曹洪軍+王娜

摘 要：黨的十八大把“立德樹人”明確為教育的根本任務，而研究生培養(yǎng)“導師制”決定了導師的“立德樹人”功能毋容置疑。但目前研究生導師“立德樹人”考評工作不力，嚴重影響了導師“立德樹人”功能的發(fā)揮。促進考評工作應該從厘清問題、確立原則、完善考評體系和正確運用考評結(jié)果四個維度展開?？荚u工作存在的主要問題可以歸結(jié)為“四個失衡”和“一個不重視”，即考評主體失衡、考評客體和指標權(quán)重失衡、過程考評與結(jié)果考評失衡、考評方法失衡和不重視考評工作。為此，促進考評工作必須確立全員考評、全面考評、全程考評、精確考評與模糊考評相結(jié)合的原則，切實重視考評工作并構(gòu)建完善的“二三三”考評指標體系，注重考評結(jié)果的獎懲運用。

關(guān)鍵詞：研究生導師；立德樹人；考評工作；考評體系

DOI：10.15938/j.cnki.iper.2017.01.028

中圖分類號： G642文獻標識碼：A文章編號：1672-9749（2017）01-0139-05

黨的十八明確指出教育的本質(zhì)和根本任務是“立德樹人”?！傲⒌隆焙汀皹淙恕笔窍噍o相成的，“立德”是“樹人”前提和基礎，“樹人”是“立德”的目標和價值，“國無德不興，人無德不立”。對于研究生教育而言，不僅要培養(yǎng)研究生“有學術(shù)能力、研究能力和專業(yè)能力，同時還應在培養(yǎng)過程中德育、智育、體育、美育的有機融合，實現(xiàn)研究生知識學習與品格養(yǎng)成的統(tǒng)一、專業(yè)能力與社會能力的統(tǒng)一、全面發(fā)展與個性發(fā)展的統(tǒng)一，鍛造人格、道德、能力、知識協(xié)調(diào)發(fā)展的創(chuàng)新型人才。”[1]而“我國高校研究生培養(yǎng)主要采用導師制。所謂導師制，即由導師對學生的學習、品德和生活等方面進行個別指導的人才培養(yǎng)制度?！盵2] 在這種培養(yǎng)制度下，“研究生在校期間，接觸最多的就是自己的導師，導師對研究生的成長成才有直接的影響和作用。”[3]因此，導師的“立德樹人”功能毋庸置疑。但現(xiàn)階段這一功能沒有得到很好的發(fā)揮，原因固然是多方面的。其中，導師“立德樹人”的考評工作不力是重要原因。促進考評工作應從以下四個維度展開。

一、厘清研究生導師“立德樹人”考評工作存在的主要問題

分析存在的問題是促進工作改善的開端?？荚u工作事關(guān)考評主體、考評客體、考評目標、考評指標體系和考評方法等諸多要素，只有各個要素明確無誤并充分發(fā)揮其功能作用，才能保證考評工作取得實效?？疾炷壳艾F(xiàn)行的考評工作，存在的主要問題可以歸納為以下“四個失衡”和“一個不重視”。

1.考評的主體失衡

從考評主體角度而言，教育行政管理主體、導師主體與學生主體失衡?？荚u的主體，是指有權(quán)對研究生導師“立德樹人”工作進行考核評價的單位或個人。理論上講，主管研究生教育教學工作的部門、研究生導師自身及其同行專家、研究生等都應該具有發(fā)言權(quán)和評價權(quán)，都是評價的主體。但從考評工作的實際情況看，有的強調(diào)“行政管理主體論”，偏重研究生教育教學管理部門的考評權(quán)；有的強調(diào)“學生主體論”，偏重研究生主體的評價權(quán)；現(xiàn)階段“教師主體論”已經(jīng)被大大弱化，大多數(shù)評價工作都忽視或輕視了研究生導師自身的評價權(quán)。由于在事關(guān)誰是研究生導師“立德樹人”工作考評的主體這一問題上各執(zhí)一端，由此產(chǎn)生了評價主體失衡的現(xiàn)象。

