楊維娜

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中小型企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)體制中數(shù)量最為龐大的企業(yè)，是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要力量，中小型企業(yè)由于發(fā)展靈活、涉及面廣，在經(jīng)濟(jì)生活中不僅是促進(jìn)整體現(xiàn)代化的發(fā)展，同時(shí)也能夠緩解社會(huì)壓力，增加就業(yè)率，逐漸朝著經(jīng)濟(jì)體制的主體發(fā)展。對于中小型企業(yè)發(fā)展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業(yè)建設(shè)的根基，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，本文對于中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策進(jìn)行了分析，希望為以后的具體工作起到實(shí)際的參考作用。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；對策

一、中小企業(yè)人力資源管理存在問題

1.人力資源管理觀念老舊

在中小企業(yè)中，雖然每一位管理者都非常重視人才，然而他們卻缺少系統(tǒng)的人力管理專業(yè)知識(shí)，不重視沒有意識(shí)到人力資源管理對于人才任用的重要性。中小企業(yè)管理者僅僅把人力資源管理擺在表面，沒有將其制度化，將職員作為賺錢的機(jī)器忽視員工應(yīng)有的需求，管理主要通過控制和命令，無法真正與員工親近。還有部分中小企業(yè)高層認(rèn)為“人才”就是指的技術(shù)性人才，也就是能夠迅速提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的專業(yè)技術(shù)人才，總是忽視那些具有管理能力的“隱形”人才。

2.對人力資源管理規(guī)劃不夠重視

在國內(nèi)的中小企業(yè)里，大部分企業(yè)會(huì)把人力資源管理部門劃規(guī)到傳統(tǒng)的人事部，日常工作僅僅局限于管理檔案、收發(fā)資料以及簡單的人事調(diào)動(dòng)。中小企業(yè)在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)常常會(huì)忽視對人力資源管理的規(guī)劃，只是就一步算一步，面對需要才會(huì)想到，缺乏“綢繆”的思想。例如許多中小企業(yè)在急需專業(yè)人才時(shí)候才考慮到招聘，進(jìn)而造成人才資源規(guī)劃跟不上企業(yè)前進(jìn)的步伐，落后于企業(yè)發(fā)展宏觀戰(zhàn)略，影響企業(yè)正常工作運(yùn)行。

3.企業(yè)人才選拔和任用不盡合理

中小企業(yè)在人才聘用方面較為隨意，招聘員工缺少科學(xué)而合理的理論指導(dǎo)基礎(chǔ)，全由企業(yè)高層決定，少了一些客觀性和公平性。在進(jìn)行企業(yè)面試時(shí)，企業(yè)管理者不能精心準(zhǔn)備面試資料及考題，在面試時(shí)隨意發(fā)揮，不具有考察人才能力的專業(yè)性，造成人才的部分流失。在企業(yè)人才選拔中，應(yīng)該把應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)作為選拔的第一考察因素，而許多家族式中小企業(yè)中，常常存在用人唯親的用人現(xiàn)象，競聘成功與否完全依靠人際關(guān)系，造成能力不能勝任職位問題的出現(xiàn)。部分中小企業(yè)管理者會(huì)給家族成員和非家族成員設(shè)置雙重選拔標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)人才選拔和任用不盡合理。

二、中小企業(yè)人力資源管理問題的解決

1.轉(zhuǎn)變管理思想

對于中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀管理中落后的觀念的解決就是轉(zhuǎn)變管理思想，中小企業(yè)作為發(fā)展前景良好的經(jīng)濟(jì)形式，需要有著順應(yīng)時(shí)代的創(chuàng)新型人力資源管理思想，與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)取，去除傳統(tǒng)的管理觀念，樹立以人為本的理念，并執(zhí)行在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在注重管理員工的生產(chǎn)同時(shí)，注重員工文化思想的影響，注重企業(yè)文化的樹立和傳播，發(fā)揮企業(yè)文化對于員工的影響作用。

2.建立完善的管理制度

中小企業(yè)在發(fā)展中，需要制定完善的人力資源管理制度，其制度涉及到人力資源的選拔、任用、提升以及培訓(xùn)各個(gè)方面，以新時(shí)期的管理模式加強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)生產(chǎn)力。建立正確的激勵(lì)制度和獎(jiǎng)罰制度，調(diào)動(dòng)人力資源的積極性；制定科學(xué)合理的發(fā)展目標(biāo)和管理規(guī)劃，讓員工對于工作和公司發(fā)展有著清楚的認(rèn)識(shí)，對企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和參與感；建立嚴(yán)格的監(jiān)察機(jī)制，使得企業(yè)的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲制度得到真正的實(shí)行，并秉持著公平、公正、公開的原則，提升員工對企業(yè)的信任感。

3.建立科學(xué)的人才選拔和培養(yǎng)制度

樹立人才為根本的企業(yè)意識(shí)，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔和提拔制度，將真正的人才囊入發(fā)揮最大作用，保證人才的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。同時(shí)注重企業(yè)人力資源的增值作用，注重對員工的培訓(xùn)，建立合理的培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯的一項(xiàng)重要任務(wù)，保證員工對于生產(chǎn)技能和企業(yè)意識(shí)能夠與時(shí)俱進(jìn)，滿足企業(yè)和職位的需求，在新時(shí)代的企業(yè)創(chuàng)新中，發(fā)揮出人才的重要力量。

4.完善薪酬福利體制，建立多樣化人力資源激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)必須完善薪酬福利體制，建立多元化的人力資源激勵(lì)機(jī)制。首先，中小企業(yè)內(nèi)部要確定公平、透明的人力資源考核體系，獎(jiǎng)懲分明、有效溝通，企業(yè)人力資源考核中必需堅(jiān)持這幾條原則：公平、公正、公開、科學(xué)考評以及釋放人才最大能量。其次，中小企業(yè)應(yīng)該實(shí)施具有明顯差異的薪酬制度。能者多勞，實(shí)施效益與員工薪酬密切關(guān)系的薪酬制度，拉大企業(yè)高層、中層以及底層的收入水平，提升員工的工作積極性。最后，中小企業(yè)管理者一定要注意精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，綜合運(yùn)用提升薪酬分配的透明度，站在長期和短期不同角度衡量員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)并給予想配比的激勵(lì)。

三、結(jié)束語

綜上所述，國內(nèi)中小企業(yè)怎樣有效解決企業(yè)人力資源方面存在的問題，本文認(rèn)為一定要更新舊的人力資源管理觀念，用新的眼光及新的高度采取有效對策，憑借中小企業(yè)本身具有的靈活性優(yōu)勢，結(jié)合實(shí)際情況展開個(gè)性化管理，制定出適合中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方法。例如更新人力資源管理觀念樹立戰(zhàn)略人才指導(dǎo)思想、制定合理且科學(xué)的人力資源規(guī)劃、有效開展組織培訓(xùn)幫助員工擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展空間以及完善薪酬福利體制建立多樣化人力資源激勵(lì)機(jī)制，

參考文獻(xiàn)：

張小鑫，王天陽.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].科技展望，2017，07：162+293.