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摘要：激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，激勵機制是否科學(xué)、是否完善，將影響企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展和有效應(yīng)用。如何發(fā)展完善企業(yè)的激勵機制，使其起到正面的促進(jìn)作用是人力資源管理部門必須面對的問題。本文通過分析當(dāng)前石油企業(yè)在員工激勵機制上存在著制度不完善、對員工個體關(guān)注度不夠、未建立科學(xué)的考核評價體系等問題，提出相應(yīng)的員工激勵機制的改善措施。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；員工；激勵機制；對策

一、激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵的主客體之間相互作用的方式，也就是在企業(yè)中，激勵主體運用多種激勵手段與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。

二、當(dāng)前石油企業(yè)員工激勵機制存在的問題

（一）管理者人力資源管理理念落后

當(dāng)前，石油企業(yè)普遍存在人力資源部門作用有限，獨立性較弱，大多數(shù)情況下只是被動的遵從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的意志，然而領(lǐng)導(dǎo)層往往更重視企業(yè)財產(chǎn)物資資源運用以及科研生產(chǎn)項目的運行情況，對人才培養(yǎng)及員工激勵機制的建立缺乏應(yīng)有的關(guān)注度。

（二）缺乏有效的個體激勵機制

石油企業(yè)乃至眾多國有企業(yè)都存在著缺乏有效個體激勵機制的通病。無法達(dá)到激勵優(yōu)秀的、刻苦工作的員工的目的。一方面，國有企業(yè)體制問題及歷史因素導(dǎo)致了國企無論是管理層還是員工的大鍋飯意識根深蒂固。傳統(tǒng)的分配方式通常是“一刀切”、“一碗水端平”。這種分配方式嚴(yán)重制約了員工的工作熱情和技術(shù)創(chuàng)新的熱情。另一方面，“干多干少一個樣”的思維深深地影響了石油企業(yè)員工，主觀意識上給自己營造了一種寬松、休閑的工作模式，更有甚者將這種病態(tài)的輕松氛圍當(dāng)成了石油企業(yè)的一大優(yōu)勢“福利”。

（三）福利體系缺失

石油企業(yè)存在福利體系缺失的問題，同眾多國企一樣人的作用往往凌駕于制度體系之上，福利體系往往沒有形成科學(xué)的、可重復(fù)的制度體系，而是取決于單位的管理層，使得福利體系不具有可重復(fù)性。特別是在新常態(tài)下，石油企業(yè)等眾多國企被當(dāng)成了“反腐倡廉”的重要教育基地。一方面，許多正常的員工福利在各種壓力之下消失殆盡。另一方面，企業(yè)對于工資總額的嚴(yán)格控制，導(dǎo)致石油企業(yè)員工收入急劇下滑，生活壓力激增，無法靜下心思專注于科研生產(chǎn)。隨著新形勢下企業(yè)工作量下滑嚴(yán)重，在這種情況下若員工失去技術(shù)創(chuàng)新熱情，則石油企業(yè)將會漸漸失去市場競爭力，形成惡性循環(huán)。

（四）員工的精神需求無法得到滿足

一位員工價值的體現(xiàn)往往包含物質(zhì)和精神兩個層面。一直以來員工的精神需求往往容易被忽略。致使員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感。一方面，石油企業(yè)對企業(yè)文化的重視程度不夠，使得員工集體觀念淡薄，無法形成合力。另一方面，石油企業(yè)的激勵機制在精神層面重視不足，對員工的個體榮譽感關(guān)注度不夠，無法從精神層面對思想進(jìn)步、開拓進(jìn)取的員工進(jìn)行精神層面的激勵，無法充分調(diào)動員工的積極性。

（五）未建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

石油企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)體系并未做到有的放矢、計劃性、目的性不強，多數(shù)情況是簡單地完成單位的培訓(xùn)任務(wù)，不能夠起到有效提高員工的技術(shù)技能水平。單位對員工個體的發(fā)展關(guān)注有限，缺乏人力資源整體發(fā)展規(guī)劃，無法進(jìn)一步提高員工的技術(shù)水平及發(fā)展空間。員工技術(shù)水平發(fā)展受限將反過來影響單位的技術(shù)水平發(fā)展，將使單位在激烈競爭下難以在市場立足。

（六）缺乏科學(xué)的員工考核制度

石油企業(yè)現(xiàn)有的員工考核評價體系多數(shù)是簡單地為了完成單位對于員工的考核任務(wù)。突出存在的問題有評價項目不夠清晰、不夠具體，無法滿足員工考核的真實目的，導(dǎo)致考核結(jié)果往往不具有代表性，無法將優(yōu)秀員工區(qū)別出來，無法擺脫“大鍋飯”的局面。在一定程度上影響了員工的工作激情，導(dǎo)致優(yōu)秀員工趨于普通化。

