許多實踐導(dǎo)向的管理者認為，在工作中員工應(yīng)該更加主動，這種主動行為將成為員工工作表現(xiàn)的一個重要依據(jù)。本研究將聚焦于主動行為表現(xiàn)形式之一的“建言行為”——該行為已經(jīng)得到了較多實證研究的青睞。 與以往研究不同的是，本文從印象管理的視角去探討建言行為的內(nèi)在產(chǎn)生機制。根據(jù)Leary和Kowalski關(guān)于印象管理行為中包含印象動機和印象建構(gòu)兩成分結(jié)構(gòu)框架，提出建言行為的印象管理模型：作為一種印象管理行為，存在印象管理動機和印象評價（包括印象收益和印象風險），并使用“功能分析”的方法關(guān)注建言或不建言的目的。為了驗證模型，本文根據(jù)理論推導(dǎo)出可能影響建言行為印象動機的三個變量——上級建言管理、組織政治認知、自我監(jiān)控。破壞性領(lǐng)導(dǎo)是近年來在西方管理學(xué)屆的一個新興的研究議題，主要研究的方向有破壞性領(lǐng)導(dǎo)對組織和對下屬的危害及消極影響，為了從負向領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)到對有效領(lǐng)導(dǎo)有重要意義的東西?？墒牵苌儆嘘P(guān)于下屬應(yīng)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)策略的相關(guān)研究，本文探討了下屬在面對上級的破壞性領(lǐng)導(dǎo)時，為什么會選擇離職或討好的應(yīng)對策略。文章先對國內(nèi)外學(xué)者研究成果進行綜述，再對調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析。首先，對調(diào)研數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析。其次，應(yīng)用相關(guān)分析探究破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工逢迎行為與離職意愿的相關(guān)性與內(nèi)在聯(lián)系。最后，應(yīng)用層次回歸分析探究個人傳統(tǒng)性與主管依賴對破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工離職意愿和逢迎行為之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）個人傳統(tǒng)性越高與主管依賴性越強，下屬越有可能在面對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時采取逢迎行為，也就是說破壞性領(lǐng)導(dǎo)與個人傳統(tǒng)性和主管依賴之間的交互效應(yīng)對逢迎行為產(chǎn)生正向影響；（2）個人傳統(tǒng)性越高與主管依賴感越強，下屬在面對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時的離職意愿會更低，也就是說個人傳統(tǒng)性和主管依賴調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)與離職意愿之間的負向關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，分三階段進行了三個研究：探討建言行為印象收益和印象風險內(nèi)容結(jié)構(gòu)，探討建言行為印象動機的作用機制，以及印象收益和印象風險在三變量和建言行為之間的中介效應(yīng)。實證研究的結(jié)果如下： （1）經(jīng)過文獻研究法、訪談法、問卷調(diào)查法以及探索性和驗證性因素分析等研究過程，結(jié)果表明中國本土企業(yè)建言行為的印象收益和印象風險內(nèi)容結(jié)構(gòu)是單維的。 （2）在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量（性別、學(xué)歷、工作年限）后，建言行為作為一種印象管理行為，從印象動機影響因素的角度，發(fā)現(xiàn)上級的建言管理對促進性建言和抑制性建言均由正向預(yù)測作用；組織政治認知對抑制性建言有負向預(yù)測作用；自我監(jiān)控對促進性建言有正向預(yù)測作用。 （3）從建言行為印象收益和印象風險對建言行為的作用機制來看，印象收益對建言行為有正向預(yù)測作用；而印象風險與建言行為相關(guān)不顯著，未能產(chǎn)生預(yù)測作用。 （4）建言行為印象收益在組織上級建言管理、組織政治認知、自我監(jiān)控與員工的建言行為之間起部分中介作用：而印象風險不存在中介效應(yīng)。

自組織行為學(xué)這門學(xué)科發(fā)端時起，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論和研究就一直側(cè)重于探討建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)及其效果（Rafferty&Restubog，2011）。亦即研究者們將研究興趣和關(guān)注點主要聚焦于確認領(lǐng)導(dǎo)者的哪些特征或行為能產(chǎn)生積極的結(jié)果（如高水平的工作績效，積極的工作態(tài)度與行為等）。事實上，領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)行為既有積極、建設(shè)性的一面，亦可能存在消極、破壞性的一面。近十年來，隨著有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)行為“黑暗面”的報道不斷增多，破壞性領(lǐng)導(dǎo)開始逐漸引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注（Aasland等，2010）。它指的領(lǐng)導(dǎo)者的一些系統(tǒng)性的、一再重復(fù)的負性行為，這些行為阻礙了組織的目標、任務(wù)和效能，也破壞了下屬的工作動機、幸福感或工作滿意度，并最終損害了組織的合法利益（Einarsen等，2007）。破壞性領(lǐng)導(dǎo)即是這類負性領(lǐng)導(dǎo)行為的典型代表。