2.考評內(nèi)容及其指標權(quán)重失衡

雖然現(xiàn)行的導師考評體系基本都包括學術(shù)水平、教學能力、職業(yè)道德等多項內(nèi)容，但體現(xiàn)為“三重三輕”。一是重導師自身科研成果指標輕研究生培養(yǎng)成果指標，即考評體系指標過于注重導師個人科研產(chǎn)出成果，輕視從研究生培養(yǎng)成果方面對導師的評價；二是重科研成果指標輕教學成果指標，即學術(shù)科研成果是最重要的考評項目，科研成績成為確立導師地位和職稱晉升的王牌，而對教學成果的考評只要完成最低標準和沒有出現(xiàn)教學事故即可；三是重教師專業(yè)學術(shù)指標輕師德考評指標，即只重視教學科研等硬指標，忽視導師思想道德素質(zhì)等軟指標。這樣的考核體系，實質(zhì)上是割裂了導師“立德”與“樹人”責任的整體性，違背了導師“立德樹人”的本質(zhì)要求，不利于“立德樹人”工作的全面開展。

3.工作結(jié)果考評與工作過程考評失衡

從目的角度而言，工作結(jié)果考評與工作過程考評失衡。研究生導師“立德樹人”考評的目的，即，既重視對導師從事“立德樹人”工作過程的考核，又重視工作實際結(jié)果的考核，從而實現(xiàn)全面扎實推進“立德樹人”工作實效的目的，這是由“立德樹人”工作的特殊性決定的。工作過程和工作結(jié)果存在密切聯(lián)系，但導師勞動價值及其“立德樹人”結(jié)果的實現(xiàn)都具有較長的周期性，這就決定了對于導師考評應該是一個工作過程和工作結(jié)果相結(jié)合的考評。目前普遍存在重工作結(jié)果考評輕工作過程考核的情況，比較重視對導師及其指導的研究生發(fā)表學術(shù)成果、主持立項課題等的結(jié)果量化考核，而忽視了導師對研究生培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)指導的評估和從事科研學術(shù)過程的考察。重工作結(jié)果而輕工作過程的考評，無疑會導致導師產(chǎn)生急功近利傾向，將大部分精力集中于見效快、成果多的項目，也會使導師只是關(guān)注最有可能獲得學術(shù)成果的研究生，而忽視了對其他學生的全面關(guān)照，這樣不利于“立德樹人”工作的扎實推進。

4.精確考評與模糊考評失衡

從考評方法角度而言，精確考評與模糊考評失衡。精確考評主要指量化考評，它“擺脫了評價者受個人好惡、親疏、成見或偏見等主觀心理因素的影響，打破了唯學歷、憑資歷、靠年頭、論資排輩等傳統(tǒng)管理模式，可真實、公正、全面及科學地評價教師的工作業(yè)績。”[4]模糊考評主要是指利用專家的知識經(jīng)驗或受教育者的直觀感受對于導師工作做出模糊的定性評判。由于“立德樹人”工作具有特殊性，它既包括容易量化考核的學術(shù)和教學成果等，也包括導師在工作過程中從事教學與科研的責任心與治學態(tài)度、對學生培養(yǎng)投入的精力與熱情等等。這些指標往往難以精確測量，這就需要用精確考評與模糊考評并重的考評方法。將兩種考評辦法綜合起來，取長補短，這樣才能對導師的“立德樹人”工作做出客觀全面的評價。但目前主要是以精確的量化成果考評為主，模糊評價基本缺失。

5.不重視考評工作

上述“四個失衡”主要是針對考評工作的具體細節(jié)而言的，而這些問題的存在也正是考評工作總體上不被重視的結(jié)果。易而言之，研究生導師“立德樹人”工作總體上而言被大多數(shù)研究生培養(yǎng)單位忽視或輕視，這其中既有思想觀念方面的問題，也有制度方面的問題。從思想層面看，長期以來，相較于本科生和?？粕呐囵B(yǎng)教育方式而言，研究生的培養(yǎng)教育方式相對寬松自由，因而不少高校認為對研究生導師工作的考核評價也應該松散自由，導致對研究生導師工作（尤其是“立德樹人”工作）的考核評價流于形式。從制度層面而言，由于缺乏嚴謹和完善的考核評價體系導致考核結(jié)果沒有公信力，加之考核工作常常與獎懲工作脫節(jié)，考核結(jié)果不能與獎懲措施形成有效對接，因而研究生導師的“立德樹人”工作積極性難以被調(diào)動起來，工作實效性就不言而喻了。

