)存問題，以激勵措施為切入點，提出具體的運用策略具備顯著價值作用。