張小鑫+井維民

（大連財經(jīng)學(xué)院，遼寧 大連 116622）

[摘 要] 國有企業(yè)應(yīng)明確人力資源管理的重要性，為提升核心競爭力奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)進一步發(fā)展貢獻力量。文章在分析國有企業(yè)人力資源管理工作過程中存在問題的基礎(chǔ)上，探討有關(guān)優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理工作的有效策略，希望能夠為國有企業(yè)人力資源管理工作者提供參考和幫助。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 039

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0085- 02

0 前 言

隨著全面深化改革的不斷深入，在當前社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的前提背景下，人力資源管理已經(jīng)成為國有企業(yè)日常管理工作中極為重要的一部分。國有企業(yè)為了提升自身核心競爭力、增強內(nèi)在軟實力、促進自身進一步發(fā)展，著重加強了對自身內(nèi)部人力資源的管理和應(yīng)用，保證了國有企業(yè)能夠在競爭日益激烈的市場中凸顯優(yōu)勢，嶄露頭角。國有企業(yè)作為政府投資并參與控制的企業(yè)，更應(yīng)當在日常經(jīng)營管理工作中明確人力資源管理的重要性，從而為日常管理工作的開展指明方向。

1 人力資源管理工作在國有企業(yè)中的地位

人力資源管理工作開展的根本目的是為了促進國有企業(yè)人力資源管理工作向著更科學(xué)、更高效、更優(yōu)質(zhì)的方向發(fā)展，并希望借助相應(yīng)的管理策略深入分析、充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

現(xiàn)階段，即便一些國有企業(yè)將人力資源經(jīng)濟管理策略應(yīng)用到內(nèi)部人力資源管理工作中，使其作為一種應(yīng)用性極強的管理手段，為國有企業(yè)人力資源管理工作提供較為優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。然而，在如今的國有企業(yè)人力資源管理工作中仍然存在諸多影響工作質(zhì)量和效率的因素，這些因素制約著國有企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，導(dǎo)致了國有企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展受到一定影響，阻礙經(jīng)濟效益的提升。

2 國有企業(yè)人力資源管理工作過程中存在的不足

2.1 國有企業(yè)在體制上存在的弊端，影響企業(yè)人力資源管理工作的開展

國有企業(yè)是國家政府投資并參與管理工作的企業(yè)，隨著市場經(jīng)濟體制的深化改革，國有企業(yè)在體制上存在一定弊端， 其中較為明顯的問題是：“產(chǎn)權(quán)模糊不清、政企難以分離” [1 ]。基于這些問題，行政色彩較為濃厚的國有企業(yè)在自身內(nèi)部人力資源管理方面常常做出較為形式化、表面化的行為，人力資源管理工作的價值和作用并未得到真正的發(fā)揮和體現(xiàn)。例如，某些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在用人方面較為關(guān)注和重視，而在內(nèi)部職工長遠發(fā)展和成長規(guī)劃方面較為忽視。企業(yè)內(nèi)部人力資源是企業(yè)進一步發(fā)展的動力源泉，忽視育人的結(jié)果是企業(yè)失去持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生較為嚴重的消極影響。

2.2 管理理念相對落后，導(dǎo)致管理工作難以適應(yīng)時代社會的發(fā)展

一些國有企業(yè)在企業(yè)管理上思想保守、落后，仍然沿用過去的經(jīng)驗、習(xí)慣等進行粗獷式管理模式，管理理念與當今時代發(fā)展不相適應(yīng)，企業(yè)自身管理行為缺乏先進性和科學(xué)性，使其對人力資源管理工作重視程度不高，在人力資源管理方面理念落后、力量薄弱，影響其人力資源管理工作質(zhì)量和效果，人力資源管理工作的作用和價值難以得到有效發(fā)揮。國有企業(yè)人力資源管理理念的落后，還具體表現(xiàn)為一些國有企業(yè)在某種程度上以財務(wù)指標來衡量內(nèi)部各部門組織的業(yè)績，對內(nèi)部職工的努力和付出重視不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才的心理狀態(tài)發(fā)生改變，認為自身并沒有獲得尊重和重視，難以實現(xiàn)自身的價值，對人生、工作產(chǎn)生懷疑的態(tài)度，繼而出現(xiàn)情緒低落、工作散漫、精神懈怠等情況，甚至有些職工會做出“跳槽”的行為，出現(xiàn)國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[2 ]。

2.3 管理機制不到位，各項管理制度未得到充分貫徹和落實

現(xiàn)階段，大多數(shù)國有企業(yè)在激勵機制運用方面出現(xiàn)諸多亟待解決的問題。例如，在薪資酬勞分配工作中，國有企業(yè)具有根深蒂固的平均思想，導(dǎo)致“同工同酬”難以得到實現(xiàn)，在一定程度上違背了按勞分配的原則，導(dǎo)致其主觀意識難以得到充分調(diào)動，對企業(yè)內(nèi)部職工的積極性和創(chuàng)造性產(chǎn)生了嚴重的影響 [3 ]。同時，針對企業(yè)內(nèi)部員工精神激勵方面，國有企業(yè)對于在技術(shù)方面具有突破的技術(shù)人才，常常采用物質(zhì)獎勵的方式進行激勵，在精神激勵方面較為欠缺，使得這些人才難以獲得精神上的滿足感和成就感。

