吳洪亮

摘 要：在現(xiàn)代社會當(dāng)中，高職院校得到了廣泛的關(guān)注。從傳統(tǒng)的教學(xué)角度來分析，高職院校實現(xiàn)了“學(xué)以致用”的目標(biāo)，幫助學(xué)生學(xué)習(xí)到扎實可靠的技能，不僅可以在社會中更好的適應(yīng)、生存，同時能夠為國家建設(shè)和行業(yè)的發(fā)展，做出卓越的貢獻(xiàn)。我國對教育工作是高度關(guān)注的，高職院校教師的發(fā)展過程中，激勵機(jī)制具有很大的影響，需要進(jìn)行積極的構(gòu)建和優(yōu)化，不僅要將過往的問題充分解決，同時還必須從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，讓高職院校的教師更加穩(wěn)定，減少流失現(xiàn)象。文章針對高職院校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：高職院校 教師 激勵機(jī)制

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）02（c）-0239-02

在現(xiàn)階段的發(fā)展中，高職院校的數(shù)量和質(zhì)量均得到了較大的提升，是我國教育力量的主力軍。從大環(huán)境的方面來分析，國家的發(fā)展和社會的建設(shè)，已經(jīng)進(jìn)入到了一個十分重要的階段，任何方面的工作，都將造成嚴(yán)重的影響。與既往有所不同的是，現(xiàn)下的教師是非常重要的團(tuán)體，其能夠產(chǎn)生的影響是不可小覷的。高職院校的培養(yǎng)目的，在于得到更多的實用人才，確保社會工作的執(zhí)行，擁有足夠的保障。而教師作為培養(yǎng)人才的主要力量，必須確保其穩(wěn)定性、持續(xù)性，這就要求在激勵機(jī)制方面做出更大的努力。

1 高職院校教師激勵機(jī)制的問題

1.1 內(nèi)容不豐富

高職院校教師在日常的教學(xué)工作當(dāng)中，不僅僅要考慮到學(xué)生、單位、社會，還會對自身的情況做出深入的分析。從客觀的角度來看，很多地方的高職院校教師，都希望將自身的價值最大化實現(xiàn)，并且創(chuàng)造出更高的效益。而這所有的一切，都必須建立在激勵機(jī)制健全的基礎(chǔ)上。經(jīng)過分析后，認(rèn)為激勵機(jī)制方面的問題比較嚴(yán)重，內(nèi)容不豐富就是普遍存在的現(xiàn)象。

（1）高職院校的教師，本身的工作量相對龐大，無論是主觀上的理論指導(dǎo)，還是客觀上的實踐分析，都需要投入較多的努力，不能有任何的差錯發(fā)生。為此，很多教師都希望在激勵機(jī)制上表現(xiàn)的更加豐富一些，符合自身情況的同時，可以獲得更好的發(fā)展?？墒窃诤芏嗟母呗氃盒．?dāng)中，激勵機(jī)制并不豐富，長久的支持傳統(tǒng)意義上的方法與模式，與現(xiàn)代工作出現(xiàn)了很多的矛盾與沖突，甚至是造成了教師的嚴(yán)重外流現(xiàn)象[1]。

（2）激勵機(jī)制是高職院校運作的重要組成部分，針對學(xué)生尚且存在各種榮譽(yù)、獎學(xué)金的激勵方法，但是對于教師卻僅僅局限于簡單的內(nèi)容。很多教師雖然在教學(xué)水平上高超、教學(xué)經(jīng)驗上豐富，可是人脈關(guān)系并不理想，沒有雄厚的地方支持，以至于自身的激勵機(jī)制與其他人出現(xiàn)了很大的差異，根本沒有達(dá)到公平的原則。這一點，在今后的工作中應(yīng)該特別的注意。

1.2 缺乏科學(xué)的評價體系

從客觀的角度來分析，高職院校的教師，其在激勵機(jī)制方面，并沒有按照“科學(xué)”的原則來開展工作，整體上的評價體系過于單一，未取得預(yù)期的效果。在統(tǒng)計的結(jié)果當(dāng)中，無論是新入職的教師，還是從業(yè)時間較長的教師，都對激勵機(jī)制存在較多的意見和看法，再加上評價體系的不科學(xué)，導(dǎo)致高職院校的教師隊伍十分不穩(wěn)定，對日常教學(xué)任務(wù)，造成了非常嚴(yán)重的威脅。

（1）針對高職院校教師的評價體系，完全按照“統(tǒng)一”的標(biāo)準(zhǔn)來實施，不考慮專業(yè)的特殊性、研究項目的內(nèi)容、對學(xué)生產(chǎn)生的影響等因素，直接應(yīng)用最簡單的評價體系來完成工作，未得到教師的高度認(rèn)可，甚至是引起了抵制的現(xiàn)象。如果今后的評價體系依然沒有在“差異性”方面做出足夠的努力，勢必會產(chǎn)生更加嚴(yán)重的損失，屆時無法通過簡單的手段進(jìn)行彌補(bǔ)[2]。