二、確立研究生導師“立德樹人”考評工作的基本原則

原則即法則或標準，是解決問題的大政方針。針對上文對研究生導師“立德樹人”考評工作存在問題的分析，我們認為，改進相關(guān)工作應堅持以下四條原則。

1.主體全員考評原則

針對考評主體失衡的問題，要堅持主體全員考評原則。所謂的主體全員考評，即把高校研究生教育教學管理部門、導師和研究生視為三個平等的考評主體，由三方根據(jù)導師“立德樹人”考評指標體系分別對導師的“立德樹人”工作予以評價，加權(quán)平均考核結(jié)果。這樣的考評體系體現(xiàn)了考評主體的多元化，可以多角度全方面考察導師的實際工作情況，使得考評結(jié)果更加客觀、真實、可信，也有利于促進考評主體之間的對話交流和共同進步。

2.全面考評原則

針對考評客體及指標內(nèi)容失衡的情況，要堅持全面考評原則?？荚u內(nèi)容指標應該全面客觀地反映對導師“立德樹人”工作要求的方方面面。即，既包括對導師自身科研成果的要求指標，也包括對其所指導研究生的科研成果指標；既包括導師的學術(shù)成果指標，也包括其教學成果指標；既包括教師專業(yè)學術(shù)指標，也包括其師德考評指標。具體的指標體系將在下一節(jié)予以詳細的解析，這里暫不展開?？傊?，要從教學與科研、導師與學生、學術(shù)與品德等不同角度和層面，構(gòu)建更加完善合理、規(guī)范、科學的導師“立德樹人”考評指標體系。

3.全程考評原則

針對導師“立德樹人”工作的特殊性，要堅持全程考評原則。所謂全程考評，即不僅僅要對導師的工作結(jié)果進行考評，還要對導師從事科研、教學和指導研究生的整個工作過程進行考評?！傲⒌聵淙恕惫ぷ鞅举|(zhì)上是一種復雜的腦力勞動，導師的勞動價值和工作成效很可能不會在短期內(nèi)立刻顯現(xiàn)。如果忽略對導師工作過程的考評，忽視了教育的長期性和教育成效的滯后性特征，只以導師工作結(jié)果作為唯一的考評指標，就會影響導師潛心教書育人工作的積極性。特別值得指出的是，“立德”工作具有“潛在性”特點。導師在日常生活、教學及科研工作過程中呈現(xiàn)出的高尚人格、嚴謹態(tài)度和治學精神等都會對研究生產(chǎn)生潛移默化的影響，是研究生道德品質(zhì)形成最為直接和深刻的影響因素。所以，強化對導師工作過程的考評是推進“立德樹人”工作必不可少的環(huán)節(jié)。

4.精確考評與模糊考評相結(jié)合原則

針對精確考評與模糊考評失衡的問題，要堅持兩者并重考評原則。針對導師工作過程、師德素質(zhì)等的考評要以模糊考評為主，針對導師工作成果的考評要以精確考評為主，兩者要有機結(jié)合，不可偏廢。這里要首先強調(diào)指出，模糊考評不是不能打分，只是打分的依據(jù)和方式不同而已。導師的教學、科研成果，乃至教學工作量、指導研究生的次數(shù)時間等可以通過量化的統(tǒng)計計算方式進行精確考評。而教師在日常生活工作過程中表現(xiàn)出的道德品質(zhì)、科研態(tài)度、教學熱情、精力投入等等，往往難以精確量化，需要通過觀察、體會和實際交往等方式進行模糊評價。特別是，師德具有動態(tài)性：“道德不是從來就有的，也不是永恒不變的，它具有歷史性和階級性的特征，師德標準也會隨著時代的發(fā)展而變化?！盵5]所以，對于導師師德方面的考評也要以模糊考評為主，通過對導師日常行為的經(jīng)驗型觀察，結(jié)合時代要求，及時指出導師師德的不足之處，考察其誘因并提出對策，這樣才能不斷提升導師師德水平。

