卜春花

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）02-000-01

摘 要 在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，企業(yè)需要長期引進(jìn)新員工來彌補(bǔ)職位缺口以及企業(yè)創(chuàng)新需求。為了使企業(yè)型引進(jìn)的新生代員工能夠快速發(fā)揮自我價值，要求企業(yè)建立并實(shí)施高績效人力資源管理，以滿足員工的精神需求、生活需求。本文先簡要分析了當(dāng)前新生代員工的特點(diǎn)，然后對企業(yè)高績效人力資源管理的實(shí)施進(jìn)行探究。

關(guān)鍵詞 新生代員工 高績效人力資源管理 實(shí)施策略

新生代員工通常指的是“80后”“90后”等進(jìn)入社會相應(yīng)崗位的員工。在當(dāng)前各大企業(yè)人力資源組成上，新生代員工占比逐漸上升，并且在企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中扮演著重要的角色。新生代員工由于生活環(huán)境的不同，在自我價值觀、職業(yè)發(fā)展以及創(chuàng)新能力等方面都比60后、70后員工要活躍。為了充分發(fā)揮新生代員工對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的作用，要求企業(yè)管理人員充分掌握新生代員工特點(diǎn)，通過實(shí)施高績效的人力資源管理，使新生代員工的潛能與專業(yè)特長得以發(fā)揮，從而提升企業(yè)整體競爭力。

一、新生代員工的特點(diǎn)

新生代員工與更早年齡段的員工相比，無論是在生活環(huán)境還是受教育程度上都得到改善，在性格特征上，新生代員工往往具有獨(dú)特的個性，追求自由，因此在工作上常常表現(xiàn)出堅(jiān)持度不夠、缺乏責(zé)任感等特點(diǎn)，但是新生代員工卻往往希望獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，這揭示了新生代員工矛盾的心理特征。

新生代員工見證了我國社會的快速發(fā)展軌跡，在社會發(fā)展中，新生代員工的思想往往會發(fā)生很大的變化，這使得新生代員工往往存在堅(jiān)韌的特征。此外，在日趨激烈的競爭環(huán)境中，新生代員工往往會對未來產(chǎn)生迷茫，希望在入行后盡快的實(shí)現(xiàn)自我價值，往往不能腳踏實(shí)地。此外，新生代對企業(yè)的忠誠度表現(xiàn)出越來越低的現(xiàn)象，新生代員工往往會為了利益頻繁跳槽，不能堅(jiān)持在一個行業(yè)持續(xù)成長。

二、新生代員工高績效人力資源管理實(shí)施策略

（一）基于AMO理論體系構(gòu)建企業(yè)新生代高績效人力資源管理模塊

AMO理論來源于高績效工作體系概念，從能力（ability）、動機(jī)（motivation）、機(jī)會（opportunity）三個維度來評估運(yùn)功的績效。從這三個維度來構(gòu)建高績效人力資源管理，需要整合傳統(tǒng)的人力資源管理模塊，構(gòu)建導(dǎo)師培養(yǎng)與系統(tǒng)培養(yǎng)體系來提升企業(yè)新生代員工的能力，從而使員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緩和。此外，還可以通過構(gòu)建富有吸引力的激勵及時來激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新動機(jī)。通過溝通平臺解決新生代員工在工作與生活過程遇到的難題。

（二）高績效人力資源管理的實(shí)施

1.能力提升。新生代員工的知識技能較高，未來發(fā)展?jié)摿^大，但是由于該年齡段的員工自主性與抗逆能力較弱。因此在人力資源管理過程，應(yīng)對新生代員工采取相應(yīng)的教育以及培訓(xùn)。培訓(xùn)體系的建立可以通過勝任力模型來進(jìn)行設(shè)計，通過實(shí)現(xiàn)評估新生代員工勝任力的不足之處，然后制定有針對性的培養(yǎng)策略，不斷提高新生代員工的專業(yè)技能，滿足新生代員工的發(fā)展需求，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的利潤。

2.動機(jī)提升。新生代員工的積極性往往建立在顯示需求與現(xiàn)實(shí)價值發(fā)揮的基礎(chǔ)上，并且在新生代員工所有需求上，薪資福利往往是員工首要考慮的內(nèi)容。因此，高績效人力資源管理的實(shí)施上，應(yīng)根據(jù)新生代員工勝任力的高低為其提供相應(yīng)的報酬，滿足新生代員工對現(xiàn)實(shí)利益的需求。并且，還可以通過個人勝任力以及團(tuán)隊(duì)績效，促使能力較差的員工不斷激勵自我，以提高自身薪資水平。

新生代員工的工作動機(jī)往往建立在個人興趣以及對工作環(huán)境認(rèn)可度上。因此，在企業(yè)招聘的設(shè)計上，在提出一份吸引應(yīng)聘者薪水的同時，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的個性需求，實(shí)施彈性工作制，并且還應(yīng)豐富員工的精神需求，通過開放工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)各部門時間的交流，以提升新生代員工對企業(yè)的認(rèn)同度。

3.機(jī)會提升。新生代員工往往渴望成功，希望得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，追求自我價值。因此為了提升員工對自我價值的認(rèn)同，企業(yè)應(yīng)制定人性化的晉升機(jī)制，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，使員工能夠選擇合適的職業(yè)成長路徑。此外，企業(yè)還應(yīng)為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，比如當(dāng)前很多企業(yè)為員工提供了創(chuàng)業(yè)的機(jī)會，由公司為員工提供創(chuàng)業(yè)投資與創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，讓員工能夠根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)支持完成公司的組建，在組建完成后，員工在后續(xù)的發(fā)展過程中，與企業(yè)形成一種合作共贏的關(guān)系，這不僅對員工的自我發(fā)展有利，而且對企業(yè)社會自我形象的提升以及企業(yè)保留優(yōu)秀的新生代員工有重要意義。

三、結(jié)語

總之，在當(dāng)前的各行各業(yè)中，新生代員工異?；钴S，這位企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展以及社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步推進(jìn)提供巨大的推理。然而由于新生代員工自身價值觀以及人生觀的變化，新生代員工往往會出現(xiàn)自我發(fā)展矛盾的情況。因此企業(yè)應(yīng)針對新生代員工的特點(diǎn)，實(shí)施高績效的人力資源管理，充分挖掘新生代員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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