百年來領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的脈絡(luò)基本是圍繞領(lǐng)導(dǎo)的有效性進行，人們往往將領(lǐng)導(dǎo)與“積極的”、“正面的”性質(zhì)聯(lián)系起來，甚至某些觀點更是將“領(lǐng)導(dǎo)”這個概念本身限制為是對追隨者的積極承諾，是促使人們?yōu)榱斯餐硐攵黄鹦袆拥挠绊懥?，那些運用權(quán)威、控制獎勵、懲罰和操縱信息或者強迫部屬的人不能真正地“領(lǐng)導(dǎo)”下屬。以至于學(xué)術(shù)界許多描述領(lǐng)導(dǎo)者破壞性行為的概念往往被冠以其他的標簽，如TEPPER提出的“不當督導(dǎo)”。然而，要真正理解領(lǐng)導(dǎo)的真諦，還需要從更多視角來審視領(lǐng)導(dǎo)，這其中就應(yīng)該包括對領(lǐng)導(dǎo)的“陰暗面”或者說“負面領(lǐng)導(dǎo)”的研究。近年來，西方學(xué)者有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)破壞性的研究日漸增多，如文獻揭示出破壞性領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象涵蓋了各種不同類型的行為，絕不僅僅是有效領(lǐng)導(dǎo)行為的缺失。通過對領(lǐng)導(dǎo)者“陰暗面”的探討，有助于產(chǎn)生出一種更正確的領(lǐng)導(dǎo)觀，為增強領(lǐng)導(dǎo)有效性和領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展做出新的貢獻。

根據(jù)Tepper（2000）的觀點，破壞性領(lǐng)導(dǎo)是指來自直接領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)性的語言性或非語言性敵意行為，但不包括肢體接觸。這些行為主要包括兩大類：一類反映了領(lǐng)導(dǎo)者的主動性的辱虐行為，如嘲笑下屬，指責下屬能力不足，在別人面前貶低下屬，對下屬翻舊賬等；另一類則反映了相對被動的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，如對下屬不理不睬，即使下屬完成了非常費力的工作也不給予贊揚，不履行對下屬的承諾，對下屬撒謊等（Mitchell&Ambrose，2007）。研究表明，破壞性領(lǐng)導(dǎo)不僅會引發(fā)員工個人消極的心理反應(yīng)（如情緒耗竭、憂郁、焦慮、身體癥狀等）、降低工作滿意度與組織承諾、損及角色內(nèi)和角色外績效、促發(fā)職場偏差行為和攻擊行為，而且還會通過曠工率上升、醫(yī)療安全成本增加及生產(chǎn)率降低等組織效能指標的變化而提高企業(yè)的整體運營成本（Tepper，2007；吳宗佑，2008a）。據(jù)估計，破壞性領(lǐng)導(dǎo)每年給美國企業(yè)造成的損失約238億美元（Tep-per等，2006）。在以往有關(guān)破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工行為之間關(guān)系的研究中，學(xué)者們主要探討了破壞性領(lǐng)導(dǎo)對員工外顯行為的影響。事實上，在中國組織情境下，由于上下屬之間是一種“上尊下卑”的關(guān)系，上下屬關(guān)系明顯地不對稱，這與西方領(lǐng)導(dǎo)理論中所強調(diào)的上下平等的立場存在較大的差異（吳宗佑，2008b），所以，中國企業(yè)員工更有可能采取較為隱蔽的方式來報復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者及其所代表的組織。鑒于此，本研究擬探討破壞性領(lǐng)導(dǎo)對員工的一種典型的隱蔽性行為———建言行為的影響，并檢驗員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任是否在該影響過程中起中介作用。同時，領(lǐng)導(dǎo)因素作用的發(fā)揮往往是與其所處的情境特征相聯(lián)系的。具體到員工個人，其個體特征往往會影響領(lǐng)導(dǎo)因素作用發(fā)揮的程度或方向，即具有不同特征的員工在面對相同的領(lǐng)導(dǎo)行為時，其反應(yīng)可能會存在一定的差異。因此，本研究還將從個體價值觀的角度分析員工的集體主義傾向?qū)ζ茐男灶I(lǐng)導(dǎo)與員工反應(yīng)之間關(guān)系的權(quán)變影響，以確定破壞性領(lǐng)導(dǎo)對員工產(chǎn)生影響的作用邊界。

破壞性領(lǐng)導(dǎo)是近年來在西方管理學(xué)界的一個新興研究議題，主要研究的方向有破壞性領(lǐng)導(dǎo)對組織和對下屬的危害與消極影響，考慮到從負向領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)到對有效領(lǐng)導(dǎo)有重要意義的東西?？墒牵苌儆嘘P(guān)于下屬應(yīng)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)策略的相關(guān)研究，本文探討了下屬在面對上級的破壞性領(lǐng)導(dǎo)時，為什么會選擇建言或討好的應(yīng)對策略，影響建言或討好的調(diào)節(jié)因素是什么。為此，我們通過問卷調(diào)查，以廣州五家大中型企業(yè)中的559名員工作為研究對象對以上議題進行了實證分析。研究結(jié)果表明：（1）個人傳統(tǒng)性越高與主管依賴性越強，下屬越?jīng)]有可能在面對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時采取建言，也就是說破壞性領(lǐng)導(dǎo)與個人傳統(tǒng)性和主管依賴之間的交互效應(yīng)對建言產(chǎn)生正向影響；（2）個人傳統(tǒng)性越高與主管依賴感越強，下屬在面對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為時的建言意愿會更低，也就是說個人傳統(tǒng)性和主管依賴調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)與建言意愿之間的負向關(guān)系。