三、石油企業(yè)激勵機制存在問題的對策

（一）建立科學(xué)的人力資源管理理念

企業(yè)當(dāng)以人為本，不斷學(xué)習(xí)建立科學(xué)的人力資源管理理念，管理層在提高對員工個體關(guān)注度的同時，充分放權(quán)，讓人力資源部門起到調(diào)動、培養(yǎng)、管理企業(yè)人力資源的重要作用。建立科學(xué)的人才培養(yǎng)模式，提升人力資源管理部門的業(yè)務(wù)能力水平，為企業(yè)良性發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）建立長效的個體激勵機制

建立科學(xué)長效的個體激勵機制，一方面，引入以績效考核為基礎(chǔ)的先進(jìn)管理模式。破除國企員工原有的“大鍋飯”意識，牢牢樹立“多勞多得”的分配理念，分配原則側(cè)重于心系企業(yè)發(fā)展、勤懇工作、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。還原企業(yè)本身以盈利為目的的核心價值觀。促進(jìn)員工主動工作、主動創(chuàng)新，逐步成為企業(yè)的主人。同時在企業(yè)營造良好而緊張的工作氛圍。另一方面，對于部分工作態(tài)度不積極，作風(fēng)懶散的員工也得從分配層面體現(xiàn)必要的懲罰措施。個體激勵機制的建立，既要激勵先進(jìn)員工，也要通過刺激后進(jìn)員工達(dá)到促使其進(jìn)步的目的。

（三）建立合理的員工福利體系

石油企業(yè)在黨的領(lǐng)導(dǎo)下必須保持高度的政治性。在不違背黨的政策方針的基礎(chǔ)上需去除過度的體制化，回歸企業(yè)以盈利為目的的市場經(jīng)營本質(zhì)。福利是企業(yè)員工待遇的一個重要表現(xiàn)層面，通過建立合理合規(guī)的福利體系達(dá)到激勵員工的目的，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。企業(yè)福利也是提高員工對企業(yè)認(rèn)可度的重要手段之一，一方面，合理的福利措施會促進(jìn)員工的工作熱情，激發(fā)員工報效企業(yè)的斗志。另一方面，企業(yè)福利還需要注重員工精神層面的需求，例如書籍，音像制品方面的福利將豐富員工的精神生活。

（四）注意滿足員工精神層面需求

石油企業(yè)員工個體價值體現(xiàn)往往從物質(zhì)和精神兩個層面體現(xiàn)。石油企業(yè)應(yīng)注意滿足員工精神層面需求。一方面，企業(yè)在完善各類制度建設(shè)的同時也要加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工的主人翁意識，讓員工能團(tuán)結(jié)在企業(yè)里，形成合力，共同為企業(yè)的發(fā)展出力。另一方面，員工激勵機制要結(jié)合員工的心理需求，注重員工個人榮譽層面的激勵。樹立正面典型的員工形象，調(diào)動員工你追我趕的勁頭，提高企業(yè)員工的精氣神。

（五）建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)要牢牢把握為提升員工技術(shù)技能水平這個原則。建立長效的、可操作的員工培訓(xùn)計劃，不能將目光放置于某一次培訓(xùn)，更不能過高得期待通過一次培訓(xùn)達(dá)到目的，而是要借助長效的培訓(xùn)體系針對不同員工個體的不同需求進(jìn)行有針對性的系列培訓(xùn)，同時兼顧單次培訓(xùn)的效率。通過不斷提升員工水平來激勵員工，使其感受到企業(yè)對其個人發(fā)展的關(guān)懷，進(jìn)而進(jìn)一步提升企業(yè)的整體實力。

（六）建立科學(xué)的員工考核評價制度

員工考核結(jié)果直接和員工收益和晉升掛鉤，因此員工考核評價制度是否合理直接關(guān)系到員工對企業(yè)管理水平的認(rèn)可與否。員工考核制度應(yīng)兼顧公平原則，在建立清晰的、具體的考核指標(biāo)，便于操作的同時，要起到正面的員工激勵作用，切實將先進(jìn)員工和后進(jìn)員工區(qū)別出來，破除“大鍋飯”和“中庸”的傳統(tǒng)考核評價理念。充分調(diào)動員工的積極性并為促進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展而努力奮斗。

人才是企業(yè)發(fā)展中最活躍的因素，也是企業(yè)發(fā)展中最具創(chuàng)造力的因素。因此企業(yè)要想充分地利用好這種人力資本，必須建立有效的員工激勵機制并加以運用。國有企業(yè)的特殊背景使得員工激勵機制的建立難度要遠(yuǎn)大于民營企業(yè)。要發(fā)展則必須改革，制度改革首當(dāng)其沖，而建立以人為本的員工激勵機制更是迫在眉睫，這是值得人事工作者共同思考的問題。相信在不久的將來石油企業(yè)將通過各種制度改革實現(xiàn)二次飛躍。