洪梅　陳劍虹

摘要：我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的同時人們對于事業(yè)單位的工作質(zhì)量要求也是越來越高，事業(yè)單位的長久發(fā)展與工作人員的努力是分不開的，所以事業(yè)單位的人力資源管理是一個非常重要的問題。做好人力資源管理工作的關(guān)鍵就是建立科學高效的內(nèi)部考核制度，進而促進工作人員盡職盡責工作，這是事業(yè)單位快速發(fā)展的重要動力。本文根據(jù)實際工作需要對人力資源的績效考核機制進行了分析討論。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 管理策略

世界經(jīng)濟發(fā)展正朝著一體化方向邁進，我國的事業(yè)單位管理模式改革也應(yīng)該緊緊跟上世界經(jīng)濟的發(fā)展，進行系統(tǒng)的改變，把人力資源當做發(fā)展的重中之重，通過加強人力資源管理中的績效考核實施力度，將人力資源管理推上新的臺階，為事業(yè)單位發(fā)展提供充足的動力保障。人力資源管理是—項系統(tǒng)性的、實踐性很強的工作?？冃Э己擞质侨肆Y源管理中重要的一環(huán)，績效考核就是把單位發(fā)展的既定目標當作標準，進行解析，為職工在各自崗位上的工作態(tài)度和行為以及工作的結(jié)果，進行制定，評判，反饋和調(diào)整。

一、人力資源管理的深度和在事業(yè)單位中重要地位

事業(yè)單位想要做好自己的本職工作，首先要在人才的選聘上多下功夫，在合適的崗位上選擇合適的人才。其次就是在績效考核方面制定一套公平合理的績效考核標準，在績效考核的歷史發(fā)展過程中以公開、公正、公平為發(fā)展目標的，但是想要真正做好績效考核工作事業(yè)單位需要根據(jù)不同崗位不同要求制定相應(yīng)的考核標準。不僅要看工作人員的個人能力，還要看他們的工作態(tài)度，同時將考核標準與事業(yè)單位的發(fā)展目標相結(jié)合。在實際工作的過程中讓職工明白自己的工作目標是一項非常重要的工作，根據(jù)目標的需要職工可以明白自己在規(guī)定時間內(nèi)需要做的事情，只有按照目標來完成自己工作的職工才能在績效考核的時候獲得好成績，這樣的績效考核制度有助于單位的發(fā)展以及單位目標的實現(xiàn)。然后事業(yè)單位再根據(jù)職工績效考核的成績對職工進行獎勵，有助于調(diào)動職工的積極性，激發(fā)職工的潛力，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

通過績效考核有助于事業(yè)單位順利實現(xiàn)自己的預(yù)定目標。通過績效考核我們不僅可以實現(xiàn)單位內(nèi)部的公平公正，同時可以通過績效考核的數(shù)據(jù)了解單位的內(nèi)部數(shù)據(jù)。例如單位的生存和發(fā)展是依靠什么來實現(xiàn)的，單位的利潤和業(yè)績?nèi)绾蝸韯?chuàng)造，職工的業(yè)績水平如何，以及如何對職工進行管理等?？傊冃Э己嗽谑聵I(yè)單位中的作用是十分關(guān)鍵的，通過績效考核我們可以鼓勵職工不斷的提高自己的工作技能，為單位帶來更大的經(jīng)濟利益。在進行績效考核的時候我們要爭取將每一位職工都納入績效考核的氛圍中來。

二、績效考核存在的問題

目前我國對事業(yè)單位的人力資源管理問題雖然已經(jīng)有了很大的重視，但是事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在著諸多的問題，而且大部分的問題相對來說還比較復(fù)雜，這是事業(yè)單位進一步發(fā)展的巨大障礙。我們只有認真對這些問題進行分析，進而根據(jù)這些問題采取有效的解決方法，才能夠促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。其中主要問題包括以下幾個方面：

1.績效考核的單一性

很多事業(yè)單位的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個^的表現(xiàn)：如工作認真、待人熱情等。當然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，現(xiàn)在的單位不是靠考核人生存的，它考核的是一個人的綜合素質(zhì)，單位不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。