從下屬角度研究破壞性領(lǐng)導(dǎo)，不能忽視組織中的情境要素。根據(jù)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，破壞性領(lǐng)導(dǎo)的一再組織中存在及發(fā)揮影響一定是與具體的情境要素相匹配的。在中國的組織情境之下，就必須得考慮到比如中國高權(quán)力距離下的文化背景，這是一個大的組織情境。但是要著手具體的研究一定要細化到個人，個體的性格、能力和價值取向等，這些都會影響到破壞性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮其作用。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論一般側(cè)重于從領(lǐng)導(dǎo)的視角出發(fā)，主要研究的是領(lǐng)導(dǎo)作為一個施加影響的主題，而下屬一直是充當被動接受的角色，這樣難免會忽視下屬的個體情況如個人傳統(tǒng)性與主管依賴要素對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)作用過程的影響。所以，從下屬的角度入手，考慮到下屬做出建言還是討好的應(yīng)對策略的影響因素是十分有意義的，這可以填補以往研究的不足之處，同樣對于深化基于權(quán)變思想的破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究也有積極的貢獻。

本文研究實證的結(jié)果對于解釋下屬員工的建言或是討好的應(yīng)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的策略是有一定的參考意義的。兩個假設(shè)的成立，使得我們可以更直觀地從下屬角度解讀為何在出現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)的時候不同的員工會選擇不同的應(yīng)對策略如建言或是討好，這樣就可以讓企業(yè)基于不同的個人傳統(tǒng)性與主管依賴來作出合理的應(yīng)對措施，更好地留住建言意愿高的員工，并且合理看待我國組織情境下的建言。在看清了個人傳統(tǒng)性與主管依賴對于下屬采取應(yīng)對策略時的影響作用后，組織可以努力從制度、文化等方面著手來建立有效的干預(yù)機制，如建立以員工為導(dǎo)向的組織文化、建立員工意見反饋機制以及加強上下級之間的溝通等，減少破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生。同時，對于個人傳統(tǒng)性比較低的員工，組織可以有針對性地加強對他們的指導(dǎo)和培訓(xùn)，從而讓他們可以更好更快地適應(yīng)組織環(huán)境，在組織中發(fā)揮才干。

隨著社會政治、經(jīng)濟的演化，組織的經(jīng)營環(huán)境愈來愈具有動態(tài)性、復(fù)雜性和超強競爭性。在這種情況下，單純依靠管理層的智慧顯然已無法解決組織所面臨的所有問題。因此，充分發(fā)揮員工的智慧，敦促他們主動為組織的運作獻計獻策，對于組織的生存和發(fā)展就顯得至關(guān)重要。研究結(jié)果表明，破壞性領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用對員工的建言行為產(chǎn)生正向影響，最終將會給組織造成隱性損失。在中國組織情境下，上下屬關(guān)系指的是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的私人關(guān)系3，包含了工作之外的私人交往、情感互動與責任認知（Law et al，2000）。主管依賴感高的員工，通常與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，所以即使在面對主管的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的時候，也更可能會采取逢迎行為來應(yīng)對。在情感依附方面，主管依附感強的下屬通常與主管具有比較親密的感情，而且互相信賴、互具吸引力，所以這類下屬對于主管的容錯率更高，對主管的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為具有更強的忍耐力，所以與其他選擇離職的下屬相比較，主管依賴強的下屬容易選擇逢迎行為作為自己應(yīng)對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的策略。因此，組織應(yīng)充分認識到破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的危害性，并有必要在管理實踐中采取切實措施以減少此種領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生。組織可以積極促進和培育謙恭文明的文化氛圍，改善員工生存的人文環(huán)境。組織亦應(yīng)評估有哪些管理者會經(jīng)常對下屬表現(xiàn)出破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為而自己卻沒有意識到，并適時對他們加以干預(yù)。很多時候?qū)嵤┢茐男灶I(lǐng)導(dǎo)的管理者并沒有意識到自己行為的不當，也不認為自己應(yīng)該為這類行為對下屬造成的傷害負責，因而不會或很少做出調(diào)整。這會導(dǎo)致破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為不斷持續(xù)下去。此外，組織在預(yù)防破壞性領(lǐng)導(dǎo)時，還應(yīng)該結(jié)合員工個人的具體特征，尤其要關(guān)注那些高集體主義傾向的員工，主動傾聽和了解他們的想法和感受。因為這些員工對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為更加敏感，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對此類員工造成的不利影響也更大。

作者簡介：姚遠（1990.12～），湖南師范大學(xué)2014級碩士。研究方向：企業(yè)管理。