鄭芳

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的不斷深入，提升企業(yè)人力資源管理水平顯得越來越重要。當(dāng)前中小企業(yè)大多運用人事管理制度進(jìn)行管理，但是這種管理制度在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中已經(jīng)難以與中小企業(yè)發(fā)展相契合。管理效率低，管理水平落后，已經(jīng)成為中小企業(yè)管理亟待解決的問題?；诖?，文章通過闡述人事管理和人力資源管理差異，簡單分析了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探討企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)途徑，為中小企業(yè)管理提供相關(guān)參考建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理轉(zhuǎn)型 差異 現(xiàn)狀 實現(xiàn)途徑

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-250-03

人力資源管理是對人力資本的管理，是一門以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。國內(nèi)學(xué)者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理和發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。這種劃分方法重在體現(xiàn)出傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的差異性。隨著全球化競爭和信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，傳統(tǒng)的人事管理理論、技術(shù)和方法的有效性正面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為許多企業(yè)迫切需要思考和亟待解決的重大問題。中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要作用，落實中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

一、人事管理和人力資源管理的差異

要實現(xiàn)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，就必須先搞清楚兩者的差異：

1.管理理念不同。人事管理的管理理念是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價值，“人”不過是為完成“事”而存在的。所以人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費等等都是要計入生產(chǎn)成本的，所以總是以想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力為己任。而人力資源管理的管理理念是以人為本的，“人”成為組織的一種重要資源，而且是獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。同時，這種資源還是可以被用來提供未來收入的一種資本，與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會提高、而不是下降。因此，企業(yè)對人的知識、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。這必然導(dǎo)致人力資源管理以獲取、保持和開發(fā)人力資源并實現(xiàn)其有效利用為己任。

2.管理地位不同。人事管理工作局限于日常事務(wù)，扮演的是行政角色，只是企業(yè)的一個業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系，實質(zhì)上就是一個按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理的處于被動反應(yīng)地位的“管家”。而人力資源管理則具有制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。因為只有認(rèn)識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，才能取得預(yù)期的成果。所以人力資源管理者作為高層管理團(tuán)隊中的一員，直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程，不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助做出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。因此，人力資源管理部門實質(zhì)上是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的主動開發(fā)型的“掘金者”。

3.管理目標(biāo)不同。人事管理的目標(biāo)是本部門的工作績效，并以此作為檢驗工作效果的依據(jù)，所以被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項工作任務(wù)，陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標(biāo)、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。而人力資源管理旨在謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，因此不僅注重部門的績效，更為關(guān)注人力資源管理對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，其關(guān)注的焦點在于如何通過人力資源管理促進(jìn)組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的可能性，或者說，人力資源管理的目標(biāo)是幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，對組織在提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

4.管理機(jī)制不同。人事部門僅僅是眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門也都承擔(dān)了相應(yīng)的工作；而人力資源管理則作為一種管理思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人事管理的主要對象是管理層，操作層仍被視為勞動力進(jìn)行管理，這不僅傷害了其積極性，也導(dǎo)致了雙方的對立關(guān)系；而人力資源管理，不僅限于管理層，還拓展到了勞資關(guān)系的各個方面。人事管理中績效考核的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲等的有力依據(jù)，因而導(dǎo)致員工有抵觸心理，懼怕績效考核；而人力資源管理中的績效考核目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到獎勵、晉升等機(jī)會，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會，所有員工都可能從中受益。人事管理以事為中心，看重事情處理的結(jié)果；而人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，重視人的培養(yǎng)和利用，尊重人格，注重滿足個人的自我價值實現(xiàn)需求，而基于人性的管理有時是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，能夠充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。

5.管理內(nèi)容不同。人事管理的基本工作內(nèi)容通常包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。而人力資源管理的工作內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，還包括人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求，考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果，同時還要參與對內(nèi)外環(huán)境的協(xié)調(diào)及文化建設(shè)等方面的工作。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀簡析

1.激勵措施不合理。在中小企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學(xué)歷等，忽略員工的終生教育；重視組織內(nèi)部的建設(shè)，忽略員工個人的內(nèi)在需求；重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理；重視組織的整體績效，卻忽略了員工質(zhì)量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標(biāo)進(jìn)行相加，沒有注重某些工作的復(fù)雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動性。

2.人才儲備與軟環(huán)境的建設(shè)工作不到位。為了能留住人才，中小企業(yè)也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質(zhì)性的，對于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學(xué)的。同時沒有加大力度建設(shè)人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。

三、中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)途徑

1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值。在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認(rèn)清時代發(fā)展潮流，及時的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計為重點，通過職業(yè)設(shè)計開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展的融合，并鼓勵員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系。人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績效評估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，中小企業(yè)人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機(jī)構(gòu)請教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟(jì)、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。

3.引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍。人力資源管理是一項專業(yè)性強(qiáng)、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識，還需熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多中小企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴(yán)重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

4.促進(jìn)人力資源管理走進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)分為直接目標(biāo)、具體目標(biāo)、最終目標(biāo)。直接目標(biāo)旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標(biāo)旨在提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，增加企業(yè)利潤；最終目標(biāo)旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進(jìn)組織發(fā)展和盈利，增強(qiáng)組織的對外部環(huán)境的適應(yīng)力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔(dān)負(fù)的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業(yè)的產(chǎn)品與業(yè)務(wù)，積極參與到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施中。人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)明確自己的工作計劃，制定并實施相關(guān)的人力資源管理活動，并積極為企業(yè)高層決策者提供人力資源規(guī)劃方案與人事決策咨詢服務(wù)，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提升。

總之，隨著人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，中小企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫。中小企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的人力資源管理理念，建立健全人力資源管理體系，引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍，突破思維定式和創(chuàng)新管理方面的局限，迎難而上，切實推進(jìn)中小企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型工作有效進(jìn)行，從而為中小企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

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（作者單位：寧波康強(qiáng)微電子技術(shù)有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）