2.績效考核主要看業(yè)績或者利潤

我國事業(yè)單位的績效考核主要是看職工的個人業(yè)績，但是這樣的考核標準是不公平的，有些新來的職工對自己的業(yè)務(wù)并不十分了解，這樣他們在完成任務(wù)的時候可能沒有辦法與老職工相比，這時候讓他們用與老職工同樣的考核標準可能會極大的挫傷他們工作的積極性。所以單位在進行績效考核的時候應(yīng)根據(jù)不同的環(huán)境不同的崗位采取不同的考核標準。

3.績效考核走形式

事業(yè)單位的工作人員都希望通過自己的努力來獲得升職的機會，同時事業(yè)單位也是通過考核制度來給職工以激勵。但是在實際操作的過程中事業(yè)單位對于考核工作，只是在剛開始的時候十分積極，考核結(jié)束后卻沒有采取相應(yīng)的措施。這樣表現(xiàn)好的職工的積極性受到了挫傷，有潛力的職工甚至會直接辭職，這樣就會導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失。

4.考核的結(jié)果得不到真實的反饋

考核的結(jié)果得不到及時的反饋，這將給考核工作帶來非常不利的影響：首先，被考核的人員沒有接受到考核的信息就會認為考核中有人暗箱操作，對考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑。最主要的是被考核的人員不知道自己的考核結(jié)果如何，也就無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，更沒有辦法對自己進行提升。其次，如果考核的結(jié)果不夠公平很可能會引起職工的不滿情緒，這樣會極大的打消他們工作的積極性。最后，負責考核工作的工作人員，自己的專業(yè)水平太低，導(dǎo)致考核結(jié)果不科學，甚至沒有辦法將考核信息及時的傳遞給被考核者。

三、績效考核的策略

隨著人力資源管理在事業(yè)單位中的作用越來越重要，績效考核已經(jīng)成為了人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一?？冃Э己耸鞘聵I(yè)單位提高人力資源管理質(zhì)量的重要方法，但是在實際進行考核的過程中，很多單位沒有規(guī)范的運行標準，這給考核工作帶來了極大的困難。很多職工的個人表現(xiàn)難以得到細致的量化，職工業(yè)績水平的高低以及個人優(yōu)點無法得到彰顯。績效考核的關(guān)鍵，是要根據(jù)每位職工在自己的崗位上對單位的貢獻大小來衡量的，為了提高職工工作的積極性我們可以從以下幾個方面采取措施：

1.考核要制定客觀的標準

進行績效考核工作的時候，科學合理的考核標準是非常重要的，最主要的是讓每位職工都明白自己的需要的考核標準，并且根據(jù)這一標準來要求自己的工作。而且不同的工作崗位都有自己不同的要求以及標準，在進行績效考核的時候我們需要根據(jù)不同崗位，不同的需求，采用合適的考核方式這才是最關(guān)鍵的。

2.及時反饋考核信息，考核與薪酬并重

績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是優(yōu)點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息也是對單位自身管理的一個很好的檢驗，考核反者給管理者，管理者就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機會。

績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和職工的工資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和工資掛鉤，能直接體現(xiàn)出職工的價值?？冃Э己艘簿透拥墓娇陀^。這樣事業(yè)單位的管理就會進入全新的模式，職工自身把單位當作自己的家，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)，績效考核也就會真正融合進單位的管理而不是單獨存在。

總得來說，事業(yè)單位的長遠發(fā)展離不開績效考核的推動，而做好績效考核這個工作相對不容易，事業(yè)單位的相關(guān)部門都有一定的考核標準，但也有很多的不同，特別是績效考核的內(nèi)容，由于每個部門的職能不同，所以，對于考核的內(nèi)容指標也是不同的。這就決定了績效考核在事業(yè)單位中的重要性，因此，事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須全面認識自身單位的結(jié)構(gòu)，從每個關(guān)節(jié)點上為單位的發(fā)展優(yōu)化，再以自己單位的發(fā)展方向來確定考核內(nèi)容，這樣對于事業(yè)單位的發(fā)展有很大的推動作用。