（2）評價體系本身的不科學(xué)性，還表現(xiàn)在硬性的規(guī)范上。在高職院校當(dāng)中，教師的激勵機(jī)制構(gòu)建，必須在各個層面投入較多的努力，確保在最終的成果上，可以符合預(yù)期?？墒呛芏嘣盒２豢紤]教師本身的情況，一味的通過“制度”性的措施來壓制教師，對各種申請都沒有予以有效的批準(zhǔn)，讓教師陷入到了“進(jìn)退兩難”的地步。表面上，高職院校對教師予以有效掌控；實際上，教師已經(jīng)無心教學(xué)，師資隊伍垮塌不過是時間問題。

2 高職院校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建對策

2.1 豐富激勵措施

在目前的發(fā)展中，高職院校教師的激勵機(jī)制，本身問題雖然比較嚴(yán)重，但整體上仍保持在可控范圍以內(nèi)，各項工作的落實，均可以通過相應(yīng)的對策來解決。建議在日后的工作當(dāng)中，必須將激勵措施進(jìn)行不斷的豐富，讓教師看到自己的未來，明確自身的工作方向，與校方相互合作，從而取得更好的成績。

（1）高職院校的教師激勵機(jī)制，應(yīng)首先對教師本身的情況做出分析，然后結(jié)合研究項目、專業(yè)水準(zhǔn)等，實施系統(tǒng)的考核，觀察其是否可以晉升，是否符合獎勵的標(biāo)準(zhǔn)等。例如，專業(yè)教師每年的教學(xué)工作中，學(xué)生專業(yè)技能合格率、個體學(xué)生深造培養(yǎng)、校企聯(lián)合情況、社會調(diào)研情況等，均可以作為激勵的內(nèi)容。如果教師在各個方面，或者是在某一個方面表現(xiàn)突出，則予以高度的激勵。如果教師在一年的工作，或者是季度工作、半年工作中，無任何的差錯出現(xiàn)，則予以基礎(chǔ)激勵，鼓勵教師不斷的向前進(jìn)步[3]。

（2）應(yīng)該召集教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)拈_會，向教師了解自身的需求和激勵方面的意見。現(xiàn)階段的所有高職教師，基本上都告別了“鐵飯碗”的狀態(tài)，大家都有很多的選擇，如果高職院校的激勵機(jī)制不夠豐富，不能滿足教師的需求，則教師同樣可以去其他的機(jī)構(gòu)進(jìn)行工作，實現(xiàn)自我的價值。所以，校方應(yīng)適當(dāng)?shù)慕档妥藨B(tài)，了解到教師本身的想法，在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，予以積極的滿足，實現(xiàn)雙方互補(bǔ)，完成激勵機(jī)制的健全。

2.2 個性激勵與群體激勵相結(jié)合

高職院校的教師激勵機(jī)制構(gòu)建，還必須對個體情況、群體情況充分的考慮。在二者相互結(jié)合的過程中，就是整體機(jī)制健全完善的過程。管理者對教師采取激勵行動時，不僅要重視教師個體差異性，理應(yīng)兼顧教師的全體性。教師激勵考慮和滿足個體需要固然重要，只有個體（教師）的目標(biāo)實現(xiàn)，才能保證組織（學(xué)校）目標(biāo)的完成。教師作為個體，必定有著多種多樣、不同層次的需求，并且這些需求隨著人們的工作經(jīng)歷、年齡增長、知識豐富和被滿足的程度而隨時發(fā)生變化。若激勵不能考慮教師的個性需求，激勵措施不可能產(chǎn)生預(yù)期的作用。同時也應(yīng)注意高校教師具有群體性，只有綜合把握各類教師子群體特性和個體特征，將個性激勵和群體激勵結(jié)合起來，才能更有效地激發(fā)教師的潛能和創(chuàng)造力，實現(xiàn)學(xué)校和社會目標(biāo)。

3 結(jié)語

該文對高職院校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建展開討論，從目前的工作成果來看，該項機(jī)制正在不斷的優(yōu)化和健全，整體上的工作符合要求，日后應(yīng)加強(qiáng)研究。

參考文獻(xiàn)

[1] 潘淳.以人為本，構(gòu)建高職院校教師激勵機(jī)制[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2010（14）：162-163.

[2] 傅紅霞.基于場域理論的高職教師激勵機(jī)制構(gòu)建研究[J].職教論壇，2010（10）：59-61.

[3] 張弛，徐莉，張磊.高職院校教師管理激勵機(jī)制研究[J].河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2013（2）：75-79.