三、重視研究生導師“立德樹人”考評工作、完善考評指標體系

既要在思想上重視考評工作，又要在具體的制度操作層面發(fā)力，兩者有機結(jié)合，才能真正促使研究生導師“立德樹人”工作取得實際效果。

1.從思想觀念層面真正重視考評工作

相對于行動而言，思想具有先導性。真正促使研究生導師發(fā)揮“立德樹人”工作的積極性，無疑需要具體的制度設計和考核評價體系，但這些工作能否順利實施則首先取決于是否樹立了全面重視考評工作的思想。所以，必須樹立對研究生導師“立德樹人”工作進行嚴格、全面、科學考評的思想，那種認為對研究生導師“立德樹人”工作考評可有可無的思想是極端錯誤的，不重視考評制度和科學評價體系建設的思想也是要不得的，這樣就會導致導師從事“立德樹人”工作的積極性大受挫傷。為保證考評結(jié)果的客觀公正，就必須設計制定科學完善的考評指標體系，這是開展考評工作的核心環(huán)節(jié)。

2.從制度設計層面完善考評體系

（1）考評指標體系的總體框架設計 依據(jù)上文所述改進研究生導師“立德樹人”考評工作的相關(guān)原則，我們構(gòu)建了“二三三”考評指標體系。即，完整的考評指標體系由三級考核指標組成，其中，一級指標2個，每個一級指標后下設3個二級指標，每個二級指標下設三個三級指標。兩個一級指標分別為工作結(jié)果考核指標和工作過程考核指標。其中，工作結(jié)果指標包括教師科研指標、教師教學指標和學生成果指標三個二級指標，工作過程指標包括導師科研過程指標、導師教學過程指標和導師指導研究生過程指標三個二級指標，各個三級指標詳見下表。這一指標體系適用于研究生教育管理部門、導師和研究生三方主體，三方主體考評分數(shù)加權(quán)平均為最終考評結(jié)果。工作結(jié)果類的三個層級指標考評采用精確量化的打分方式，工作過程類的三個層級指標考核采用模糊打分方式。

（2）考評指標及其權(quán)重的確立依據(jù)說明 一是關(guān)于一級指標及其權(quán)重。目前各種導師評價體系比較繁雜，實際操作比較困難。我們將各種指標首先歸于工作結(jié)果指標和工作過程指標，是根據(jù)導師“立德樹人”工作的特點和各種指標的性質(zhì)確定的?！把芯可鷮熥鳛橐粋€教育者，對于研究生的影響是全方位的，導師的一言一行，在日常接觸中，無形地對研究生心靈、學識和情感產(chǎn)生重要影響，因此，研究生導師作為一個教育者，必須從學識、道德、情感等方面全面塑造自己的人格形象，努力增強自我的人格魅力，在治學和做人方面成為研究生學習的榜樣?！盵6]所以，對研究生導師的考評指標應該包括導師自身的科研、教學和指導研究生等多方面的要素，這些要素盡管復雜，但可以歸結(jié)為容易直接量化打分的各種成果和不容易直接量化打分的培養(yǎng)過程指標。為了強調(diào)工作過程與工作結(jié)果的同等重要性，我們把兩個一級指標的權(quán)重都設為0.5。

二是關(guān)于二級指標及其權(quán)重。工作結(jié)果無非包括導師自身取得的教學、科研成果及在導師指導下研究生取得的各種成果，工作過程無非包括導師自身的科研、教學過程和指導研究生過程，所以，我們將二級考核指標歸納為上述六個二級指標。研究生教育的兩個重要目標是培養(yǎng)學生的科研能力和提升學生的思想道德水平，而這是需要以導師較高的專業(yè)學術(shù)水平、豐富的科研成果和精心的指導過程為支撐的?！白鳛橐幻芯空?，導師不僅需要傳播知識，更承擔著創(chuàng)造知識的重任，導師的專業(yè)水平是影響研究生培養(yǎng)質(zhì)量的一個重要因素?！盵7]同時，一個合格的研究生導師應不僅自身要在學術(shù)上有所建樹，更主要的職責是培養(yǎng)品學兼優(yōu)的學生。有鑒于此，我們將“導師科研成果”和“指導研究生過程”兩個指標作為考核重點，權(quán)重分別為0.4，其余四個二級指標權(quán)重都為0.3。在三個成果類二級指標中強調(diào)導師的科研成果，在工作過程三個二級指標中強調(diào)導師對研究生的指導，以保證在整個二級類指標中對教師自身成果考核與對指導研究生情況考評的平衡。