2.4 員工的培訓(xùn)機制不健全

在現(xiàn)在的國有企業(yè)員工制度背景下，國有企業(yè)的員工培訓(xùn)工作基本上是與企業(yè)的人力資源管理部門分離的，大多數(shù)情況下企業(yè)員工的培訓(xùn)工作都是由各單位下屬的業(yè)務(wù)部門舉辦短期的員工崗位能力培訓(xùn)班，沒有一個長遠的計劃，只限于著重眼前。這樣的培訓(xùn)制度導(dǎo)致了國企的員工素質(zhì)不能很好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，進而導(dǎo)致了國有企業(yè)發(fā)展的滯后。而企業(yè)的發(fā)展前景則全部寄系于主要領(lǐng)導(dǎo)人的決策上。

3 優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理工作的有效策略

3.1 轉(zhuǎn)變管理理念，加強對人力資源管理的認識和重視

隨著供給側(cè)改革和結(jié)構(gòu)性調(diào)整的不斷深入，要提升國有企業(yè)經(jīng)濟增長的質(zhì)量和數(shù)量，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動，必須強化人力資源管理工作作用，加大人力資源管理工作力度。為了促使企業(yè)管理工作人員對人力資源管理工作形成新的認識，國有企業(yè)就應(yīng)當督促管理工作人員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，明確人力資源對國有企業(yè)發(fā)展的重要性，國有企業(yè)的管理者們應(yīng)該去認識到人才是企業(yè)的核心競爭力，決定了企業(yè)在市場中的地位和優(yōu)勢。同時，管理人員還應(yīng)當將人本理念融入到日常管理工作中，對人力資源管理工作的內(nèi)涵形成深刻理解，凸顯工作中的人性化、科學(xué)化、合理化特點，在人才招聘、人才引進、人才運用、人才培育、留住人才等方面加強管理。

3.2 改革創(chuàng)新體制，促進企業(yè)人力資源管理工作的開展

隨著全面深化改革步伐的加快，針對國有企業(yè)在體制上存在的的弊端，要求國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和基層職工共同努力對體制進行改革、創(chuàng)新和完善。首先，應(yīng)當對政企實施分離，作為國有企業(yè)的領(lǐng)頭人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當在經(jīng)營管理基礎(chǔ)知識、經(jīng)營管理工作經(jīng)驗等方面加強積累，從根本上提升自己的管理水平和管理能力，為國有企業(yè)各項管理工作的質(zhì)量和效率提供保障。與此同時，國有企業(yè)應(yīng)當對自身組織結(jié)構(gòu)實施扁平化管理，上層部門組織中的人力資源管理部門應(yīng)當加強與下層部門組織的溝通和交流，促進信息的流通和共享，并且在日常溝通、交流中了解基層單位的真實情況，理解其難處，從而給予一定的支持和幫助，促使上層部門以及下層附屬部門的職能得到有機整合，而下層機構(gòu)組織也應(yīng)當及時與所轄所屬部門進行溝通和協(xié)調(diào)，共同為業(yè)務(wù)目標的完成付出努力。

3.3 完善管理機制，實現(xiàn)科學(xué)管理、有效激勵

要運用先進的管理制度機制和科學(xué)的管理方式，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標實施科學(xué)有效的人力資源開發(fā)和管理。一是國有企業(yè)應(yīng)當根據(jù)對市場情況的調(diào)查制定自身薪酬標準，保證對外保持競爭性、對內(nèi)保持公平性原則得到充分落實，促使自身薪酬水平對外具有一定競爭性。同時，要健全完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等管理制度，解除員工后顧之憂，穩(wěn)定員工隊伍。國有企業(yè)應(yīng)當制定完善的績效考核機制，堅持公開、公平、公正的原則，把員工的工作業(yè)績、工作技能、工作素質(zhì)、工作態(tài)度與薪酬掛鉤分配，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的崗位職責(zé)、崗位性質(zhì)、工作特點、崗位權(quán)限以及需要承擔(dān)的風(fēng)險等設(shè)置相應(yīng)的崗位績效考核標準，根據(jù)員工的貢獻對其做出客觀、系統(tǒng)、全面的評價，對員工的實際貢獻和日常表現(xiàn)加以記錄，并及時將績效結(jié)果反饋給基層職工，對貢獻較大、表現(xiàn)較為優(yōu)秀的職工實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

3.4 加強員工培訓(xùn)理念，規(guī)范培訓(xùn)

通過80/20法則可知，在我國國有企業(yè)中，約只有20%的人就為企業(yè)創(chuàng)造了80%的財富。這20%的人就是企業(yè)的核心人才，是企業(yè)發(fā)展前進的根本。但是企業(yè)的核心人才不應(yīng)僅僅當作企業(yè)的資源去對待，更應(yīng)該把其作為企業(yè)的核心運營資本。所以在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該加強員工的培訓(xùn)工作，將人力資源管理部門整合到人才培訓(xùn)的機制中來，組織開展豐富、多元的教育培訓(xùn)活動，為員工提供進修和培訓(xùn)的機會，促使其自身得到進步和發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)員工的能力，更直接更有效的為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才作為企業(yè)運營的資本從而為國有企業(yè)更好的創(chuàng)造財富。

4 總 結(jié)

綜合上述分析，國有企業(yè)只有明確人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，在日常管理工作中發(fā)現(xiàn)并改善人力資源管理工作過程中的不足，在體制改革、理念更新、管理機制等方面加大力度，促使人力資源管理工作得到優(yōu)化和完善，為國有企業(yè)的進一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

主要參考文獻

[1]童海靜.完善國企人力資源管理的思路和方法[J].商品與質(zhì)量，2016（3）：334-335.

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[3]唐蕊.深化改革：國企人力資源管理的價值選擇[J].改革與開放，2015（19）：122，128.