三是關(guān)于三級指標及其權(quán)重。在十八個三級指標中，對應每個二級指標，既注意全面體現(xiàn)各兩級指標的總體要求，又根據(jù)二級指標的性質(zhì)做了適當權(quán)重。相對于成果而言，教師和學生獲得的各種獎勵最能體現(xiàn)成果水平、最有說服力，所以分別將導師的“科研獲獎、技術(shù)專利等數(shù)量與等級”、導師獲得的“各級各類教學成果獎”和研究生在導師指導下獲得的“科研成果獎、各種競賽獎等”三個三級指標權(quán)重都為0.4，其余6個成果類的三級指標權(quán)重都為0.3。在過程類的考核指標中，我們在導師的科研過程中強調(diào)了“恪守學術(shù)道德”，因為“在研究生培養(yǎng)過程中，導師起著關(guān)鍵性的作用，是實施和實現(xiàn)立德樹人的最重要主體。導師的學術(shù)活動是貫穿于研究生學習階段的核心內(nèi)容，是實現(xiàn)導師育人使命、強化研究生思想政治教育的基礎載體形式”；[8]在導師的教學過程中強調(diào)了“教學方法的改革與創(chuàng)新等”，因為沒有這一點作為保證，教學效果難以取得實效；在指導學生的過程中強調(diào)了導師對學生“政治信仰、道德養(yǎng)成等”的指導情況，因為這一點是“立德樹人”的本質(zhì)要求，也是容易被導師輕視的目標。

四、注重考評結(jié)果的運用：考評工作要與獎懲工作有機結(jié)合

上述考評體系既注重工作結(jié)果與工作過程兩個一級指標的權(quán)重平衡，又注重二級和三級指標權(quán)重的適當傾斜，強調(diào)精確考核與模糊考核兩種方法并用，賦予三方考評主體以平等考評權(quán)。相信這一考評體系對全面評價研究生導師“立德樹人”工作成果及工作過程具有重要價值。

1.考評工作與獎懲工作之間存在的問題

從嚴格意義上講，考評工作應該包括獎懲工作，考評體系應該包括獎懲條例。制定明確的獎懲制度并依據(jù)考核結(jié)果切實執(zhí)行，才能確?？荚u工作取得實效。但目前的實際情況是，一方面，重考評制度建設，輕獎懲制度設計，重考核工作輕獎懲工作，乃至只考核不獎懲；另一方面，在實際運用考核結(jié)果進行獎懲時，也存在獎與懲不平衡的問題。盡管有的學校根據(jù)考評結(jié)果實施了賞罰工作，但主要采用了以評選優(yōu)秀教師、優(yōu)先晉升職稱、增加崗位津貼等正面激勵的方式，對導師懲罰的反面激勵工作卻做得很少。針對這一現(xiàn)象不少高校都設立了“師德問題”一票否決制，甚至規(guī)定了考核結(jié)果的末位淘汰處罰制，但是在具體執(zhí)行過程中留后路，導師考評工作實際上沒有充分發(fā)揮其激勵先進、鞭策后進的功能。

2.堅持正向激勵與反向懲罰相結(jié)合原則

在運用考評結(jié)果進行獎懲時要堅持正向激勵和反向懲罰相結(jié)合的原則?？荚u的目的是為了通過激勵先進，鞭策后進，進而調(diào)動導師工作的積極性，提高導師“立德樹人”的教育質(zhì)量。因此，高校研究生行政管理部門要及時將考核結(jié)果通報給導師，并予以公開展示。一方面，導師要主動反思自己的考核結(jié)果，主動查找問題，主動自我提升。另一方面，高校要平衡使用獎勵和懲罰兩種手段，根據(jù)考評結(jié)果，對于表現(xiàn)良好的導師不僅要給予獎金、津貼等物質(zhì)獎勵，而且還要給予先進個人榮譽稱號、優(yōu)先晉級職稱等精神獎勵。對于責任心不強、師德表現(xiàn)不佳的導師要敢于運用負激勵手段，對其處以降薪、降職乃至解雇等處罰。只獎勵不懲罰，只能激勵先進，而無法鞭策后進。只有做到正向激勵與反向懲罰相結(jié)合的原則，才能充分發(fā)揮“立德樹人”考評結(jié)果的雙向功能，提升工作的實效性。

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[責任編輯：張俊華]